tiistai 13. joulukuuta 2016

Työkykyni riippuu myös toimintaympäristöstäni

Toimintakykyni luo puitteet sille miten pärjään elämässäni. Kaikki ei kuitenkaan ole vain itsestäni kiinni. Se mitä voin ja haluan elämässäni tehdä, ja mikä on minulle mahdollista, on osin riippuvaista muista ihmisistä ja ympäristöstä, jossa toimin. Sama pätee työkykyyni.

Mitä kaikkea osaankaan, on osaamiseni arvo muiden silmissä suhteessa siihen, mitä minulta odotetaan ja millaiselle osaamiselle on kysyntää. Tekemisiäni ohjaavat myös monet pakot, kuten toimeentulon välttämättömyys.


Toimintaympäristöni tukee työ- ja toimintakykyäni lukuisin tavoin. Olen palkkatyössä ja työelämä tarjoaa valtavasti voimavaroja. Työn, jonka ääreen käyn joka arkiaamu. Työ rasittaa, mutta myös palkitsee mukavilla työkavereilla ja mielekkäällä tekemisellä. Aikaansaamisen tunne on tärkeä, samoin säännöllinen palkkatulo.

Hyvää elämääni tuovat myös perhe, ystävät, sukulaiset ja harrastukset. Hyvinvointiyhteiskuntamme tarjoaa turvaa, koulutusta ja terveydenhuoltoa ja asuinpaikkani pääkaupunkiseudulla puolestaan palveluja, kulttuuria ja työtä läheltä.

Toimintaympäristööni liittyy myös kuormitustekijöitä, kuten huoli läheisten terveydestä, lasten tulevaisuudesta ja vanhan äitini tulevasta hoidosta. Palkkatyö toimii kuitenkin puskurina, joka lievittää epävarmuutta ja helpottaa ennakointia.

Minua myös arvioidaan ja arvotetaan kykyjeni perusteella. Työssä olen hyvä työntekijä ja työtoveri, jos osaan, olen motivoitunut, jaksan ja pysyn terveenä, vastaan odotuksiin ja onnistun tehtävissäni.

Jos jään työttömäksi, arvioi työnantaja työ- ja toimintakykyäni esimerkiksi sen perusteella mitä olen aiemmin tehnyt, miksi olen jäänyt työttömäksi ja kuinka kauan sitä on jatkunut. Jos työttömyys pitkittyy, arvioivat minua myös viranomaiset ja kuntouttajat.

Arvioinnissa käytetään usein kyselylomakkeita. Tällöin on hyvä, että kyselymittari ottaa huomioon myös ympäristööni ja toimintamahdollisuuksiini liittyviä tekijöitä. Sillä vaikka kuinka haluaisin, en aina voi tehdä kaikkea niin hyvin kuin haluaisin, osaisin tai minun pitäisi. On tärkeää, että myös voimavarani tulevat huomatuksi.

Työterveyslaitoksen kehittämä Kykyviisari tekee näin. Minua arvioiva taho saa tietoa myös vahvuuksistani. Itse saan mittaustuloksesta henkilökohtaisen palautteen.

Merja Turpeinen

Kirjoittaja toimii erikoistutkijana Työterveyslaitoksen Solmu-ESR-koordinaatiohankkeessa.

Lisätietoa: www.ttl.fi/kykyviisari 

perjantai 2. joulukuuta 2016

Työntekijän rajaton käytös työyhteisön harmina

Puoli vuotta sitten ystäväni Kreeta oli äärettömän iloinen saatuaan uuden, ”unelmiensa” työpaikan. Nyt puoli vuotta myöhemmin hän kuvasi oloaan stressaantuneeksi, turhautuneeksi, työmotivaatio ja työn ilo olivat kadoksissa.

Mitä on tapahtunut? Kreeta kertoi työpaikan Liisasta. Liisa vahtii muiden tekemistä, puuttuu pikkuasioihin ja kommentoi jatkuvasti muiden työtapoja. Mikäli hänen kanssaan ei suju, seuraa siitä ”mykkäkoulu” ja tervehtimättömyyttä. Kreeta on myös kuullut, että Liisa valikoi tehtäviään ja pitää kiinni itse määrittelemistään loma-ajoista. ”Liisa vain on sellainen, älä välitä” sanottiin ystävälleni, kun hän ihmetteli Liisan käyttäytymistä työtoverilleen. Esimieskin on sitä mieltä, ettei kannata välittää ”se on vain Liisa, ei se tarkoita mitään pahaa” Moni on kuitenkin kertonut varovansa, joku suorastaan pelkäävänsä Liisaa.


Edellä kuvattu kuvitteellinen tilanne on todellisuutta monella työpaikalla.  Työpaikoilla puhutaan ”hankalista”, ”vahvoista” ja ”mahdottomista” ihmisistä.  Me kutsumme tätä vastuuttomaksi ja ei-ammatilliseksi työkäyttäytymiseksi.

