torstai 10. joulukuuta 2015

Anna armoa itsellesi

Pöydällä oleva tekemättömien töiden pino tympii. Tänäänkään en ehtinyt tehdä mitä olin suunnitellut. Olisi pitänyt olla tehokkaampi. Olisi pitänyt tehdä enemmän. Tuntuuko tutulta?

Riittämättömyyden kokemusta säestävät usein itsesyytökset. Sisun, sinnikkyyden ja selviytymisen rinnalla kulttuurissamme kulkee itseruoskinnan eetos. Jos työelämä tuntuu ankaralta, voi olla syytä katsoa peiliin.

Vaikka myötätuntoa ja avunantoa riittää kollegoille, itseltä vaaditaan usein enemmän. Itseä kannattaisi kuitenkin kohdella kuten muitakin. Itseen suunnattua myötätuntoa (self-compassion) tutkinut Kristin Neff kehottaa vaientamaan sisäisen kriitikon ja korvaamaan sen sisäisellä tuen, ymmärryksen ja huolenpidon äänellä.

Neffin määritelmän mukaan itselleen myötätuntoiset ihmiset eivät vähättele tuskaansa kohdatessaan riittämättömyyden tunteita tai vastoinkäymisiä. He eivät kuitenkaan liioittele sitä tai koe olevansa ainoita elämän epäonnistujien listalla (Aina juuri minulle käy näin!). Toisin sanoen, he osaavat laittaa asiat perspektiiviin, eivätkä ajattele olevansa ainutlaatuisen yksin vastoinkäymistensä kanssa. Neffin tutkimusten mukaan ihmiset, jotka hyväksyvät myötätuntoisesti oman epätäydellisyytensä, voivat henkisesti paremmin.

Myötätunnon osoittaminen itselle ei tee työntekijästä laiskaa alisuorittajaa, päinvastoin. Ajattele vaikka työpaikkaa, jossa esimies tukee ja kannustaa, vaikka et aina onnistuisikaan niin hyvin kuin olisit halunnut. Yrittäisitkö siellä vähemmän kuin työpaikassa, jossa johdetaan pelolla ja ankaruudella? Armollinen suhtautuminen omaan suoriutumiseen ja jaksamiseen on samalla investointi hyvinvointiin.

Myötätunto itseä kohtaan voidaan nähdä ajattelutapana, joka parantaa yksilön valmiuksia selvitä tulevista koettelemuksista. Kestävällä pohjalla oleva työkyky ja työhyvinvointi edellyttää omasta jaksamisesta huolehtimista. Vaikka aina ei voisikaan vaikuttaa työn kuormittavuuteen, omaa suhtautumista muokkaamalla työstä voi tuunata mielekkäämpää. Riittämättömyyden ja epätäydellisyyden kanssa painiessa eteen- ja ylöspäin päästään kannustamalla, ei kurittamalla.

Lotta Harju

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on kiinnostunut siitä, miten työntekijät voivat omalla toiminnallaan tehdä työstään innostavampaa ja ehkäistä työssä leipääntymistä. Tutustu innostavien ja menestyvien työyhteisöjen INSPI-hankkeeseen.

Lähteenä mm.
Neff, K. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and identity, 2(2), 85-101.

Neff, K. D., Kirkpatrick, K. L., & Rude, S. S. (2007). Self-compassion and adaptive psychological functioning. Journal of research in personality, 41(1), 139-154.

tiistai 1. joulukuuta 2015

Henkilöstöään kehittävä yritys voittaa aina

Monilla toimialoilla yritysten toiminta perustuu yhä enemmän tietoon – toiminta on tietointensiivistä. Tästä johtuu, että kyky etsiä, omaksua ja muokata tietoa on olennaisen tärkeä yrityksen kilpailukyvyn kannalta. Liiketoimintaympäristö monimutkaistuu ja muutokset tapahtuvat yhä nopeammin. Yrityksen on sopeutettava toimintaansa liiketoimintaympäristön muutosten mukaisesti tai muuten yrityksen toiminta loppuu, koska kilpailukykyä ei enää ole.

Digitalisaatio liiketoiminnan uudenlaisena mahdollistajana on nykypäivän usein käytettyjä termejä. Sillä kuvataan esim. tiedon hallinnan ja muokkauksen automatisointia asiakkaan saataville aikaisemmasta poikkeavan tai käyttökelpoisemman palvelun muodossa. Digitalisaation avulla voidaan saada hoidettua monia liiketoiminnan rutiinitehtäviä aikaisempaa nopeammin ja erityisesti aikaisempaa pienemmillä kustannuksilla.

Digitalisaatiolla on kuitenkin vain välineellinen arvo yrityksen arvoketjussa sekä kilpailukyvyn muodostumisessa. Tällaiset operatiivista tehokkuutta edistävät välineet ja järjestelmät eivät ole yksistään riittäviä kilpailukyvyn saavuttamisen kannalta, sillä samoilla markkinoilla kilpailevat yritykset pystyvät helposti hankkimaan samat välineet ja myös kopioimaan kilpailijoiden käyttämiä välineitä ja järjestelmiä. Näin ollen digitalisaatio välineineen ei sinänsä voi olla kestävän kilpailuedun lähde, mutta henkilöstön osaaminen on.

Onnistunut digitalisaatio edellyttää kilpailukyvyn avaimet sisältävää raaka-ainetta, eli tietoa, joka on muokattu tarkoitukseen sopivaksi ja lopullisen palvelun käyttäjän, asiakkaan, tarpeita mahdollisimman kannattavalla ja tehokkaalla tavalla ymmärtäen. Yrityksen tärkein voimavara on siis sen henkilöstö, joka hallitsee tiedon ja sen muutoksen ja osaa suunnata omaa sekä yrityksen toimintaa uusia tilanteita vastaavaksi. Henkilöstö toki tarvitsee käyttöönsä erilaisia uuden teknologian mahdollistamia välineitä ja järjestelmiä, mutta niillä ei ole arvoa ilman asiantuntevia käyttäjiä ja uudelleen muotoilijoita.

Kestävän kilpailukyvyn mahdollistavaa henkilöstöä on harvoin saatavissa työmarkkinoilta ilman että he tarvitsevat lisäkoulutusta osatakseen riittävän hyvin tehtävänsä yrityksessä. Tämän vuoksi yrityksen on tehtävä henkilöstön koulutus- ja kehittämisinvestointeja. Osaavasta ja tehtävissään kokeneesta henkilöstöstä on myös syytä pitää yrityksessä hyvää huolta jo senkin vuoksi, etteivät henkilöstön kehittämiseen investoidut varat valu henkilöstön mukana kilpailijoiden käyttöön. Niinpä voidaankin sanoa mm. Peter Sengea mukaillen: ”Yrityksen tärkein pääoma kävelee aamulla ovesta sisään ja illalla ovesta ulos.”

Tiina Vihtonen

Kirjoittaja on kiinnostunut siitä, miten yritykset tekevät työhyvinvoinnilla tulosta. Hän on ollut mukana Innostuksen Spiraali -hankkeessa, jossa tutkitaan innostavia ja menestyviä työyhteisöjä.

torstai 26. marraskuuta 2015

Työsuoriutumisen arviointi kasvuyrityksissä – kohti jatkuvaa palautetta

Perinteisesti suorituksen johtamiseen ja siihen liittyvään arviointiin liittyy työpaikoilla kerran tai pari kertaa vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille -hankkeen tutkijana olen törmännyt kehityskeskustelujen kyseenalaistamiseen erityisesti ICT-alan kasvuyritysten yhteydessä. ”Rakas lapsi” eli kehari, keke tai kehku esitetään osana mennyttä maailmaa. Viime vuoden aikana myös osa suuryrityksistä on luopunut perinteisistä kehityskeskusteluista arviointityökaluna.


Tähän pohjautuen tuoreet kyselytuloksemme yllättivät, sillä tulokset osoittavat että suoriutumisen arviointi on yleisempää kasvu- kuin muissa yrityksissä. Kasvuyrityksissä työskentelevät ihmiset myös kokevat suorituksen arvioinnin vaikuttavan heidän työnsä sisältöön, urakehitykseen ja palkkaukseen useammin kuin muissa yrityksissä työskentelevät.

Haastattelemalla kasvuyritysten toimitusjohtajia, yrittäjiä tai henkilöstöjohtamisesta vastaavia henkilöitä sain tukea tulkinnalleni: kasvuyrityksissä suoriutumisen arviointia tapahtuu usein, mutta huomattavasti epämuodollisemmassa muodossa kuin kehityskeskustelujen avulla. Monet kertoivat siirtyneensä toistuvaan, epämuodolliseen palautteeseen ja pyrkimykseen pitää dialogia yllä jatkuvasti työntekijöiden sekä heidän mahdollisten esimiesten tai tiimipäälliköiden välillä.

Esimerkiksi projekteissa päivittäiset Kanban-taulun äärellä pidetyt pikapalaverit ohjaavat paitsi suoritusta myös suuntaavat osaamista. Uutta osaamisen suuntaa vaativiin olosuhteisiin siis reagoidaan heti eikä vasta kehityskeskustelujen yhteydessä. Onko sinulla kokemusta suoriutumisen arvioinnin tuunaamisesta omaan työhön ja omalle työpaikalle sopivammaksi?

Sara Lindström (Twitter: @va5ara)

Kirjoittaja syventyy henkilöstöjohtamiseen Työterveyslaitoksen Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen -hankkeessa.

tiistai 24. marraskuuta 2015

Psykologin hyppäys softamaailmaan

Kun minulle tarjottiin uusi kehittämisprojekti Laatuportaalin parissa, innostuin heti asiasta. Perehtymiseni työterveyshuollon maailmaan oli alkanut työterveyspsykologin pätevöittävässä koulutuksessa ja sen lisäksi minulla oli hieman kokemusta ohjelmistokehityksestä kyselytuotteiden myötä. Pikkuhiljaa minulle alkoi selkeytyä mitä tuoteomistajan tai ”product ownerin” rooli tarkoittaa softamaailmassa. Kävin hyödyllisen SCRUM product owner -koulutuksen ja syöksyin softakehitysmaailmaan oppimaan uutta.


Siinä vaiheessa nousi pieni pelko: mitä minä psykologina tässä maailmassa teen? En ole erityisen perehtynyt tietotekniikkaan, enkä ymmärrä koodauksesta juuri mitään. Aloin pohtia tulisiko minun oppia koodauskieltä, jotta pysyn mukana tekemisessä? Huomasin onneksi, että softakehitysprojektissa voi hyvin olla mukana ilman tietotekniikan taustakoulutusta. Tuoteomistajan tehtävä on edustaa asiakasnäkökulmaa sekä priorisoida tekemistä asiakastarpeiden ja liiketoiminnan perusteella. Minun ei tarvitse aina ymmärtää miten asioita tehdään, kunhan pystyn kuvaamaan mitä tulisi tehdä.

Tilalle nousi uusi pelko: miten paljon aikaa käytän tulevaisuudessa vaatimusmäärittelyihin ja testaamiseen? Onneksi ketterän kehittämisen peruspilari on, että ei tehdä turhia tulevaisuudessa tarvittavia vaatimusmäärittelyitä ja kehittämistä viedään pienillä askelilla eteenpäin. Hyvä tiivis yhteistyö, mieluiten kasvokkain, koodareiden kanssa on sen sijaan onnistumisen avain.

Vaikka asiantuntemusalueeni on ihmisten käyttäytyminen ja hyvinvoinnin edistäminen, ketterät menetelmät eivät ole mielestäni kaukana tästä maailmasta. Ketterän softakehittämisen periaatteet sopivat hyvin työskentelytavaksi myös softamaailman ulkopuolelle. Jokaisessa työssä kannattaa miettiä miten työtä voidaan tehdä mahdollisimman kevyesti ja järkevästi, vähentäen turhaa työtä ja lisäten asiakasarvoa ja luottamusta. Kehittämistä ohjaa luottamus ja yhteisymmärrys tavoitteista, yhdessä tilassa työskentely sekä selkeästi mitattava työn edistyminen.

