keskiviikko 28. syyskuuta 2016

Henkilökeskeinen tutkimusote tuo yksilön esiin

Selvitimme Innostuksen Spiraali INSPI -hankkeessa voidaanko työn voimavaroja edistää suurten organisaatiomuutosten, kuten fuusioiden aikana. Työssä olevia voimavaroja ovat esimerkiksi työryhmän uudistushakuisuus, työpaikan oikeudenmukaisuus ja luottamus.

Valitsimme henkilökeskeisen tutkimustavan perinteisen muuttujakeskeisen tutkimustavan sijaan. Muuttujakeskeisessä tutkimustavassa katsotaan tilannetta ennen ja jälkeen kehittämisprosessin ja tarkastellaan koko työyhteisöä yhtenäisenä kokonaisuutena. Henkilökeskeinen lähestymistapa taas mahdollistaa sen, että koko työyhteisön tutkimisen sijaan huomio kiinnitetään yksittäisiin työntekijöihin. Henkilökeskeisessä tutkimustavassa on tavoitteena tunnistaa erilaisia alaryhmiä, joihin kuuluvilla kehitys on keskenään samankaltaista, mutta eroaa muiden alaryhmien kehityksestä.


Yleisesti ottaen kehittämisprosessin voisi olettaa hyödyntävän niitä, joilla työn voimavarojen ja työn imun lähtötaso on matalaa eli niitä, joilla on eniten saavutettavaa. Aikaisemman tutkimuksen perusteella kuitenkin tiesimme, että työn voimavaroilla ja työn imulla on taipumus kasautua ja edistää toinen toisiaan. Ne, joilla jo entuudestaan on paljon erilaisia voimavaroja, saavuttavat niitä helpommin lisää. Näin ollen aikaisempaan tutkimukseen perustuva oletuksemme olikin päinvastainen: lähtökohtaisesti työn imuiset olisivat energisiä ja innostuneita lisäämään työn voimavaroja ja siten kehittämään työn imuaan edelleen.

Tutkimuksessa mallinsimme työn imun lähtötason ja kehittymisen suhteen erilaisia alaryhmiä ja tarkastelimme, kuinka työn voimavarat näissä ryhmissä kehittyivät. Oletuksemme osoittautuivat oikeiksi: lähtökohtaisesti työn imuiset työntekijät pystyivät haastavasta organisaatiomuutoksesta huolimatta edistämään oikeudenmukaisuutta, luottamusta ja uudistushakuisuutta ja säilyttämään korkean työn imun tasonsa. Lähtökohtaisesti harvoin työn imua kokevilla työntekijöillä taas työn kehittävyys ja työn itsenäisyys sekä työn imu jopa laskivat suuren kuormituksen keskellä kehittämisprosessista huolimatta.

On hyvä huomata, että perinteinen muuttujakeskeinen tutkimusote olisi tässä tapauksessa johtanut harhaanjohtavaan tulokseen, jonka mukaan työn voimavarat ja työn imu olisivat laskeneet koko työyhteisöllä. Henkilösuuntautunut tutkimusote mahdollisti siten yksittäisten työntekijöiden tarpeiden ja kykyjen tarkemman huomioimisen, jonka myötä kehittämistoimia voidaan jatkossa suunnata täsmällisemmin.

Piia Seppälä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka inspiroituu innovatiivisista mallinnustavoista ja haluaa selvittää, kuinka työntekijät tulisivat ja pysyisivät työn imuisina.

Kirjoitus pohjautuu arvioitavana olevaan käsikirjoitukseen: Seppälä, P., Hakanen, J., Demerouti, , E., & Tolvanen, A. A Job Resources-based Intervention to Boost Work Engagement during Organizational Restructuring – for Whom Does It Work? 

keskiviikko 21. syyskuuta 2016

Kiire – hyvä tekosyy puuttumattomuudelle?

Harry Potter ystävineen taistelee urhoollisesti ankeuttajia vastaan. Ankeuttajat pyrkivät valtaamaan uhrinsa mielen ja tekemään hänet sisältä ontoksi. Kiireessä on jotain samaa: se yksioikoistaa ajattelua ja toimintaa, lamauttaa kokijansa. Työolobarometri osoittaa, että kiire rasittaa työssä käyviä. Kiire on siis tosiasia, henkilön hyvinvointia, työskentelyä ja sen tuloksellisuutta lamauttava ankeuttaja, jota vastaan on taisteltava työtä ja työskentelyä kehittämällä.