Usein vastuuton työkäyttäytyminen saa jatkua vuosia. Sen sallivat esimiehet ja työtoverit perustelevat ’silmien ja korvien kiinni pitämistä’ paitsi persoonallisuudella, myös esimerkiksi sillä, että hänellä on ollut niin vaikeaa, oli se avioerokin tai että hän on korvaamaton asiantuntija, jota ei ole varaa suututtaa. Puuttumattomuuden taustalla on joskus myös pelko siitä, että tilanne menee yhä pahemmaksi.  

Huonosta käyttäytymistä puhuminen koetaan usein myös araksi ja tunteita herättäväksi asiaksi, josta ei haluta keskustella. Kun nostamme työpaikalla keskustelua vastuuttomasta työkäyttäytymisestä, sitä myös hämmästellään, ”kumma, että tällaisesta asiasta pitää puhua työpaikalla” tai ”tällaisesta puhuminen työpaikalla on lapsellista, kyllähän jokainen aikuinen tietää, miten työpaikalla tulee käyttäytyä”.

Vastuuttomasti käyttäytyvä Liisa ei ehkä itse edes näe käyttäytymisessään mitään väärää, sen kielteisiä vaikutuksia yhteistyöhön ja työtovereiden viihtymiseen työssä.  Vastuuttomasti käyttäytyvä kokee käyttäytymisensä puheeksi ottamisen usein puuttumisena persoonaansa ja yksilöllisyytensä rajaamisena ja on sitä mieltä, että työpaikalla ei sallita erilaisuutta. Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen puuttuminen on aina esimiehen tehtävä. Puuttumisen tavoitteena ei ole missään nimessä ole muuttaa ihmisen persoonaa, vaan käyttäytymistä yhteisellä työpaikalla.
Sallitaanko teidän työpaikallanne vastuuton työkäyttäytyminen – miksi?

Maarit Vartia, johtava asiantuntija ja Marjut Joki, johtava konsultti

Aiheesta lisää Työterveyslaitoksen uusituilla verkkosivuilla: Työpaikkakiusaaminen: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyopaikkakiusaaminen
Toimiva työyhteisö: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso

Tiedote tutkimuksesta: Älä hyväksy kiusaamista ─ kiusaamisen kierre työpaikalla on mahdollista katkaista

tiistai 22. marraskuuta 2016

Ammattikirjastosta työelämätietoutta ja ideoita ammatinvalintaan

Työterveyslaitoksen Combo-hankkeessa ammattikirjastotapahtumia on järjestetty yhteistyössä nuorisopalveluiden, kirjastojen ja oppilaitosten kanssa. Hankkeen keskeisenä tavoitteena on luoda uudenlaista, toimialarajat ylittävää yhteistyötä nuorten parissa toimivien tahojen välille ja ammattikirjasto* tarjoaa tähän hyvän mahdollisuuden. Myös nuoret ovat itse päässeet vaikuttamaan ammattikirjaston toteuttamiseen osallistumalla tapahtuman käytännön järjestelyihin ja esittämällä toiveita heitä kiinnostavista ammateista. Nuoret ovat toivoneet saavansa tietoa esimerkiksi maalarin, lähihoitajan, palomiehen ja poliisin työstä, ja ovatpa toivelistalla olleet myös ydinfyysikko, taidemaalari ja elokuvaohjaajakin. Aika haastavia toiveita, jotka kuitenkin pystyttiin toteuttamaan!

Nuoret ovat saaneet ammattikirjastosta monipuolista tietoa työelämästä ja jotkut jopa kipinän omaan ammatinvalintaan. Esimerkiksi keväällä kaksi ammattikirjastoon osallistunutta nuorta lainasi kokin ja yhteinen keskustelu innosti heitä pyrkimään alalle. Kumpikin nuori aloitti tänä syksynä ammattiopistossa ravintola-alan opinnot. Vaikka kaikille ammattikirjasto ei välttämättä tarjoakaan näin suurta ”ahaa”-elämystä, ovat nuoret pääsääntöisesti antaneet tapahtumista hyvää palautetta, kuten ”Tilaisuus oli mukava ja opin uusia asioita työelämästä” ja ”Tuli todella hyvää tietoa ja se meni sujuvasti. Järjestäkää tuollaisia enemmänkin nuorille ihmisille”.

Myös kirjoina toimineet eri alojen ammattilaiset ovat kokeneet ammattikirjana toimimisen antoisana ja osa heistä on osallistunut ammattikirjastotapahtumiin useampaan otteeseen. Kirjoina toimineet ovat todenneet, että ammattikirjasto on hyvä tapa kertoa nuorille erilaisista ammateista. Nuoret saavat myös aivan erilaisen kosketuksen ammatteihin, kun kertojana on omalla persoonallaan läsnä oleva elävä ihminen.