Itse olen saanut eniten irti yhteistyöstä asiakkaiden kanssa. On ollut avartavaa nähdä miten hyödyllistä on pitää asiakkaat mukana koko kehittämisprojektin ajan ja miten helposti tehdään virheellisiä oletuksia asiakastarpeista tuotekehityksessä. Lisäksi asiakkaat arvostavat sitä, että heidän mielipiteitään kuunnellaan uusien tuotteiden kehittämisessä.

Jatkuva priorisointi ja suunnitelmien joustava muuttaminen on toinen ketterän kehittämisen peruspilari. Maailma muuttuu nopeasti ja meidän pitää pystyä muuttamaan suunnitelmiamme sen myötä. On tärkeä priorisoida mitkä ominaisuudet tuottavat aidosti lisäarvoa asiakkaalle sen sijaan, että tehdään yksi asia kokonaisvaltaisesti valmiiksi ennen kuin aloitetaan seuraavaa.

Joustava työskentely ja muutoksiin reagointi onkin yhtä tärkeää softakehityksen ulkopuolella. Vaikka alkuperäinen suunnitelma oli tietynlainen, voi olla että puolen vuoden päästä tämä ei ole enää ajankohtainen. Silloin ollaan iloisia että priorisoitiin ominaisuudet, joilla oli suora asiakasarvo.

Olen oppinut että softakehitys on maailma, jossa myös käyttäytymistieteilijällä on paikkansa ja jonka nykymenetelmät ovat hyvin ajankohtaisia myös työn ja organisaatioiden kehittämisessä!

Merike Aminoff

Kirjoittaja työskentelee Työterveyslaitoksella projektipäällikkönä ja tuoteomistajana Laatuportaalin kehittämisessä. Hän on koulutukseltaan psykologi ja kasvatustieteilijä ja toimii Työterveyslaitoksella myös työyhteisön kehittäjänä. Ketteristä menetelmistä ja SCRUM- työskentelytavasta voi lukea enemmän täältä.

tiistai 17. marraskuuta 2015

Tunnistetaanko osaaminen vieraalla maaperällä?

Monien selvitysten mukaan maahanmuuttajien on vaikea edetä koulutustaan ja kykyjään vastaavaan työhön, minkä vuoksi osaamista jää hyödyntämättä suomalaisilla työpaikoilla. Osaamisen mittaaminen ja määrittely ovat kuitenkin vaikeita tehtäviä. Suomalaiset tutkinnot ovat vielä jollakin tapaa mitattavissa ja niiden taso määriteltävissä, mutta entä esimerkiksi Somaliassa suoritettu ”hoitajan” tutkinto, tai venäläisen sähköinsinöörin paperit? Jos tästä tutkinnon pätevyydestä ja tasosta päästään selvyyteen, on vielä paljon osaamista, taitoja ja ominaisuuksia, joita tutkintonimike ei kerro, mutta joita tarvitaan työelämässä.

Osaamisen määrittelyn vaikeutta voi tarkastella kääntämällä näkökulman toisin päin. Miten minun osaamiseni määriteltäisiin muualla maailmalla ja missä määrin osaamiseni olisi siirrettävissä? Jos muuttaisin Tanskaan, olisi minulla varmasti haasteita työnhaussa ja saannissa. En osaa kieltä, minulla ei ole maassa sosiaalisia verkostoja, mutta maa on minulle jossain määrin tuttu ja kulttuurisesti kohtuullisen lähellä. Työelämän säännöt ja toimintatavat ovat varsin samanlaisia, joskin kuulemma esimerkiksi kokouskäytännöissä ja aikatauluihin suhtautumisessa on havaittavissa eroja.

Jos määränpääni olisi kauempana ja kohde tuntemattomampi, suuntaisin esimerkiksi Algeriaan, olisin varmasti suurissa vaikeuksissa ja osaamiseni, niin formaali kuin epäformaalimpikin, koetuksella. Mihin mahtaisi maisterin tutkintoni ja tutkijan ammattitaitoni taipua tuossa vieraassa maassa, jonka kieltä en osaa, jonka systeemejä, tapoja ja ihmisiä en tunne. Miten osaamistani voitaisiin arvioida täysin vieraalla maaperällä? Sopiiko persoonallisuuteni ja taipumukseni sikäläiseen työelämään? Vaikuttaisin ehkä röyhkeältä, hieman vakavalta tuppisuulta.

Miten tämä skandinaavinen, vahvan tasa-arvoideologian omaksunut blondi, joka mielellään pukeutuu farkkuihin ja jonka tukka on usein sotkussa, asettuu suhteessa paikalliseen työntekijäideaaliin? Tuoksuisin vieraalta, elekieleni ja katseeni olisivat kenties outoja, asenteeni kiero ja kauhistuttava. Mitä kaikkea minun pitäisikään osata, jotta pärjäisin? Mistä minun pitäisi luopua vai vaatisinko minun hyväksymistä tällaisenaan. Mitä toivoisin?

Toivoisin, että minut nähtäisiin ohi tuon ulkoisen kuoren, että minuun ja osaamiseeni suhtauduttaisiin avoimen uteliaasti tuomitsematta erilaisuuttani. Toivoisin, että minulle annettaisiin mahdollisuus ja hieman tavallista enemmän aikaa oppia ja ymmärtää. Toivoisin, että minulle kerrottaisiin, jos toimin sopimattomasti, että minua ohjattaisiin ja neuvottaisiin. Toivoisin, että minua myös kuunneltaisiin ja yritettäisiin ymmärtää miksi en aina osaa olla miten pitäisi tai miten olisi suotavaa käyttäytyä. Toivoisin, että osaamiseni tunnistettaisiin ja tunnustettaisiin ainakin osittain. Toivoisin, että voisimme yhdessä nauraa erilaisille tavoillemme, nauttia erilaisuudestamme ja luoda uutta osaamista. Minä vastaavasti yrittäisin ymmärtää ja omaksua tuota uutta vierasta kieltä, kulttuuria ja tapoja.

Millainen osaaminen tunnistetaan ja tunnustetaan suomalaisilla työpaikoilla? Keiden osaaminen jää hyödyntämättä ja miksi? Lähdemme avoimin mielin farkut jalassa selvittämään hiljattain käynnistyneessä tutkimushankkeessamme Osaamisen ja työn yhteensopivuus monikulttuuristuvilla työpaikoilla työssäkäyvien maahanmuuttajien työssä tarvittavaa osaamista, osaamisen tunnistamista ja osaamisen kehittämistarpeita 2010-luvun monikulttuuristuvassa Suomessa.

Minna Toivanen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa Osaamisen ja työn yhteensopivuus monikulttuuristuvilla työpaikoilla.

keskiviikko 11. marraskuuta 2015

Seiso välillä ─ tai vaihda ainakin työasentoa!

Istumisen vähentämisen edulliset vaikutukset ovat kiistattomat ja laajasti ihmisten tiedossa. Istumisen tauottamisella saavutetaan pitkällä aikavälillä parempi terveys ja elinikäkin pidentyy. Kuinka paljon istumista on sitten liian paljon?

Kuinka vähän tauottamista on riittävä, jotta haitat pienentyisivät? Entäpä onko seisominen vaihtoehto vai pitäisikö peräti lähteä liikkeelle? Joissakin töissä ollaan kokoajan jalkojen päällä, eikö silloinkaan saisi istahtaa? Siinäpä kysymykset! Näiden asioiden tutkiminen on maailmalla vilkasta. Uutta tietoa, joskus ristiriitaistakin, tulee tuutin täydeltä.

Kroppa ja nuppi kiittävät aina kun nousee penkistä ylös. Lihakset vetreytyvät ja mieli kirkastuu. Seisomaan, kävelemään tai taukoliikkeitä tekemään kannattaa nousta säännöllisesti, esimerkiksi puolen tunnin välein. Erityisen huolestunut kannattaa olla, jos valveillaoloajasta, niin töissä kuin vapaallakin, kuluu suurin osa istuen.

Koko päivää ei kannata seisoakaan. Pitkäaikainen paikallaan istuminen kuin myös seisominenkin voi aiheuttaa jaloissa epämukavuuden tunnetta, turvotusta ja oireita sekä alaselän väsymistä. Tuki- ja liikuntaelinten kuormitus on vähäisempää ja työn tehokkuus voi olla parempi, kun istumista ja seisomista vuorotellaan. Pitkäkestoisen istumisen katkaiseminen vähentää tuki- ja liikuntaelinten kipuja, kohentaa mielialaa ja psyykkistä hyvinvointia.

Istumisen tauottaminen edistää työvireyttä sekä lisää koettua työn tuottavuutta ja energisyyttä. Jo kahden minuutin mittaiset istumisen keskeytykset liikkuen saavat aikaan suotuisia verenkierrollisia terveysmuutoksia. Istuttaessa myöskään reisilihaksissa ei juurikaan ole toimintaa. Lihasten aktiivisuus kasvaa jo, kun noustaan istumasta seisomaan.

Vapaa-ajalla kannattaa olla aktiivinen

Istumista voi vähentää myös työmatkoilla ja vapaa-ajalla. Mallia kannattaa ottaa lontoolaisista. Äskettäin todettiin, että paljon kävelevillä ja vapaa-ajallaan aktiivisesti liikkuvilla lontoolaisilla pitkäaikaisella istumisella ei olisikaan epäedullisia vaikutuksia eliniän pituuteen. Vaikka näin olisi, kannattaa istumista edelleen tauottaa sen akuuttien kehon ja mielen hyvinvointia lisäävien vaikutusten vuoksi, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinten vetreyttämisen kautta. Lontoolaistutkimus on hyvä esimerkki siitä, miten liikkumaan stimuloiva ympäristö tukee kansalaisten terveyttä.

On tärkeää muistaa, että osa työntekijöistä on koko ajan jalkojensa päällä. Tällöin on suositeltavaa välillä istua tai jopa olla hetki makuulla ja lepuuttaa selkää. Paljon istuvien syyllistämisessä kannattaa olla varovainen, sillä jotkut esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi eivät pysty juurikaan seisomaan tai työ on sellaista että sitä yksinkertaisesti ei voi tehdä seisten.

Joka tapauksessa meistä suurin osa istuu liikaa. WHO:n tilastoissa liikkumattomuuden haitat on nostettu alkoholinkäytön, tupakoinnin ja lihavuuden rinnalle yhtä merkityksellisenä terveyden ja hyvinvoinnin säilyttämisen kannalta. Istumisen tauottamisesta voi tehdä hauskan sosiaalisen tapahtuman yhdessä työkavereiden, perheen tai muun lähiyhteisön kanssa.

Anne Punakallio ja Sirpa Lusa

Kirjoittajat ovat Työterveyslaitoksen tutkijoita, jotka muun muassa tarkastelevat työn fyysistä kuormittavuutta tai sen puutetta osana työkyvyn hallintaa.

Aiheeseen liittyvää:

Istu vähemmän ─ voi paremmin! (STM:n julkaisu)

Työterveyslaitoksen Seiso välillä! -video:




tiistai 3. marraskuuta 2015

Ristiretkellä ”työ”yhteisössä: Päätösosa

”Ristiretkelläni” virtuaalisessa ”työ”yhteisössäni päädyin lähtemään yhteisöstäni, koska mukana pysyminen olisi edellyttänyt työn asettamista kaiken etusijalle. Koska pidin itse pelistä, jatkoin pelaamista yksinäisenä puurtajana. Olen kuitenkin huomannut, että vaikka pystyn yhä etenemään ja saavuttamaan tavoitteeni, jotain oleellista puuttuu. Ei ole ketään, jonka kanssa keskustella työstä ja siihen liittyvistä asioista.
 
Vaikka seuraan yhtä entistä ”tiimiläistäni”, en voi keskustella hänen kanssaan. En voi pyytää häneltä apua, enkä auttaa häntä hänen tehtäviensä suorittamissa; en voi jakaa murheita enkä iloita onnistumisista. Olo on kuin istuisi vierekkäisissä toimistoissa, joissa on yksisuuntainen näköyhteys, mutta ei vuorovaikutuskeinoja. 