Kiire on myös tekosyy. Kiire on syy siihen miksi asiat jäävät tekemättä. Se on käypä ja ainakin usein käytetty perustelu, johon voi vedota. Mutta onko todella näin? Onko kiire hyvä syy silloin, kun esimiehen tai työtoverin pitäisi puuttua esimerkiksi vastuuttomaan käyttäytymiseen työyhteisössä? Kun joku toimii niin, että se häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muille? Kun joku ei noudata yhteisiä pelisääntöjä, laiminlyö työtehtävänsä, vaatii erityisoikeuksia tai osoittaa mieltään?

Mielestäni ei. Kiireen sijaa kyseessä on vaikeus ja haluttomuus puuttua hankaliin, epämukaviin asioihin työssä ja työyhteisössä. Kiirettä käytetään perusteluna itselle. Se antaa tekosyyn sille, että voi sulkea silmänsä ja ohittaa tilanteen: ”Kyllähän minä muuten, mutta kun on niiiiin kiire.” Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen ja työpaikkakiusaamiseen puuttuminen on kuitenkin yksi esimiestyön, mutta myös työntekijän, velvollisuuksista, jota ei voi vältellä millään tekosyyllä.

SOPUISA työyhteisö -hanke osoittaa, että puuttuminen on taito, jonka voi oppia. Hankkeessa toteutetuissa esimiesvalmennuksissa muun muassa käsiteltiin sitä, mitä vastuuton työkäyttäytyminen ja kiusaaminen on, ja miten niihin voi esimiehenä puuttua. On rohkaisevaa havaita, että ne esimiehet, jotka valmennukseen osallistuivat, eivät enää perustelleet puuttumattomuutta kiireellä, toisin kuin ne kollegat, jotka eivät valmennukseen osallistuneet. Lisäksi osallistuneet esimiehet ottivat aktiivisesti esille ongelmia ja kokivat, että puuttuminen on heidän tehtävänsä. Hienoa, että esimiehistäkin kasvaa Harry Pottereita, jotka taistelevat työyhteisön ankeuttajia vastaan!

Krista Pahkin

Kirjoittaja on mukana SOPUISA työyhteisö – Epäasiallisen kohtelun vähentäminen ja toimivan vuorovaikutuksen tukeminen työyhteisön toimintakulttuuria kehittämällä –hankkeessa ja uskoo, että hyvä aina lopulta voittaa pahan.

perjantai 16. syyskuuta 2016

Minulla on vain aikaa, mutta mihin?

Jaan omaa aikaani työn, kodin ja harrastusten kesken. Työaikaani syö tällä hetkellä kolme eri projektia ja siihen päälle tulevat uusien projektien suunnittelutyöt. Myös asiantuntijatyö, kuten haastattelut, esiintymiset, pienet konsultaatiot, ynnä muu sekalainen, vie aikaani. Tekemistä niin työssä kuin työn ulkopuolella on aivan riittämiin ja ajasta on usein pulaa. Aika ei kuitenkaan lisäänny. Sitä on aina samat 24 tuntia vuorokaudessa, olipa minulla tekemistä miten paljon hyvänsä.


Jos aikasuunnittelu sakkaa, tulee kiire. Paljon puhuttu, parjattu ja jopa ahkeran ihmisen tunnusmerkiksi noussut kiire. Ajan hallinta ei todellakaan ole yksinkertaista. Tämän olemme huomanneet myös meneillään olevassa Aikajärjestys asiantuntijatyössä –hankkeessa. Hanke on saanut minut pohtimaan omaa ajankäyttöäni. Itse koen seuraavat ajanhallinnan keinot hyödylliseksi. Näistä monet ovat nousseet esille myös hankkeessa tekemissämme haastatteluissa.


  1. Asetan tehtävät tärkeysjärjestykseen: laitan järjestykseen asiat, mitä pitää tehdä tänään, mitä huomenna, mitä pidemmällä tähtäimellä.
     