Vuorovaikutus on olennainen osa työryhmien ja tiimien toimintaa. Ilman vuorovaikutusta ryhmän jäsenten välillä ei ole olemassa ryhmää. Vuorovaikutus käynnistää ryhmän toiminnan, se pitää sen käynnissä. Vuorovaikutuksen merkityksestä kertoo mielestäni se, että yksin yrittäjät, freelancerit, apurahalla työskentelevät ym. yksin työskentelevät hakeutuvat yhä enemmän yhteisöllisiin työtiloihin saadakseen työyhteisön, luodakseen verkostoja ja saadakseen apua työn arjen pulmatilanteisiin. Yhteistyössä on siis voimaa.

Vuorovaikutus työyhteisössä tapahtuu yhä enenevässä määrin virtuaalisesti. Sähköinen vuorovaikutus edellyttää kuitenkin uusia taitoja. Ei vain tietoteknisiä, vaan myös itse viestintään ja sen tyyliin liittyviä, joita on opittava sujuvan ja toimivan yhteistyön aikaansaamiseksi. Ei ole yhdentekevää miten viestii, sillä niin erilaiset väärinkäsitykset kuin epäasiallinen käytös on mahdollista valitettavasti myös virtuaalisesti. 

Toimiva vuorovaikutus edellyttää, että yksilöt ovat aidosti läsnä toisilleen ja kiinnostuneita toistaan ja toistensa työstä. Myös Matti Alahuhta painottaa läsnäolon, erityisesti kasvokkain tapahtuvan kohtaamisen, voimaa. Kaikki epävirallinen kanssakäyminen mahdollistaa tutuksi tulemisen ja vasta sen jälkeen on mahdollista tulla iskukykyiseksi ryhmäksi.

Me kaikki tarvitsemme vuorovaikutusta, emme vain selviytyäksemme töistämme, vaan myös kokeaksemme mielekkyyttä työssämme. Tutkimusprofessori Jari Hakanen on kiteyttänyt, että työyhteisössä vuorovaikutuksen minimi on tervehtiminen. Kiittäminen sen seuraava askel, joka toimii mielensähyvittäjän polttoaineena. Hyödyntäkäämme siis tätä ilmaista voimavaraa, älkäämme säästelkö sitä.

Krista Pahkin


tiistai 27. lokakuuta 2015

Työterveydeksi!

Työterveyshuollosta keskustellaan paljon ja moneen eri sävyyn. Erityisesti joustavaa lääkäriin pääsyä kiitellään. Toisaalta kritiikin mukaan juuri siksi työterveyshuolto on tehnyt terveydenhuollostamme epäoikeudenmukaisen.

Tunteet ovat ottaneet tilaa järjeltä, kun on haettu syitä perusterveydenhuollon kriisiin. Onko työterveyshuolto kaiken pahan alku ja juuri, vai ovatko taustalla ihan muut syyt, jotka ovat johtaneet myös työterveyshuollon sairaanhoitokeskeisyyteen?


Taaksepäin katsomisen sijaan odotukset tulee suunnata sosiaali- ja terveyspalveluiden kokonaisuudistukseen. Työterveyshuollosta suunnitelmien yhteydessä ei ole puhuttu paljoakaan. Kuitenkin pääministerin suulla on annettu ymmärtää, että sote-uudistuksen onnistuessa nykyisenlaista työterveyshuoltoa ei enää tarvita. Mitä sitten jää jäljelle?

Pahin pelko liittyy koko työterveyshuollon alasajoon, mikä ei kuitenkaan ole mahdollista. Tämän estävät ne kansainväliset työterveyteen ja -turvallisuuteen liittyvät sopimukset, joihin Suomikin on omalla lainsäädännöllään sitoutunut. Toinen ylläpidetty pelote on sairaanhoidon loppuminen työterveyshuollosta. Ikään kuin muu terveydenhuolto saataisiin toimimaan yhtään paremmin, jos työterveyshuollossakin jätettäisiin sairaat hoitamatta!

Itse näen aihetta toiveikkuuteen. Kun sote-uudistus onnistuu tavoitteissaan, kansalaisten on nykyistä helpompi päästä lääkäriin myös terveyskeskuksissa – tai mistä itse kukin haluaa terveydenhuollon palvelunsa hakea. Silloin työterveyshuolto ei ole enää ainut paikka, jossa lääkärille pääsee kohtuuajassa. Tämä tulee vähentämään työterveyshuollossa paineita sairauksien hoitoon, mikä ei kuitenkaan tarkoita sairaanhoidon loppumista.

Mitä työterveyshuoltoon jää, jos työikäisten sairaanhoidosta merkittävä osa siirtyy muualle? Kun työnantajien tarvitsee maksaa vähemmän henkilöstön sairaanhoitokuluja, rahaa ja työaikaa voidaan panostaa aikaisempaa enemmän siihen, mihin työterveyshuolto on alun perin kehitetty ja missä työterveyshuolto on hyvä: työterveyden ja työkyvyn edistämiseen työelämää kehittämällä.

Työterveyshuolto on lääketieteen erikoisala, jossa tunnistetaan ja hoidetaan työhön liittyviä sairauksia, kuten työkykyä toistuvasti tai pitkäaikaisesti heikentävät sairaudet. Asema terveydenhuollon ja työpaikkojen välisenä siltana luo tähän jatkossakin ainutlaatuiset mahdollisuudet.

Kari-Pekka Martimo

Kirjoittaja on lääketieteen tohtori, jonka erityisalaa ovat työterveyshuolto, työhyvinvointi ja sairauspoissaolojen hallinta. Hän on Työterveyslaitoksen Työterveysyhteistyö-palvelukeskuksen johtaja.

tiistai 20. lokakuuta 2015

Ketteryys ei tarkoita kaaosta

Olemme päässeet hyvään vauhtiin Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille -hankkeen haastatteluissa. Haastattelemme kaikkiaan pariakymmentä toimitusjohtajaa, yrittäjää tai henkilöstöasioista vastaavaa henkilöä sellaisista kasvuyrityksistä, jotka ovat päässeet toiminnassaan jo vähän pidemmälle. Myös kasvukipuja kokien. Yhteistä näille yrityksille on se, että he ovat toiminnaltaan ketteriä: nopeasti reagoivia, joustavia, kokeilevia ja kyseenalaistavia.


Äkkipäätä ketterä toiminta voi kuulostaa sekavalta. Miten työn tekeminen voi onnistua jos jatkuvasti reagoidaan kaikkeen, kokeillaan uusia juttuja, joustetaan suuntaan jos toiseen ja lopulta vielä kyseenalaistetaan kaikki edellä mainittu? Eräs toimitusjohtaja avaa ilmiötä näin:

Jotta pystyisi olemaan palveluntuottajana ketterä, mun näkökulma on, että pitää olla systematiikkaa ja rakenteita. Et tavallaan se ketteryys ei voi olla sitä, et me ollaan kaikki tosi ketteriä ja hypitään minne sattuu vaan siin pitää olla just ne Simple Rules… Me voidaan tehdä nopeitakin käännöksiä kun me tiedetään yhdessä, et minne me ollaan sitten loppujen lopuksi menossa… Se antaa meille sen mahdollisuuden ketteryyteen. (kasvuyrityksen toimitusjohtaja)

Sukellus pintaa syvemmälle paljastaa ketteryyden ytimen. Ketterä toiminta perustuu yksikertaisiin sääntöihin, jotka ohjaavat kohti yhteistä päämäärää. Ketteryys ei siis tarkoita suinkaan kaaosta, vaan luovaa ja muokkautuvaa tapaa pyrkiä kohti kristallisoitunutta päämäärää.

Voisiko työn muuttaminen ketterämmäksi olla näin helppoa myös muualla kuin kasvuyrityksissä? Määriteltäisiin vaan kaikille selvät, yhteiset tavoitteet, joihin pääsemisen keinot voitaisiin valita luovasti ja rohkeasti kokeillen? Kannustan pohtimaan ja kokeilemaan!

Minna Janhonen (Twitter: @minnajanhonen)

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen -hankkeessa.

tiistai 13. lokakuuta 2015

Jokaiselle työpaikalle kunnanjohtaja Tolonen – Metsoloiden innostava esimies

Erkki Metsola (TV-sarjasta Metsolat*) on entinen kilpahiihtäjä, jolla on valtava unelma. Hän aikoo rakentaa laskettelukeskuksen Hoikan kuntaan, keskelle Kainuuta. Kunnanjohtaja Tolonen näkee Erkin rohkeassa suunnitelmassa pitkäntähtäimen mahdollisuuden ja innostaa ja kannustaa Erkkiä toteuttamaan sen. Tolonen ymmärtää, että Erkki, entisenä talviurheilun ammattilaisena, on hankkeen käytännön toteuttamisessa häntä itseään taitavampi ja osaavampi. Tolonen luottaa Erkkiin ja valtuuttaa hänet toimimaan, ja keskittyy itse tukijan ja auttajan rooliin.

Rakennusprosessin aikana Erkki kohtaa jatkuvasti haasteita. Kilpakumppani Kari yrittää toistuvasti hankaloittaa hankkeen toteuttamista ja jopa kaapata koko hankkeen itselleen. Kunnanjohtaja Tolonen ratkoo Karin ja Erkin kahnauksia käyttämättä kuitenkaan valta-asemaansa kumpaakaan kohtaan väärin. Tolonen ymmärtää Karin näkökannat, mutta tietää mikä on oikein, väärin ja oikeudenmukaista. Tolonen ei myöskään kanna Karille kaunaa, vaan pystyy antamaan hänen virheensä anteeksi.

Haastavimmat ongelmat laskettelurinneprojekti kohtaa 1990-luvun laman kourissa ja koko rinneprojekti on vaarassa kaatua. Tässäkin kiperässä tilanteessa Tolonen säilyttää käsityksen siitä, mihin suuntaan tulevaisuudessa ollaan menossa ja mitä Erkiltä seuraavaksi odotetaan. Tolonen on rehellinen tilanteen vakavuudesta, mutta toimii roolimallina ja jaksaa kannustaa tappiomielialan kourissa vellovaa Erkkiä.

Lopulta Erkki selviää haasteista ja laskettelurinne valmistuu. Projektin päätyttyä Tolonen ei suinkaan patsastele itse parrasvaloissa, vaan antaa työstä kunnian sille, jolle se todella kuuluu – Erkille.

Suomen nykytilanteessa toivon, että kunnanjohtaja Tolosen kaltaisia esimiehiä löytyisi jokaiselta työpaikalta. Innostava ja kannustava esimies, joka miettii keinoja, joilla työntekijät kukoistaisivat ja pystyisivät antamaan parhaansa, on jo itsessään tärkeä työn imua edistävä työpaikan voimavara. Työntekijän työn imua edistää myös se, että esimies on rohkea suunnannäyttäjä, joka kannustaa aloitteellisuuteen ja uudistushakuisuuteen ja mahdollistaa työntekijöiden kehittää työtään juuri heille itselleen parhaiten sopivaksi. Ja työn imu taas on työpaikan tuottavuuden, jos nyt ei aivan tae, niin vähintäänkin äärimmäisen tärkeä edistäjä!

Piia Seppälä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka tarkastelee parhaillaan INSPI-hankkeessa palvelevan johtamisen tunnuspiirteitä ja on totaalisen koukussa Metsolat-sarjaan. 


*Tapahtumat perustuvat Metsolat-sarjaan. Metsolat on suomalainen draamasarja, jota esitettiin Suomessa vuosina 1993–1995.

Palvelevan johtamisen tunnuspiirteet: van Dierendonck, D. (2011). Servant leadership: A review and synthesis. Journal of Management, 37, 1228–1261.

torstai 8. lokakuuta 2015

Onko paikalla väliä?

Työn tekemisen paikan merkitys modernia asiantuntijatyötä tekevän hyvinvoinnille ja tuottavuudelle on yksi keskeinen kysymys mietittäessä fiksua työn tekemistä. Vai onko? Etätyötä tutkittaessa on havaittu, että työn tekijät mieltävät kotona tapahtuvan työskentelyn helpottavan keskittymistä vaativien työtehtävien suorittamista, edesauttavan työn ja muun elämän yhteensovittamista, antavan enemmän mahdollisuuksia päättää omista työjärjestelyistä, vähentävän stressiä ja lisäävän työtyytyväisyyttä sekä tuottavuutta. On myös havaittu, että sitoutuminen organisaatioon kasvaa etätyötä tehtäessä.



Toisaalta tutkimustulokset kertovat etätyöntekijöiden voivan kokea myös työyhteisöstä vieraantumista, oman näkyvyyden vähenemistä työyhteisössä, tiedonsaannin ja informaation kulun vähenemistä ja uralla edistymisen odotusten heikkenemistä. Kotona voi olla häiritseviä keskeytyksiä, työn intensifioitumista työholismiin asti, työn ja perhe-elämän konflikteja sekä henkistä huonovointisuutta. Myös organisaatioon sitoutuminen heikkenee. Joidenkin työnantajien mielestä etätyön haittapuolet ovat olleet niin merkittäviä ja erityisesti työn tuottavuutta laskevia, että he ovat kieltäneet etätöiden tekemisen organisaatiossaan.

Tutkimustulokset ovat siis ristiriitaisia ja siten hieman hämmentäviä, jopa kiusallisia, mutta tarkemmin ajateltaessa ennalta aavistettavia. Sama asia voi vaikuttaa monella tavalla ja aivan vastakkaisellakin tavalla asiantuntijatyötä tekevän hyvinvointiin ja tuottavuuteen, yksittäisestä tilanteesta, henkilökohtaisista ominaisuuksista sekä työskentelytottumuksista riippuen.

Esimerkiksi blogia kirjoitettaessa kyse voi olla hienovaraisista persoonaan liittyvistä tekijöistä luovan tuottamisen tilan saavuttamisessa. Kodin rauhallinen rento fiilis voi joillakin asiantuntijoilla johtaa liialliseen stressittömyyteen. Kirjoittaja tarvitsee optimaaliset olosuhteet yltääkseen niin sanottuun flow-tilaan ja ylittääkseen muun muassa itsekritiikin muurin.

Työtehtävän kannalta optimaalisen psyykkisen tilan rakentaminen lähtee, ainakin jossain määrin, fyysisestä tilasta. Toimistoympäristö jo sinällään valmistaa meidät ”toimistotehtäviin” ja työsuorituksiin vuorovaikutussääntöjen ja työskentelymallien ja -tottumusten johdattamana. Työt tulevat tehtyä ja olemme tyytyväisiä.

Poikkeaminen rutiineista ja totutuista ajattelumalleista voi noissa olosuhteissa olla haastavaa ja toisaalta keskittyminen yhtäjaksoisesti pitkiä aikoja mahdotonta. Innovaation siementen tuottamiseksi ja luovuuden mahdollistamiseksi sekä uusien ideoiden synnyttämiseksi tilavalinnoilla voidaan etsiä esimerkiksi erilaisia välitiloja. Meille kullekin välitilat lienevät yksilöllisiä ja niiden saavuttaminen vaihtelevaa.

Joku ei ehkä tunnista ilmiötä lainkaan. Eräs mainio esimerkki välitilan saavuttamisesta on J.K.Rowlingin saama idea Harry Potterin kirjoittamisesta tunteja myöhässä olevassa junassa Manchesteristä Lontooseen ja ensimmäisen kirjan kirjoittaminen Clapham Junctionin rautatieasemalla. Kahvilassa ja ravintolassa kirjoittamisesta muodostuikin hänelle tapa kutsua Harry-tarinat esiin. Ja tässä hän onnistuikin varsin menestyksekkäästi.

Erilaisten työtehtävien suorittamista tukevien tilojen käyttö fiksusti vaatii työntekijältä itseohjautuvuutta ja työnantajalta joustavuutta sekä keskinäistä luottamusta. Lisäksi tarvitaan hyvät työvälineet, jotka mahdollistavat sujuvan ja joustavan monessa paikassa työskentelyn.

Etätyötutkimuksissa esiin tullut hyvinvoinnin ja tuottavuuden potentiaali saadaan käyttöön työnteon kulttuurissa, jossa edistetään niin yksilön kuin yhteisönkin herkkyyttä havaita ja hyödyntää paikkojen mahdollisuuksia fiksumman työn tekemiseen. Tällaisen työkulttuurin ydintä ovat kokeileva työtapa ja kokemusten jakaminen.

Seppo Tuomivaara

Kirjoittaja on psykologian tohtori, joka toimii Työterveyslaitoksen Tilannekuva ja verkostot -tiimin päällikkönä. Hän on tutkinut muun muassa etätyötä ja työn tekemisen paikan merkitystä työhyvinvointiin. Lisäksi hän on kirjoittanut luovuudesta sekä osallistuvasta innovaatiotoiminnasta.

Etätyöläisen ajatuksia jääkaapin viereltä

Siellä sitä olisi, välipalaa jääkaapissa. En nouse hakemaan sitä, mutta tajuan pienen nälän haittaavan työntekoani. Ajatus takkuaa, ja mieliala alkaa laskea.

Säännöllinen syöminen on avain painonhallintaan, sanotaan. Ymmärrän myös, että oman hyvinvoinnin kannalta olisi parempi syödä kevyesti ja usein, ei siis raskaasti ja harvoin. Aivotkin pitävät siitä, että verensokeri ei heittele liikaa ylös tai alas.

Mikä siinä välipalan syömisessä on sitten niin vaikeaa?

Luultavasti se on se uuden tavan aloittaminen. Kun välipala ei ole kuulunut osaksi työpäivää, sitä ei kaipaa ja se tuntuu turhalta. Kahvitauotkin olen tottunut pitämään ruudun äärellä.

Etätöissä välipalan syöminen saa aikaan myös syyllisen olon. Mihin tämä homma oikein karkaa, jos kukaan ei vahdi työntekoani, saati syömisiäni?

Säännöllinen syöminen liittyy kuitenkin työntekijän itsestään ja työkyvystään huolehtimiseen. Tutkimusprofessori Minna Huotilainen onkin todennut, että kykyä havainnoida omaa fysiologista tilaansa voi pitää uutena keskeisenä työelämätaitona.  Ei ole siis yhdentekevää, millä kierroksilla aivoni ovat, koska niiden toimiessa huonosti saatan joutua tekemään saman asian monta kertaa.

Tänään vietetään sekä Kansallista etätyöpäivää että  #MakujenPäivä-haasteviikkoa. Tämä on minun panokseni molempiin: opettelen välipalan syömisen normaaliksi rutiiniksi, vaikka viettäisinkin työpäiväni etänä. Koska sen ehtii huomata jo töiden lomassa, että #välipalallaonväliä.

Kaisa Into

Kirjoittaja on verkkotoimittaja, joka rakastaa kaikkea makeaa.

tiistai 29. syyskuuta 2015

Mittareista vetovoimaa työ- ja toimintakyvyn edistämiseen

Hyvä työ- ja toimintakyky edistää hyvinvointia sekä työelämään kiinnittymistä ja siellä pysymistä. Pidätkö itseäsi työkykyisenä? Entä millaiseksi arvioit toimintakykysi? Lukuisia testejä, kyselyitä ja mittareita toimintakyvyn arviointiin kyllä riittää niin kansalaisille kuin asiantuntijoillekin. Mutta miten valita valtavasta valikoimasta sellainen väline, joka luotettavasti mittaa työ- ja toimintakykyäni? Ja miten tärkeää ylipäätään on itse arvioida työ- ja toimintakykyään?

Esimerkiksi Kansallinen Sote-tieto hyötykäyttöön –strategia korostaa kansalaisten osallistamista, vastuuta omasta hyvinvoinnista ja terveydestä. On hyvä olla tietoinen työ- ja toimintakykyyn vaikuttavista tekijöistä. Liikunko riittävästi? Onko ruokavalioni tarpeeksi monipuolinen? Entä ennätänkö huolehtia psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnistani yhdistäessäni työtä, perhettä ja vapaa-ajan harrastuksia? Toisaalta tekemäni työ, työolosuhteet, johtaminen ja työyhteisön toiminta vaikuttavat merkittävästi työ- ja toimintakykyyni – onpa tästä pitkittäistutkimuksin todennettua tietoakin.

Entä miten arvioida työ- ja toimintakykyä silloin, kun työ ja sen tekemisen ympäristö puuttuvat? Työelämän ulkopuolisten henkilöiden työ- ja toimintakyvyn arviointi on ehdottoman tärkeää, jotta heidän polkuaan kohti työllisyyttä voidaan tasoittaa. Tai ylipäätään edistää ja ylläpitää heidän sosiaalista osallisuuttaan.

Solmu-hankkeessamme olemme tarttuneet toimeen kehittämällä palautetta antavaa Kykyviisari-arviointivälinettä, joka mittaa työelämän ulkopuolella olevien työ- ja toimintakykyä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Arviointivälinettä kehitetään myös yhdessä työelämän ulkopuolella olevien työikäisten kanssa. Uskomme, että osallistamalla kehittämistyöhön arviointivälineen käyttäjiä, tulee heidän tilanteensa ja toimintaympäristönsä paremmin huomioiduksi. Uskon, että tällä tavalla myös työ- ja toimintakyvyn edistämisen tärkeys ja keinot konkretisoituvat.

Kuva: Auli Airila

Pelkkä työ- ja toimintakyvyn mittaaminen tai arviointi ei tietenkään riitä. Tarvitaan myös käytännön toimia sekä omien tarpeiden ja tavoitteiden selkiyttämistä. Olit sitten töissä tai työelämän ulkopuolella, omasta työ- ja toimintakyvystä kannattaa pitää kiinni! Tätä kirjoittaessani syyskuun aurinkoisena päivänä omasta psyykkisestä toimintakyvystäni pitää huolen ainakin pienen kasvimaatilkkuni sadonkorjuu (porkkanat ovat valtavia!), ja saattaapa samanaikainen seurustelu naapuripalstan pienviljelijän kanssa edistää myös sosiaalista toimintakykyäni…

Auli Airila

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Solmu-koordinaatiohankkeessa (2014-2017). Hankkeen tuloksena syntyy työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmä Kykyviisari, jonka avulla työelämän ulkopuoliset työikäiset voivat arvioida omaa työ- ja toimintakykyään sekä saada palautetta tilanteestaan.

tiistai 22. syyskuuta 2015

Vaikeiden asioiden äärellä

Joskus työelämässä unelmat ja realismi tuntuvat olevan kovin kaukana toisistaan. Mielestäni kuitenkin hetkinä, jolloin arkirealismin paine on kaikkein suurinta, on tärkeintä säilyttää aito unelma paremmasta ja kasvattaa sitä.


Kun sain syyskuun alussa pyynnön kirjoittaa Työterveyslaitoksen Unelmahautomoon ajatuksistani Suomen työelämän kehittämisestä ja johtamisesta, ajauduin umpikujaan. Tiesin, että oma kotipesäni, Työterveyslaitos, on parhaillaan hyvin hankalassa muutosprosessissa liittyen laitoksen valtionavussa vuonna 2016 tapahtuviin leikkauksiin. Samalla pohdin, miten Suomen poliittinen tilanne ja työmarkkinakenttä tulevat kehittymään syksyn aikana.

Kaikkea tätä katsoessa mieleeni nousivat etenkin sanat "epävarmuus”, ”yt-neuvottelut”, ”negatiivinen muutos” tai ”pakko". Mitä tässä tilanteessa yleensä voi tai edes tulisi kirjoittaa paremmasta työelämästä?

Ajattelin silti, että yön ollessa synkimmillään on myös aamunkoitto lähellä. Samalla tiesin, että aamun valkeneminen edellyttää johtamista ja toimimista – tässä ja nyt. Työyhteisön johtaminen ja kehittäminen tiukassa tilanteessa on aina vaativa harjoitus. Mielestäni tällöin kaksi asiaa ovat keskeisiä.