  2. Jaan tehtäviä muiden kanssa: kaikkea ei tarvitse välttämättä tehdä itse. Esimerkiksi taulukoiden laatimisessa kollegat ovat paljon minua näppärämpiä. Minä voin puolestani tehdä heille epämieluisia juttuja.
  3. Jätän tekemättä: mietin, voinko jättää jotain kokonaan tekemättä? Onko esimerkiksi pakko soittaa takaisin jokaiseen vastaamatta jääneeseen puheluun tai loman aikana kertyneeseen sähköpostiin? Voisiko vai luottaa siihen, että jos asia on vielä tärkeä, henkilö soittaa uudelleen.
  4. Pilkon osiin: kerään listan pienempiä työtehtäviä ja kylmän viileästi teen ne sen enempää tuskailematta listan pituutta.
  5. Laadin löysän aikataulun: aina kun se vaan on mahdollista, jätän aikatauluihin väljyyttä. Tulee viivästyksiä, muutoksia, esteitä. Kun on etukäteen valmistautunut siihen, että jotain kumminkin tapahtuu, ei ajaudu paniikkiin yllättävissä tilanteissa. Olen itse oppinut tämän kantapään kautta rakentaessani liian tiiviitä aikatauluja, jotka eivät siedä minkäänlaisia yllätyksiä.
  6. En päästä kiireen tunnetta niskan päälle: Väitän, että voi olla paljon tekemistä ilman että on kiire, sillä kiire on tunne. Se syntyy pään sisällä silloin kuin aika ei ole hallinnassa.
  7. Ajan tuhlaaminen: No oho, ehkä yllättävää? Mutta kyllä: yksi onnistuneen asiantuntijatyön edellytys on se, että annetaan aikaa ajatuksille. Jos pää on koko ajan täynnä to-do –listoja, ei luovuudelle jää sijaa. Pitää siis olla myös aikaa joka voi ulkopuolisesta näyttää haahuilulta.


Minna Janhonen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.


torstai 8. syyskuuta 2016

Pokemon liikuttaa myös työikäisiä

Olen yli viisikymppinen, asiantuntijatyössä ja pidän hyvistä kirjoista, elokuvista, ruuasta ja viinistä. Olen sohvaperuna, jolle liikkuminen on välttämätön paha muutoin kuin puutarhatöissä ja veneretkillä.

Kesällä törmäsimme perheeni kanssa Pokemon-ilmiöön. Huomasimme lomareissulla, että heti, kun veneet kolahtivat satamissa rantalaituriin, esiin hyppi nuorisoa, joka huikkasi vanhemmilleen: ”Me mennään etsimään Pokemoneja” ja lähti hyvää vauhtia maastoon. Sitten aikuisen tyttäreni naamakirjakeskustelu muuttui. Kaverien käymä tavallinen keskustelu väheni ja Pokemon-viestejä saattoi tulla lähes sata päivässä. Hillitöntä innostusta oli ilmassa. Olimme vähän ihmeissämme.

Pokemonin peluu Töölönlahdella on monin tavoin palkitseva kokemus.
Kuva: Erja Mäkelä.

Lomareissulta tultuamme tyttäreni latasi pelin minun tabletilleni ja lähti kavereiden kanssa Korkeasaareen. Seuraavat päivät kuluivat samoissa merkeissä Helsingin eri puistoalueilla. Yhtenä iltana minä lähdin mukaan kävelylle. Nappailimme Pokemoneja, kävimme Pokestopeilla ja kävelimme. Matkaa kertyi 4,7 kilometriä ihan itsestään. Seuraavana iltana uudelleen, matkaa 5,6 km. Huomasin, että tämä ei olekaan ihan turha juttu. Vaihdon antiikkisen kännykkäni uuteen ja keksin ohjelman vaatiman pitkän, aika älyttömän nimen avattarelleni.

Kilometrejä kertyy edelleen. Yritän optimoida päivittäisen työmatkani siten, että saan Pokemoneja ja niiden pyydystyspalloja. Kävelen paljon ja väliin istun puiston penkillä. Kohtaan lapsia, nuoria ja aikuisia pelaajia liikkuessani. Yritän olla varovainen liikenteessä ja laittaa kännykän kiinni reilusti ennen nukkumaan menoa, että maltan nukkua. Vaikka tämä into ei kestäisikään pitkään, on selvää, että tämä tekee minulle hyvää. Kävelen ja olen innostunut. Sohvaperuna pääsi ylös sohvalta!

Erja Mäkelä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija ja tuottaa tietoa haitallisilta kemikaaleilta suojautumiseen. Hän käyttää myös itse erilaisia henkilönsuojaimia töissään ja harrastuksissaan. 