Johtamisen kannalta suuret ja ristiriitaiset muutokset punnitsevat esimieskunnan ja organisaation välisen luottamuspääoman. Jos sitä ei ole, on muutosten vieminen eteenpäin hidasta, joskus jopa mahdotonta. Etenemisestä tulee mieleen ahtaasta posliinikaupasta ulos pyrkivä norsu, jonka ajatus on olla rikkomatta mitään. Ulospääsy on kyllä mahdollista, mutta usein tuskallisen hidasta ja vaivalloista tilanteessa, jossa ulkoinen paine "tehdä jotain" lisääntyy päivä päivältä.

Luottamuspääomaongelman ydin on kuitenkin huomattavasti pitkäaikaisempi. Pääoma kertyy ajan myötä prosessina, jossa monet pienet oikeudenmukaiset ja positiiviset teot johtavat luottamuksen lisääntymiseen. Samalla on tiedostettava, että yksikin negatiivinen liike voi murentaa vuosien työn. Prosessissa korostuu näkökulma, jonka mukaan työelämän ongelmia ei ratkaista yhdessä yössä. Tarvitaan pitkäjänteistä ja kärsivällistä kehittämisotetta piilevän potentiaalin vapauttamiseksi.

Toinen tärkeä asia vaikeissa muutoksissa on positiivisen otteen säilyttäminen. On oltava lähellä ihmisiä ja uskallettava keskustella avoimesti ja rakentavasti itse asiasta. Samalla on yritettävä löytää jokaista negatiiviseksi koettua asiaa tai päätöstä kohti ainakin kaksi tai kolme positiivista näkökulmaa, jotka vievät kokonaisuutta eteenpäin. Tämä sekä luo toivoa tulevasta että antaa konkreettisen tekemisen kohteen, jonka kautta päästään lähemmäs työyhteisön visiota ja parempaa tulevaisuutta. Käytännössä prosessi edellyttää hienovaraisen balanssin tunnistamista ja ylläpitoa eri ääripäiden välillä ja tarkkaa yksilö-, tiimi- sekä yhteisötason johtamista ja yhteistyötä.

Vaikeissa muutoksissa miestäni kaikkein tärkeintä on löytää tie onnistua tiiminä, joukkueena. Tämä pätee myös siihen, että opimme vaikeista muutoksista ja niiden johtamisen haasteista. Meidän kaikkien on luotava pohja avoimelle dialogille ja yhteiselle ymmärrykselle. Sen jälkeen parempi tulevaisuus onkin jo täällä.

Kuva: Risto Törrö
Antti Koivula

Kirjoittaja on tekniikan tohtori, joka on toiminut Työterveyslaitoksen pääjohtajana elokuusta 2015. Hänen avainteemojaan ovat strategia, johtajuus, asiakaslähtöinen muutosjohtaminen ja digitalisaatio.

Antti Koivula puhuu digiajan johtajuudesta 23.9. Esimies & Henkilöstö -tapahtumassa. Tutustu ohjelmaan ja rekisteröidy kävijäksi. Tapahtuma on maksuton.

torstai 17. syyskuuta 2015

Tökkiikö yhteistyö – kokeile suhdetoimijuutta!

Verkostoyhteistyö on yksi työelämän kasvavista megatrendeistä, johon ladataan paljon odotuksia. Verkostot työssä voimaannuttavat ja ovat ilon lähde, mutta tuottavat myös vaivaa ja harmaita hiuksia. Eräs ratkaisu yhteistyön pulmiin voi löytyä suhdetoimijuudesta. Toimi näin:

  1. Kun kohtaat toisin ajattelevan yhteistyökumppanin, joka ei toimikaan kuten odotat, kuuntele ja yritä ymmärtää. Mitä hän tavoittelee ja miten hän ajattelee päästävän tavoitteeseen? Mikä on työkumppanille tärkeää?
  2. Oleellista on, että tuot keskusteluun myös oman kantasi. Yritä tehdä se toiselle ymmärrettävästi ja niin, että hän voi saada uusia aineksia omaan ymmärrykseensä.
  3. Sen jälkeen mieti voitko oppia jotain yhteistyökumppanin erilaisesta näkökulmasta. Onko omassa toiminnassasi jotain jonka voisit tehdä paremmin, jos otat huomioon hänen tavoitteensa ja keinonsa? Jos on, kerro tämä toiselle.
  4. Toimi eli kokeile tehdä asia eri tavalla kuin ennen, ja arvioi viekö muutos eteenpäin. Jos kyse on verkoston yhteisestä asiasta, jaa nämä kokemukset muiden kanssa. Näin kerrytetään verkoston yhteistä tavoitetta vahvistavaa tietoa.

Miten toimii? Kerro!

Osaaminen verkostotyössä rakentuu osallistujien erityisosaamisille, eikä suinkaan tarkoita kaikkien muuttumista ”yleismiesjantusiksi”. Kuitenkin yhteistyö verkostoissa vaatii aivan omanlaistaan uutta osaamista oman asiantuntijuuden lisäksi. Yhteisiä tavoitteita ja keinoja rakentava suhdetoimijuus on osa verkostotyössä tarvittavaa osaamista. Sen avulla erilaisuus tulee uudistumisen ja innovoinnin mahdollisuudeksi. Ja sitä todella tarvitaan.

Suhdetoimijuus (relational agency) ja siihen liittyvä suhdeasiantuntijuus (relational expertise) ovat professori emerita Anne Edwardsin (2010) kehittämiä käsitteitä, jotka ovat toistaiseksi olleet vain vähän esillä suomen kielessä. Mikä olisi suhdetoimijuutta parempi sana? Kohtaamistoimijuus?

Laura Seppänen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija, joka on pöyristyttävän innostunut suhdetoimijuuden mahdollisuuksista ja haasteista.

torstai 10. syyskuuta 2015

Puuttumisen vaikeudesta

”Ole rohkea, nosta asia esille, pyydä kiusaajaa lopettamaan!” Tähän sävyyn meitä neuvotaan puuttumaan työpaikalla tapahtuvaan kiusaamiseen. ”Voi h…tti, tämäkin vielä. Kiireen keskellä pitäisi valvoa työkaveria kuin salainen poliisi”, työntekijä saattaa ajatella. Mistä on kyse, kun työpaikoilla yritetään luoda puuttumisen kulttuuria?

Sopuisa työyhteisö -kyselyn mukaan lähes kaksi kolmasosaa työntekijöistä ei puutu, vaikka havaitsee työpaikalla kiusaamista. Haluamme pysyä ulkopuolisina ikävistä asioista. Huomaamme, mutta emme ole huomaavinamme. Ja samaan aikaa taivastelemme, että on se kumma, kun koulun pihalla ei saada kiusaamista kuriin. Ja mikseivät ne muut lapset auta sitä kiusattua? Lasten pitäisi kyetä siihen, mihin me täysikasvuisetkaan emme pysty.

Puuttumattomuus johtuu kyselyyn vastanneiden mukaan useimmiten siitä, että työkaverina ei tiedä miten puuttua. Tai ajattelee, että osapuolten pitäisi selvittää tilanne keskenään. Joskus puuttumisen ehkäisee pelko, että puuttuja joutuu itse epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Vielä hankalampaa on, kun työkaverit ajattelevat, että tilanteelle ei voi mitään – kiusaaja kun nyt on semmoinen persoona kuin on. Eli nostetaan kädet pystyyn ja toivotaan hartaasti, ettei tilanne pahene entisestään.

Erilaiset persoonat työpaikalla ovat rikkaus, mutta persoonallisuutta ei saa käyttää sumuverhona huonolle tai epäasialliselle käytökselle. Olen kuullut monta tarinaa, joissa ihminen kertoo, ettei ikinä olisi uskonut etukäteen, että häntä voidaan kiusata työpaikalla. Ja ennen kaikkea miten lamaannuttavaa kiusaaminen on, kun se jatkuu pitkään. Kiusatusta tulee lopulta puolustuskyvytön. Mitä silloin teemme me muut?

Joskus kiusatulle voi olla ratkaisevan tärkeää, että joku toinen näkee ja ymmärtää hänen tilanteensa. Kiusattu on voinut alkaa epäillä omia havaintojaan ja joskus jopa mielenterveyttään, joten työkaverin pienilläkin rohkaisevilla sanoilla on väliä. Tukea voi osoittaa kahden kesken ja jopa kaikkien kuullen. Työpaikka on juuri sellainen ”koulunpiha”, joksi sen yhdessä teemme.

Susanna Kalavainen

Kirjoittaja on organisaatiokonsultti, joka on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa (SOPUISA).

keskiviikko 2. syyskuuta 2015

Yhdessä vai erikseen?

Koska olet viimeksi pysähtynyt miettimään työn tekemiseen liittyvää yhteisöllisyyttä?

Kenties työskentelet yksin, ympärilläsi tiimi tai muu työporukka. Monella ihmisellä on työpaikalla sellainen työkaveri, jonka kanssa on mukava tehdä töitä.


Sen sijaan harvassa paikassa hengittää sellainen yhteisöllisyys, josta kumpuaa hyvinvointia, uutta työtä synnyttäviä käytäntöjä, luovuutta tai työtä koossa pitäviä voimatekijöitä. Ihmiset, jotka työskentelevät yhteisöllisissä työtiloissa (coworking space) kokevat työnsä miljöön olevan yhteisöllistä. Tämä pätee sekä Suomessa että kansainvälisesti.

Mitä yhteisöllisyys sitten on? Se on moniammatillista, löyhärajaista, muuttuvaa, osin verkkovälitteistä ja yhteisiin projekteihin sitoutuvaa. Yhteisöllisyyden kokemus rakentuu jaetuista arvoista, lahjoittamisen periaatteesta ja ystävyyden hyveestä.

Tämä kaikki voi kuulostaa unelmalta. Synnyttääkö tämä ”oikeata työtä” lainkaan? Vastaus on kyllä. Yhteisöllisissä työtiloissa työskentelee monien alojen ammattilaisia. Monet heistä ovat alun perin halunneet työskentelemään omaehtoisesti toimiviin tiloihin, osa taas on kulkenut perinteisten työpaikkojen kautta etsiessään itselleen mieluisampaa työn tekemisen tapaa.

Yhteisöllisissä työtiloissa työskentelevät kertovat saavansa tehokkuutta työn tekemiseen, vuorovaikutusta ja työkavereita, verkostoja ja synergiaetuja, yhteistyökumppaneita, toimiston resurssit, omaehtoiset raamit ja rajat työlle sekä ripauksen urbaania cooliutta. Kun vierailee tällaisessa työtilassa, voi nopeasti aistia mukavan työvireen ja sitoutuneita ihmisiä. Suoraan sanoen, tekisi mieli heti liittyä joukkoon!

Yhteisölliset työtilat ovat yksi niistä tulevaisuuden työn näkymistä, jotka asettavat kysymään miten kankeat organisaatiorakenteet voitaisiin muuttaa joustavimmiksi. Miten voisi lisätä itseohjautuvuuden ja hyvinvoinnin energiaa, joita coworking paikoissa työskentelevillä on?

Kaikki meistä ei voi vaihtaa työpaikkaansa, mutta olisi hyvä miettiä, miten voisimme luoda meneillään olevaan työhön uutta yhteisöllisyyttä. Me kaikki tiedämme, mitä hyvä työ on – kuka sitä jarrua painaa ja estää sen etenemistä?

Pia Houni

Kirjoittaja on erikoistutkija, jonka akateeminen hattu on teatteritaiteesta ja dosentin arvo yliopistossa. Hän arvostaa elämää ja itsetuntemuksen harjoittamista osana työelämää. ”Yksikään ihminen ei ole saari”, on hyvä motto arkeen. 

Lue lisää yhteisöllisistä työtiloista tästä.

maanantai 31. elokuuta 2015

Yrittäjä: Näin lisäät työkyvyn lukutaitoasi Twitterissä

Yrittäjille some on luonteva markkinoinnin kanava ja muiden markkinaponnistusten jatke. Kävimmekin työkavereiden kanssa keskustelua siitä, voisiko yrittäjä edistää työkykyään Twitterin avulla ja jos, niin miten. Lisääntyisikö esimerkiksi naisyrittäjän työkyvyn lukutaito, jos hän osaisi käyttää Twitteriä jollain erityisellä tavalla?

Tässä viisi vähemmän tieteellistä mutta sitäkin hauskempaa vinkkiämme:

  1. Jos et ole vielä Twitterissä, mene alkutöiksesi sivulle www.twitter.com ja tule mukaan. Kutsu tuttaviasi seuraamaan Twitter-tiliäsi ja ala seurata nimimerkkejä @tyoterveys ja @anne_salmi. Saat työhyvinvointiaiheisia päivityksiämme omaan uutisvirtaasi. 
  2. Ala seurata työkyky-, työterveys- ja työhyvinvointi-tägejä. (Tägi tai hashtag on sama asia kuin risuaita.) Laita oikean yläkulman hakukenttään #työkyky, ja Twitter hakee sinulle työkykyaiheiset twiitit. Helppoa kuin heinänteko!
  3. Twiittaa omista työkyky- ja työhyvinvointimietteistäsi. Jaa myös muiden tuottamia juttuja. Jaa sellaiset kirjoitukset, jotka ovat mielestäsi mielenkiintoisia ja jakamisen arvoisia. Se, mitä jaat sosiaalisessa mediassa, muokkaa profiiliasi ja yrittäjän kohdalla yrityksen brändiäkin.
  4. Luo lisäarvoa itsellesi. Kun twiittaat, tiivistä ja kommentoi jakamaasi sisältöä lyhyesti omasta näkökulmastasi. Näin et klikkaile mekaanisesti, vaan joudut lyhyesti pohtimaan postauksen sisältöä. Mieti, mitä jaettu tieto tarkoittaa omalla kohdallasi.
  5. Entä se työkyvyn lukutaito? Lukutaidon kehittämisen voi tiivistää kolmeen kysymykseen:

Mitkä asiat elämässä vaikuttavat työkykyyni? Mitkä niistä ovat juuri minun kannaltani tärkeimpiä? Miten voin vaikuttaa niihin omassa arjessani? 

Ota haaste vastaan ja etsi näihin asioihin vastauksia #työkyky- ja #työterveys-tägeillä. Lukutaitosi kehittyy varmasti.

Anne Salmi

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erityisasiantuntija, joka on mukana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Naiset työssä -hankkeessa.


P.S. Salainen lisävinkki Pohjois-Pohjanmaan alueen naisyrittäjille: tule mukaan Naiset työssä -hankkeeseen ja saat lisää vertaistukea tähänkin asiaan. 

Vai asutko sittenkin Varsinais-Suomessa ja olet yrittäjä? Sielläkin meillä käynnistyy projekti tueksesi, Mikrot menestykseen. Ota yhteyttä Susannaan, susanna.visuri@ttl.fi.



keskiviikko 19. elokuuta 2015

Ristiretkellä ”työ”yhteisössä: Osa II

”Ristiretkeni” virtuaalisessa ”työ”yhteisössäni on saanut minut miettimään, mistä hyvä työyhteisö on konkreettisesti tehty. Pelkkä arjen kohteliaisuus, eli toisten tervehtiminen ja avusta kiittäminen, ei riitä, vaikka se tärkeää onkin. Tarvitaan jotain muuta, mitä?

Omalla kohdallani yhdeksi keskeiseksi tekijäksi on osoittautunut luottamus toisiin ja kaikkien työpanoksen arvostaminen.

Luottamus ja arvostus ovat molemmat tekijöitä, jotka on helppo menettää mutta joiden takaisin saavuttaminen on vaikeaa.

Menettämiseen riittää huomio siitä, että omaa työsuoritusta vahditaan, eli toimiminen yhteiseksi hyväksi kyseenalaistetaan ilman asiallista syytä. On vaikea kokea työssä innostumista työyhteisössä, jossa toimintamalleina ovat epäluottamus, kontrolli ja ”syyllinen kunnes toisin todistetaan” -ajattelu.

Luottamuksen rakentaminen vaatii työtovereiden välistä kanssakäymistä, yhteistyötä, vuorovaikutusta ja kykyä kuunnella toisia aidosti. Lisäksi tarvitaan arvojen ja tavoitteiden yhteneväisyyttä, kaikkien kohtelemista samojen periaatteiden mukaisesti sekä toisten arvostamista yksilöinä ja ammattitaitoisina työntekijöinä.

Epäasiallisen käyttäytymisen työpaikalla tiedetään aiheuttavan mm. psyykkistä ja sosiaalista kuormittuneisuutta, joka pitkittyessään heikentää työhyvinvointia ja edelleen tuottavuutta. Tuottavuus, työyhteisöjen entistä parempi uudistumiskyky ja työntekijöiden työssä innostuminen ovat kuitenkin juuri niitä tekijöitä, joita peräänkuulutetaan yhä enemmän yhteiskunnallisessa keskustelussa.

Herää kysymys, mitä työelämän tämän hetkinen kovuus, eli paine menestyä ja taistelu työpaikoista, tekee työyhteisöjen ilmapiirille ja työntekijöiden keskinäiselle luottamukselle? Säilyykö valmius auttaa toinen toisiaan vaikeinakin aikoina?

Äskettäin julkaistu Työelämä 2020 -hankkeen teettämä kyselytutkimus osoittaa, että suomalaiset työntekijät uskovat ratkaisun työelämän muutosten onnistumiseen löytyy johtamisesta ja me-hengestä. Hienoa!

Krista Pahkin

Kirjoittaja  iloitsee oikean työelämän työyhteisöstään ja on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa (SOPUISA).



torstai 13. elokuuta 2015

Ristiretkellä "työ"yhteisössä

Tunnustan – pelaan HayDay-peliä!

Pelissä hoidetaan maatilaa, tehdään ja myydään tuotteita: aivan kuin oikeassa työelämässä. Kun olet riittävän korkealle edennyt pelin tasoissa, saat liittyä naapurustoon.

Naapurustoon kuulumisen etu on se, että jäsenet voivat viestittää keskenään ja auttaa näin helpommin toisiaan tehtävien suorittamisessa. Yhdessä muiden jäsenten kanssa voit ansaita myös lisäpalkintoja. Tämä onnistuu, jos yhteisö on menestyvä eli suoriutunut kisassa kolmen parhaan joukkoon: aivan kuin oikeassa työelämässä.

Kesällä liityin naapurustoon. Keskustelu oli aktiivista, ja jäsenet auttoivat toinen toisiaan. Huomasin, että pelaajista moni muukin oli aikuinen, joten en ollut ainoa. Ajattelin, että tämähän on loistava yhteisö kuulua.

Mutta sitten tein virheen: otin yhteiskilpailuun liittyväksi tehtäväkseni tehtävän, josta sai 250 pistettä. Tein valintani, koska se oli paras tarjolla olleista ja tiesin, ettei aikani muuhun riitä. Alkoi ryöpytys: ei saa tehdä noin huonoja tehtäviä, raja on 300 pistettä! Kaikkien tulee tehdä kaikki viisi tehtävää ja maksimipistein. Ok, hyvä tietää.

Seuraavana iltana jatkoin pelaamista, autoin muita heidän tehtävissään. Kaikki meni hyvin, kunnes kerroin tarvitsevani tiettyjä tavaroita saman, yhä kesken olevan, tehtäväni tekemiseen. Sama alkoi uudelleen: liian huono tehtävä; tavaroita olisi, mutta ei niitä kannata tuhlata noin huonoon tehtävään.

Ajattelin, että tämähän on kuin oikeasta työelämästä! Kohtuuton työmäärä ja aikataulu suhteessa muihin tehtäviin, avun ja tuen puute, tehtävään perehdyttämisen puute, tiedon puute, työyhteisön omien ”kirjoittamattomien” sääntöjen olemassaolo ja niiden vaikutus tapaan toimia, paine menestyä ja olla taloudellisesti tuottava.

Eli kaikkia niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat eripuraa työyhteisössä ja mikä joskus ilmenee epäasiallisena käyttäytymisenä tai jopa kiusaamisena, usein juuri työtovereiden kesken.

Tutkijana päätin aloittaa mini-intervention, oikean ristiretken, yhteisön toiminnan selvittämiseksi:

Mitä kävisi, jos kuitenkin jatkaisin pelaamista ja auttaisin toisia heidän tehtäviensä tekemisessä? Annettaisiinko minulle tekemäni virhe anteeksi, vai olisinko lopullisesti leimattu huonoksi yhteisön jäseneksi? Olisiko ainut vaihtoehto säilyttää ”työnteon” ilo vaihtamalla yhteisöä: aivan kuin joskus oikeassa työyhteisössä käy?

Ristiretki on käynnissä, ”työ”yhteisöön kuulumisen tulevaisuus on vielä auki.

Krista Pahkin

Kirjoittaja on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä (SOPUISA) -hankkeessa.



maanantai 10. elokuuta 2015

Ilman inspiraation kipinää ihminen uppoaa

Viime aikoina työssä tylsistyminen on noteerattu myös medioissa. Otsikoissa hehkuu ”boreout-ilmiö”, aivan kuin kyseessä olisi jotain uutta ja ajalle tyypillistä.

Työssä tylsistyminen ei ole ilmiö. Siitä puhuminen on.

Tylsistymisestä on vaiettu, koska se on yhdistetty työpaikkoihin, joissa ei ole riittävästi tekemistä. Tylsistynyt mielletään laiskaksi, ja sitä pahempaa stigmaa saa protestanttisen työetiikan lävistämässä kulttuurissamme hakea.

Tylsistymisen kokemus liittyy usein siihen, että omaa kapasiteettia ei voi laittaa kunnolla likoon.  Syynä ei ole vain tehtävien määrä vaan niiden laatu. Työssä voi tylsistyä, jos tehtävät eivät tarjoa riittävästi mielekkäitä haasteita. Siksi on tärkeää, että oikeat ihmiset palkataan oikeisiin tehtäviin. Joku kukoistaa itsenäisessä työssä, toinen kaipaa tiimiä ympärilleen.

Joskus oman paikan löytäminen ottaa aikansa. Unelmatyöhön voidaan kasvaa, tai haluttuun päämäärään päästäkseen on maksettava oppirahoja muissa tehtävissä. Tämän kestää, jos yksilö kokee kehittyvänsä ja etenevänsä kohti omia tavoitteita.

Tylsistyminen ei ole pelkästään uusien työntekijöiden uhkakuva. Pitkään samoissa tehtävissä työskennelleet voivat rutinoitua. Kun työstä on tullut niin tuttua, että se hoituu lähes automaattisesti, on oppimisen ja haasteiden elämyksiä vaikea löytää. Rutiineja voi ja kannattaa rikkoa itsekin. Pienikin vaihtelu voi tuoda uusia oivalluksia ja säpinää työn arkeen.

Työssä tylsistyminen voi johtua muustakin kuin haasteiden puutteesta. Erityisesti asiantuntijatöissä itse työ koetaan usein kiinnostavana ja tärkeänä, mutta siihen ei ehkä voi paneutua niin hyvin kuin haluaisi. Tällöin kyse ei ole työn sisällöstä vaan sen tekemisen rajoitteista. Työn organisoinnin ongelmat, turhalta tuntuva byrokratia ja tehottomat käytännöt, huono työilmapiiri ja jatkuvat keskeytykset haittaavat työn tekemistä mielekkäällä tavalla. Sählääminen ja tulipalojen sammuttelu tappavat inspiraation, vaikka itse työ ei kuormittaisikaan.

On tärkeää ymmärtää, että pelkkä työuupumuksen ehkäiseminen ei takaa hyvinvointia. Kuten Karl Ove Knausgård kirjoittaa: ”Tämä elämä ei kuormittanut minua millään tavalla, mutta koska siinä ei ollut pienintäkään inspiraation kipinää, se upotti minut kuitenkin.” Työssä tylsistymisen ennaltaehkäisy on sen oireiden kanssa elämistä parempi strategia.

Lotta Harju

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on kiinnostunut siitä, miten työntekijät voivat omalla toiminnallaan tehdä työstään innostavampaa ja ehkäistä työssä leipääntymistä. Tutustu innostavien ja menestyvien työyhteisöjen INSPI-hankkeeseen.

Lainaus kirjasta: Knausgård, Karl Ove: Taisteluni. Toinen kirja. Like, 2012.

torstai 6. elokuuta 2015

Työkulttuurista huolehtiminen – pehmoilua vai kilpailuvaltti?