Lisää tietoa suojaimista: www.ttl.fi/malliratkaisut. 
Henkilönsuojaimet työssä -kirja
TTL SUOJAINASIANTUNTIJA®-koulutus (katso koulutuskalenterista)
Jos käsittelet epoksikemikaaleja, tutustu Epoksikansioon

maanantai 5. syyskuuta 2016

Pk-yrityksen rekrytointivalttina on kyky olla hyvä työpaikka

Hyvää vuosi vuodelta merkittävämpää päivää: yrittäjän päivää! Pienten ja keskisuurten yritysten rooli työllistäjinä on kahden viime vuosikymmenen aikana ollut jatkuvassa kasvussa. Myös tänä vuonna suurin osa uusista työpaikoista Suomessa syntyy pk-yrityksiin. Yrittäjät ovatkin entistä keskeisemmässä roolissa luomassa työtä ja hyvinvointia.

Pk-yritysten halu ja kyky olla hyvä työpaikka ovat entistä tärkeämpää paitsi yhteiskunnalle, myös pk-yrityksille itselleen. Hyvä työnantajamaine on tärkeä sekä työntekijöiden että asiakkaiden hankinnassa ja sitouttamisessa.

 
Pienet yritykset mikroyrityksistä lähtien etsivät ammattilaisia samoilta työmarkkinoilta suurteen yritysten kanssa, vaikka rekrytoinnin riski on suurempi ja rekrytointiin on käytettävissä vähemmän resursseja. Onnistuminen vaatikin pienyrityksiltä toisenlaista otetta ja asennetta rekrytointiin.
Pienet yritykset ovat tutkitusti hyviä työpaikkoja

Maine hyvänä työpaikkana on onnistuneen rekrytoinnin perusta. Suomen yrittäjien Yrittäjä – hyvä työnanaja -raportissa kiteyttämien työolobarometrin tulosten mukaan pienyritysten työntekijät ovat monessa suhteessa työhönsä tyytyväisempiä kuin suurissa yrityksissä työskentelevät. Lisäksi pk-sektorin työntekijät luottavat enemmän siihen, että työpaikka säilyy myös tulevaisuudessa.

Raportin mukaan pienyritysten vahvuuksiksi nousevat luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri, sekä tasapuolinen kohtelu, jotka edistävät työhyvinvointia. Samansuuntaisia havaintoja olemme tehneet Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeessa Tampereen yliopiston MEADOW-aineiston pohjalta. Lisäksi niin Yrittäjien raportti kuin KetteräHR-hankkeessa haastattelemamme yrittäjät alleviivaavat hyvien työolojen merkitystä.

Ketterä HR-hankkeessa haastattelemamme menestyneet kasvuyrittäjät painottavat yrityskulttuurin rakentamisen ja kommunikoinnin merkitystä rekrytoinneissa. Onnistuakseen on hyvä tietää, mitkä ovat yrityksen hyvän ilmapiirin kannalta keskeisiä asioita, ja minkälaisille alansa ammattilaisille yritys on paras työpaikka.

Luottamus, arvostus ja työntekijälähtöinen toimintatapa näyttävätkin muodostuvan pienyritysten valtiksi paitsi rekrytointitilanteissa myös siinä, että ne mahdollistavat kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden.

Tukea yrityksen ja yrittäjän työlle ja kehittymiselle

Nykyisin moni yritys tuntuu saavan alkunsa halusta rakentaa yrittäjille itselleen unelmien työpaikka, joka olisi sitä samalla myös muille yritykseen palkattaville ammattilaisille. Hyviin työolosuhteisiin ja työilmapiiriin panostaminen kannatteleekin myös yrittäjän hyvinvointia!

Yhteiskunnallisesti yhä keskeisemmässä asemassa olevien yrittäjien onkin mahdollista olla vielä merkittävämpiä työoloja kehittämällä. Omille työntekijöilleen ja itselleen voi pyrkiä olemaan jatkuvasti parempi työpaikka. Työterveyslaitos on tässä tavoitteessa yrittäjän tukena tutkimalla ja kehittämällä käytäntöjä ja toimintamalleja muun muussa työhyvinvoinnin edistämiseen, henkilöstön johtamiseen ja työterveyshuollon järjestämiseen etenkin pienissä yrityksissä. Yrityksiä tuetaan myös kehittämällä helppokäyttöisiä sähköisiä työkaluja työhyvinvoinnin osatekijöiden arvioimiseen.

Tiina Taipale (@maapallolainen) ja Minna Janhonen (@minnajanhonen)

Tiina ja Minna toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.

KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR Road Tourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden yrittäjien kanssa: www.ttl.fi/ketteraHR.