Aloitimme muutama kuukausi sitten tutkimushankkeen Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen, jossa pureudumme kasvuyritysten tapoihin hoitaa henkilöstöasioita. Haastattelemme henkilöstövastaavia sellaisista työpaikoista, joissa kasvuvaiheen kokemukset ovat tuoreessa muistissa ja henkilöstö on tyytyväistä.


Suomalaista henkilöstöjohtamista moitittiin tuoreehkossa selvityksessä insinöörimäiseen mittausajatteluun perustuvaksi. Selvityksen mukaan meillä korostetaan henkilöstötoimenpiteissä teknologiaa ja analytiikkaa ja niihin pohjaavia prosesseja. Vastaavasti globaalisti henkilöstöasioiden hoidossa arvostetaan eniten työkulttuuria, johtajuutta, oppimista ja kehitystä, jotka ilmentävät niin sanottuja pehmeämpiä arvoja.

Hankkeemme haastatteluissa olemme iloksemme huomanneet, että henkilöstöjohtamisen painotukset ovat selvästi enemmän globaalin trendin mukaisia. Työkulttuuri on avainasemassa: sen avulla pyritään luomaan ilmapiiriä, joka edesauttaa henkilöstön sitoutumista ja pysyvyyttä. Rekrytoinneissa kiinnitetään jopa osaamista enemmän huomiota siihen, miten hakija sopii työyhteisöön. Osaamisen jatkuva kehittäminen koetaan välttämättömäksi, jotta yritys menestyy. Toisin sanoen työkulttuuria ja siihen liittyvää johtajuutta, oppimista ja kehitystä pidetään kilpailuvaltteina, ei pehmoiluna. 

Uskallan väittää, että millä tahansa työpaikalla on mahdollisuus ottaa työkulttuuri ja siihen liittyvät tekijät henkilöstöasioissa toiminnan keskiöön, myös meillä. Tieto kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen tavoista ei ole salatiedettä: useat kasvuyritykset levittävät tietoa avoimesti esimerkiksi omissa blogeissaan. 

Myös oman hankkeemme kautta tulemme levittämään tietoa ketterän henkilöstöjohtamisen käytännöistä. Ollaan rohkeita!

Minna Janhonen (Twitter: @minnajanhonen)

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen -hankkeessa.




tiistai 23. kesäkuuta 2015

Miten löytää auringon, kun ympärillä myrskyää?

Innostuksen Spiraali INSPI -hankkeessa selvitimme, kuinka voisimme parhaiten kehittää työryhmän työn imua, eli työryhmän energisyyttä, innostusta ja ylpeyttä työstään.

Myönteisen työhyvinvoinnin kehittämisen lähtökohta on siinä mielessä mielenkiintoinen, että mikään ei varsinaisesti ole pielessä, mitään ei korjata. Vielä epätavallisemmalta myönteinen kehittäminen voi tuntua silloin, kun tiedossa on vaikeuksia esimerkiksi suurten muutosten muodossa.

Lähdimme edistämään työn imua työyhteisöissä, joille muutokset olivat tuttuja ja joita muutos tulisi haastamaan myös jatkossa.

Näistä pilvisistä lähtökohdista huolimatta kannustimme myönteisen näkemiseen. Tarkoitus oli erilaisten tehtävien innoittamana pohtia yhdessä niitä keinoja ja tapoja, joiden avulla työssä voi kukoistaa ja menestyä.

Tehtävät toimivat hyvin. Oli helppoa löytää innostuksen lähteitä ja myönteistä – pitkät listat jopa yllättivät. ”Uusia näkökulmia! Ai niin, tämäkin!” (Supinaa, hymähtelyä ja hymyä.) ”Tässä on kukoistuksemme avaimet.”

Innostumisen jälkeen keskustelu kuitenkin kääntyi helposti siihen, mikä oli vialla. Ilmaan jäi kysymyksiä, kuten oliko tämä tässä, riittääkö tämä. Aurinkoisuudesta huolimatta töissä oli myös kuormitusta ja vaatimuksia, eikä työpaikkaa suinkaan pidetty täydellisenä.

Työryhmät jäivät miettimään, ovatko myönteiset asiat itsestäänselvyyksiä. Miksi he eivät ymmärrä arvostaa niitä? Miksi ongelmat koetaan tärkeämmiksi? Mikä ohjaa näkemään ja korostamaan synkkää ja ikävää?

Myönteinen työyhteisön kehittäminen pohjautuu aikamme huippujen tutkimukseen siitä, että positiivisen edistäminen on äärimmäisen tärkeää juuri silloin, kun työssä on paljon kurimusta*.

Tästä huolimatta fiilikset työpaikoilla olivat välillä varsin tekopyhiä, hieman vähätteleviä ja jopa epäileviä. ”Etsitään vaan vahvuuksia, vaikka nyt on vaikeaa. Johtaakohan tämä mihinkään?”

Vahvuuksien tukeminen kuitenkin kantoi muutosmyrskyssä. Se oli elintärkeä pelastusrengas juuri silloin, kun oli kaikkein vaikeinta. Varsinkin jälkeenpäin oli hyvä todeta, että muutoksesta selvittiin, ja se onnistui!

Myönteisen löytäminen hämärässä vaatii tarkkanäköisyyttä: etsi, tunnista, huomaa ja jaa hyvän vaikutukset. Löydä, ja pidä hyvänäsi!

Piia Seppälä ja Saija Koskensalmi

Kirjoittajat ovat Työterveyslaitoksen tutkijoita ja työyhteisön kehittämiskonsultteja, jotka ovat mukana Innostuksen Spiraali -hankkeessa edistämässä työhyvinvointia ja menestystä – säällä kuin säällä. 

*Ks. esim. Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005.

keskiviikko 17. kesäkuuta 2015

Innostuessa (työ)aika unohtuu

Golf on innostava peli, jota pelatessa aika unohtuu. Siitä myös oppii koko ajan lisää. Näin sanoo mieheni, joka on pelannut intohimoisesti vuosikausia.

Useimmiten peli sujuu tasaisen mukavasti ja reippaasti edeten. Jokainen lyönti vaatii keskittymistä, ja muu elämä unohtuu.

Aina peli ei suju. Väsyneenä tai nälkäisenä peli takkuaa, ja joskus on vaan huono päivä. Sääkin voi vaikuttaa tulokseen. Välillä peli sujuu erinomaisesti ja oma tasoitus jopa paranee. Joskus tapahtuu ihmeitä. Pallo kaartaa sinitaivaan halki kuin unelmissa. Hole in one!

Tuohan on kuin asiantuntijatyötä, ajattelin. Työtä tehdessä aika unohtuu, ja koko ajan oppii lisää. Innostus työhön ja uusiin haasteisiin vie helposti mennessään.

Työn hyvin tekeminen edellyttää kuitenkin vastuunkantoa työtehtävistä ja aikatauluissa pysymistä. Ajanhallintaan vaikuttavat monet asiat, kuten asiakkaat, yhteistyökumppanit, tietojärjestelmien toimivuus, työtoverit ja työpaikan toimintatavat. Itsekin kamppailen jatkuvasti samanaikaisten projektitöiden aikatauluttamisessa ja pyrkiessäni vastaamaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja eri tahojen odotuksiin. Aika ajoin työni on melkoista säätämistä, sähläämistäkin joskus.

Golf näyttää sujuvan mukavan rauhallisesti, vaikka pelaajien osaaminen ja tavoitteet ovat erilaisia. Pelissä on selkeät säännöt ja rytmi, yhdessä sovitut siirtymiset eteenpäin. Kaikki tietävät miksi ja miten toimitaan. Toisten peliä kunnioitetaan. Annetaan rauha keskittyä jokaiseen lyöntiin, jotta jokainen voi yltää parhaimpaansa.

Voisiko työyhteisöissäkin sopia samanlaisia työrauhaan liittyviä sääntöjä esimerkiksi keskittymistä vaativien tehtävien tekoon? Ajankäytön kysymyksistä on hyvä keskustella säännöllisesti projekteissa sekä esimiehen ja työkavereiden kanssa. Työrytmiä ja tauotustakin kannattaa miettiä yhdessä. Tauot voivat vahvistaa kokemusta ajanhallinnasta, ja työote säilyy rentona.

Ajanhallintaa koskeva yhteinen keskustelu on tärkeää koko organisaation kehittymisen näkökulmasta. Voisiko aikaa johtaa kuten muutakin aineetonta pääomaa? Olisiko työaikakulttuuria mahdollista muokata strategian mukaiseksi?

Parhaimmillaan kaikille jäisi työpaikalla aikaa myös mukavaan yhdessäoloon, vaikka retkeen viheriöivälle nurmelle auringon paistaessa.

Merja Turpeinen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

maanantai 8. kesäkuuta 2015

Työretriitistä eväitä arkityöhön?

Kesäkuun alussa meitä lähti sekalainen seurankunta Suomenlinnan lautalla kohti AikaJärjestys asiantuntijatyössä -hankkeen järjestämää työretriittiä. Kukin meistä oli valinnut omia työtehtäviään retriitillä tehtäväksi, emmekä suurelta osin tunteneet toisiamme ennalta.


Työretriittiä kuvataan sen Facebook-sivuilla näin: ”Työretriitit ovat päivän mittaisia sosiaalisia yksinpuurtamistilaisuuksia. Keskitymme yhdessä töihin ja pidämme taukoja yhtä aikaa.”

Retriitillä käytetään ns. pomodoro-tekniikkaa, joka on saanut nimensä tomaatin näköisestä munakellosta. Ideana on työskennellä 25 minuuttia ja pitää sen jälkeen viiden minuutin tauko ajastimen avustuksella. Tärkeää on myös valita kunkin työjakson alussa tehtävä, jonka tulee työjakson aikana tekemään.

Työpäivä ei tunnu loputtoman pitkältä, kun sen jakaa 25 minuutin pätkiin. Tuon ajan jaksaa syventyä töihin. Toisaalta myös ”pakotetut” tauot olivat hyviä, koska niitä ei tule arkityössä pidettyä. Ne tuntuivat lisäävän työtehoa koko päivän ajan. Retriitti antoi virtaa vielä seuraaviinkin päiviin. Loppuviikosta alkoi kuitenkin jo tuntua väsymystä. Retriitti onkin työtapana melko intensiivinen.

Yleisenä huomiona työretriitillä tuli esiin, että lounaan jälkeinen ”kooma” puuttui – runsaasta hiilihydraattipitoisesta pastalounaasta huolimatta. Kävely idyllisessä ympäristössä kiireettömälle lounaalle olikin osa retriitin viehätystä. Retriitin virkistävä vaikutus syntyikin varmasti osaltaan normaalista poikkeavasta työympäristöstä Suomenlinnan merellisessä maisemassa.

Tutkittua tehoa


Vesala ja Tuomivaara* tutkivat hieman pidempää etätyöjaksoa saaristoympäristössä. Tutkimuksessa havaittiin monia myönteisiä vaikutuksia: koetun aikapaineen, keskeytysten, työhön liittyvien kielteisten tunteiden, uupumisen ja stressin vähenemistä sekä työtyytyväisyyden lisääntymistä.

Huomasin itsekin, että muiden läsnäolo, hiljaa omiin töihinsä keskittyneinä, lisäsi omaa työhön keskittymistä. Arkityössäkin täysin tyhjä toimisto herpaannuttaa ainakin oman työskentelyni, mutta tasainen työnteon taustahäly lisää työtehoja.

Yksi työretriitin tehokkuutta lisäävistä tekijöistä oli työkaverien aiheuttamien keskeytysten poissaolo. Kun työskennellään yhteisessä työhuoneessa, voisikin sopia tällaisista hiljaisista työjaksoista, jolloin annettaisiin toisille työrauha. Työjaksojen välisellä tauolla voisi sitten jutella. Kollektiivinen sopiminen toisi myös lisäpontta työjaksoista ja tauoista kiinni pitämiselle.

Vaikka kaikki tekivät retriitillä omia töitään, siellä syntyi mukava me-hengen tunne. Tunnetta siivitti fasilitaattorin reipas kehotus tauon loppumisen merkiksi: ”Nyt mennään taas!” Tästä virisi ajatus, että retriittirytmitystä voisi käyttää myös tiimityössä ajoittain. Hiljaisen työskentelyn sijaan tehtäisiin intensiivisesti töitä porukalla työjaksojen ajan, ja niiden välissä pidettäisiin yhteinen tauko.

Marja Känsälä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

*Hanne Vesala Seppo Tuomivaara, (2015),"Slowing work down by teleworking periodically in rural settings?", Personnel Review, Vol. 44 Iss 4 pp. 511–528


maanantai 27. huhtikuuta 2015

Johda itsellesi joustavaa ja väljää aikaa

Työhön liittyvän ajan johtamista voidaan tarkastella useista näkökulmista. Viime aikoina johtamispuheessa valokeilaan on noussut itsen johtaminen. Sillä tarkoitetaan niitä toimia, joiden avulla kontrolloimme itse omaa työtämme. Se on rinnakkainen ilmiö meihin ulkoapäin kohdistuvalle johtamiselle.

Työhön liittyvän aikakäsityksen näkökulmasta itsen johtaminen näkyy pyrkimyksenä hallita omaa aikaa. Ajan hallinnan näkökulmasta itsensä johtaminen voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että varataan kalenterista aikaa omalle tekemiselle ja rauhalliselle työnteolle. Tämä voi olla hyvä ratkaisu sellaisissa tilanteissa, joissa työaika on muutoin paljolti kokousten ja pienten tehtävien pirstomaa.

Omaan viikko-ohjelmaan kannattaa jättää myös aikaa, jota ei ole varattu erityisesti millekään. Siitäkin voi toki tehdä itselleen kalenterimerkinnän, jos tyhjä tila kalenterissa on vaarassa muutoin täyttyä. Tai mitä jos tekisikin kalenteriin varauksen, johon laittaisi, että olen paikalla, tule juttelemaan?

Jättämällä väljyyttä aikatauluihimme luomme mahdollisuuksia spontaanille kohtaamiselle, joka on otollista maaperää esimerkiksi yhteisöllisyyden vaalimiselle. Pian päättyvä projektityötä ja työprosesseja koskenut tutkimuksemme osoitti, että yhteisöllisyys on edelleen kantava voima työelämässä. Tarvitsemme yhteisiä hetkiä ja asioiden jakamista.

Itsensä johtamisessa tulisikin muistaa, että johtaminen ei tarkoita samaa kuin kaiken organisointi ja etukäteen määrittäminen. Sama ajatus pätee laajemminkin nykyiseen työelämään ja siihen johtamistapaan, mihin olisi hyvä pyrkiä. Työn sujuvuus edellyttää useissa tapauksissa myös mahdollisuutta joustaa, niin ajallisesti kuin ajatuksellisesti.

Minna Janhonen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

tiistai 14. huhtikuuta 2015

Mentaalityöaika

Miten suuren osan ajasta asiantuntija viettää työasioiden parissa, kun työpaikan ulkopuolinen aivotyöskentely lasketaan mukaan? Päätin perehtyä kysymykseen omalla kohdallani aloittamalla vuorokauden kestävän ajattelunseurannan.

Kuinka ollakaan, ajatukseni karkasivat työasioihin miltei välittömästi herättyäni. Aamiaispöydässä pohdin koulutuksen järjestämiseen liittyviä tilakysymyksiä. Työmatkasta käytin valtaosan tämän blogikirjoituksen teemojen pohdiskeluun.

Ennen työpäivää vietin tunnin kuntosalilla, jossa mieleeni juolahti työasia noin 10 kertaa eli keskimäärin kuuden minuutin välein. Lounasta nautin työkavereiden seurassa, ja keskustelumme ajautui muutamaan otteeseen työpulmiin. Kotimatkalla linja-auton takarivissä huomasin torkahtelun lomassa pyöritteleväni mielessä exceleitä, edellisen viikon haastavaa asiakastilaisuutta ja tutkimuksen aikatauluja.

Ajattelunseurannan tuloksena joudun toteamaan, että käytin vapaa-ajastani noin tunnin työasioiden pohtimiseen. On huomioitava, että järjestin ajatuskokeeni pääsiäistä edeltävänä päivänä, mikä oli normaalia rauhallisempaa aikaa. Mentaalityöpäivän pituus kiireisempänä aikana olisi aivan toista luokkaa.

Miten mentaalityöaikaa sitten voitaisiin paremmin hallita tai lyhentää? Kysymys asiantuntijatyön henkisestä kuormittavuudesta on olennainen senkin vuoksi, että Tilastokeskuksen tietojen mukaan Suomessa toimi vuonna 2013 jo noin miljoona henkilöä erilaisissa asiantuntija-ammateissa. Myös Työsuojelurahaston rahoittamassa tutkimushankkeessamme AikaJärjestys asiantuntijatyössä toistuvat havainnot intensiivisen ajattelutyöskentelyn läikkymisestä työajan ulkopuolelle. Aivoista kun ei löydy virtakatkaisinta.

Tämä ei välttämättä ole ongelma silloin, kun työtehtävät ovat innostavia ja sopivan haastavia. Mieleen putkahtelevat uudet ideat ja näkökulmat työtehtäviin voi kokea tervetulleina. Tutkimushaastatteluista käy kuitenkin ilmi myös asian kääntöpuoli: ongelmia vatvotaan vapaa-ajalla varsinkin silloin, kun ne tuntuvat erityisen vaikeilta tai työmäärä ylivoimaiselta. Kun hankalat työasiat palaavat toistuvasti mieleen vapaa-ajalla ja aiheuttavat levottomuutta ja ahdistusta sekä heikentävät unensaantia, puhutaan jo kuormittavasta stressistä.

Joustavat työajat, osittaiset hoitovapaat ja etätyön mahdollisuus ovat yleistyneet suomalaisilla työpaikoilla, mutta miten työnantaja voisi helpottaa mentaalityöajan ja mentaalivapaan yhteensovittamista? Entä millaisia työstä irtautumisen keinoja ajattelutyöntekijöillä itsellään on käytössä? Tutkimuksemme antaa toivon mukaan näkökulmia muun muassa näihin kysymyksiin.

Olli Viljanen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

keskiviikko 8. huhtikuuta 2015

Tuunaa lähestymistapaasi muutokseen kuten tuunaat vaatekaappiasi

Organisaatiomuutokset ovat arkipäivää: toimintaa uudistetaan, laajennetaan, supistetaan tai organisaatiorakenne laitetaan muuten uusiksi. Työntekijöiltä peräänkuulutetaan muutoskykyisyyttä, valmiutta ja halua muuttaa työtehtäviä, sopeutumista vaihtuviin esimiehiin, työtovereihin ja milloin mihinkin. On tehtävä entistä enemmän ja entistä tuottavammin, mutta entistä vähäisemmillä resursseilla. Tämä kaikki on totta mutta voimattomuutta herättävää.

Yhtenä aamuna silmiini osui lehtijuttu, jossa kerrottiin forssalaisesta yrityksestä, joka oli solminut kaksi merkittävää, miljoonaluokan sopimusta.

Hienointa uutisessa oli se, että yritys oli käyttänyt laivanrakennuksen matalasuhdannetta toimintansa kehittämiseen pelkän sopeuttamisen sijaan. Yritys oli tarkastellut toimintaansa uusin silmin ja lähtenyt haastamaan omaa osaamistaan. Tuloksena oli syntynyt uusi tuote, jota myydään nyt jo Japaniin asti.

Jäin pohtimaan, miksi tällaisia tarinoita kuulee niin harvoin. Eikö niitä ole vai eikö niistä kerrota? Mitä ajattelutavassamme pitäisi muuttaa, jotta organisaatiot ja niiden työntekijät alkaisivat tarkastelemaan omaa toimintaansa vastaavalla tavalla ja vielä iloitsemaan onnistumisestaan vaikeuksien keskellä?

Voisiko oman ajattelutavan ”tuunaaminen” auttaa käsittelemään muutoksia ja näkemään uusia mahdollisuuksia? Mahdollisesti, sillä eräässä toisessa lehtijutussa korostettiin sitä, että ihminen pääsee eteenpäin vaikeissa tilanteissa, jos hän osaa luoda positiivisia mielikuvia.

Aloin leikkiä ajatuksella, että työpaikka tai oma työtehtävä on kuin vaatekaappi, jonka sisältö (työt) pitäisi uudistaa vastaamaan nykytrendiä.  Onko oikea ratkaisu heittää kaikki ”turha” pois ja ostaa uutta tilalle?

Työn tuunaajat, nuo työnsä rajojen ja laadun luovat muokkaajat, sanoisivat, että ei: pitäisi miettiä, mistä saa käyttökelpoista pienellä korjauksella, mitä osia yhdistämällä saisi uusia toimivia kokonaisuuksia, mille löytyisi käyttöä muualta ja mikä oikeasti on turhaa.

Mitä tämä ajattelutavan muutos sitten tarkoittaisi omaan työhöni liittyvän osaamisen ja toiminnan osalta? Vanhasta tietotekniikkaosaamisesta saisi käyttökelpoisempaa jo pienellä päivityksellä; ehkä minun pitäisi kokeilla päähäni kehittäjän lierihattua tai kokeilla jotain ihan uutta väriä, kuten tutustumista jonkin toisen alan tutkijaryhmän tutkimuksiin. En yrittäisi kerralla suurta muutosta, vaan tekisin yhden pienen asian eri tavoin, edes kerran kuussa.

Yksi haaste, jonka päätin ottaa vastaan, oli kirjoittaa tämä blogiteksti, joka oli jotain aivan muuta kuin mitä olin ikinä tehnyt! Se ei ehkä auta seuraavan organisaatiomuutosprosessin läpikäymisessä, mutta tiedän ainakin uskaltavani yrittää jotain uutta. Done. J

Krista Pahkin

Kirjoittaja on Työn vaatimukset ja voimavarat -tiimin tiimipäällikkö, joka on kiinnostunut organisaatiomuutoksista: hyvässä ja pahassa. 


tiistai 31. maaliskuuta 2015

Aikani hinta

Aika on kallisarvoista. Jotkut ovat jopa esittäneet, että ajan arvo on noussut viime vuosina. Sen arvoa on kuitenkin vaikea määrittää.

Resurssina aika on omintakeinen. Se on katoavaa, sitä ei voi lisätä, se on persoonakohtaista, joten sitä ei voi lainata tai säästää, toteaa Sally Blount ja Gregory A. Janicik (2001) artikkelissaan.*

Aikaa on myös vaikea seurata ilman apuvälineitä. Ajan liikkeen voi havaita seuraamalla aurinkoa tai kelloa. Pidemmällä jänteellä ajan liikkeestä voi saada vihjeitä katsomalla vanhoja valokuvia, toisinaan taas peili kertoo karua kieltään ajan kulusta.

Vaikka aika ei ole helposti rahassa mitattavissa, kertoi naapurimme herrasmies ilahtuneensa kovasti lukiessaan lehdestä, että myös ajan voi nähdä vaurautena. Hän totesi pieni onnenvire kasvoillaan olevansa loppujen lopuksi aika varakas, toisin kuin hän oli ennen ajatellut.

Ymmärrän hyvin tuon perinteisen aika–raha-kytköksen: jos on aikaa, ei ole rahaa; jos on rahaa, ei ole aikaa. Mutta toisaalta taas en ymmärrä alkuunkaan, kenellä aikaa ei olisi? Keneltä se on viety pois? Onko arvotonta aikaa, jota ei lasketa? Minulla on päivät aika täynnä, mutta ne ovat arvokkaita.

Samoilla linjoilla olen siis naapurimme herrasmiehen kanssa: olen aika varakas, ja minulla on pieni onnenvire kasvoillani.

Minna Toivanen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeen tuloksena syntyy apuvälineitä asiantuntijatyön ajallisen järjestyksen hahmottamiseen ja jäsentämiseen.

* Blount S & Janicik G A (2001). When plans change: examining how people evaluate timing changes in work organizations. Academy of Management Review, 26, 4, 566585.