Ammattikirjasto on hyvä keino lisätä nuorten tietoisuutta eri ammateista, koulutusvaihtoehdoista ja työelämästä. Combo-hankkeessa ammattikirjastojen järjestäminen jatkuu myös ensi vuonna. Olisi hienoa, jos yhä useammat nuorten parissa toimivat ammattilaiset löytäisivät uudenlaisia yhteistyön tapoja vaikkapa toteuttamalla ammattikirjastotapahtuman nuorille. Tämän tavoitteen edistämiseksi Combo-hanke on tuottanut ammattikirjaston käytännön toteuttamista tukevaa materiaalia. Näitä materiaaleja nuorten parissa toimivat tahot voivat hyödyntää vapaasti omia tapahtumia järjestäessään. Ammattikirjastotapahtuman kuvaus ja materiaalit löytyvät SAKU ry:n ylläpitämästä Arjen Arkki –menetelmäpankista.

*Ammattikirjasto on nuorille suunnattu tapahtuma, joissa eri ammattien edustajat kertovat nuorille omasta työstään ja eri ammatteihin johtavista koulutuspoluista. Ammattikirjastosta nuoret lainaavat paperisten kirjojen sijaan oikeita ihmisiä keskustelua varten. Kirjaston ”kirjat” edustavat eri aloja ja ammatteja ja heitä lainaamalla nuoret pääsevät tutustumaan kyseisiin ammatteihin. Elävä Kirjasto –menetelmään pohjautuva ammattikirjasto on toiminnallinen ja osallistava menetelmä, joka tutustuttaa yläkoululaisia ja toisen asteen opiskelijoita työelämään.

Outi Aho

Kirjoittaja työskentelee asiantuntijana Combo-hankkeessa ja pyrkii työssään edistämään nuorten työelämävalmiuksia.

keskiviikko 9. marraskuuta 2016

Joustavasti kohti työelämää

Keväällä aloitettua Combo-hankkeen kyselytutkimusta jatkettiin syksyllä ammattioppilaitoksissa uusien harjoittelijoiden voimin. Koska aloitimme aineistonkeruun syyskuussa, vierailimme vasta aloittaneissa sekä pidempään opiskelleissa ryhmissä ja pääsimme näkemään mielenkiintoista opiskeluarkea. Erityisesti aineistonkeruusta jäi mieleen ammattioppilaitosten joustavuus, ja luokissa vieraileminen sujuikin vaivattomasti ja lyhyelläkin varoitusajalla.


Joustavan toimimisen lisäksi ammattioppilaitokset tarjoavat mahdollisuuksia erilaisista taustoista tuleville ja eri elämäntilanteissa oleville opiskelijoille. Enimmillään yhdessä ryhmässä on saattanut olla 15 eri kansallisuuden edustajaa ja opiskelijoilla voi olla keskenään useampikin kieli, joilla kommunikoida. Opinnot tuovat yhteen myös hyvin eri-ikäisiä henkilöitä. Suurin osa tapaamistamme opiskelijoista on ollut 16–19-vuotiaita, mutta mukana on ollut keski-ikäisiäkin opiskelijoita. Tutkinnon suorittaminen voikin olla toisille peruskoulun jälkeinen ensiaskel kohti omaa työuraa, kun taas toiset ovat vaihtamassa alaa tai täydentämässä osaamistaan pitkänkin työuran jälkeen. Opetussisältöjen lisäksi ammattioppilaitokset tarjoavat siis myös vertaissuhteita, joita ei koulun ulkopuolella välttämättä muodostuisi.

Opiskelijoiden erilaiset taustat ja lähtökohdat näkyivät aineistonkeruun aikana esimerkiksi siten, että osa on tarvinnut apua ja enemmän aikaa kyselyyn vastaamiseen, kun taas toiset ovat täyttäneet kyselyn itsenäisemmin. Huomasimme myös, että jotkut meille itsestään selviltä tuntuvat kysymykset saattoivat aiheuttaa hämmennystä opiskelijoissa. Myös opiskelijoiden omat käsitykset erilaisuudesta nousivat esiin. Tutkimuksessa kysytään, onko vastaaja tuntenut itsensä erilaiseksi kuin muut. Monella opiskelijalla on ollut vahva näkemys siitä, että jokaisella on oikeus olla omanlaisensa.

Opiskelun moninaisuus ja joustavuus näkyvät myös siten, että opiskelu voi toteutua joustavan opetuksen ryhmässä, opiskelija voi sisällyttää töitään tutkintoon ja opinnoissa voi kokeilla yrittäjyyttä tai suorittaa ammattikorkeakouluopintoja. Aineistonkeruun suorittamiseen ammattioppilaitosten moniulotteisuus toi sekä mahdollisuuksia että haasteita. Opiskelijat ovat pystyneet irrottautumaan käytännönläheisistäkin opinnoistaan kyselyn täyttämiseen: kyselyä on täytetty esimerkiksi työhaalareissa tai perunoiden kiehuessa viereisessä keittiössä. Toisaalta joissain ryhmissä on ollut paljon poissaolevia opiskelijoita suorittamassa opintoihinsa liittyviä tehtäviä muualla, mistä johtuen kokonaisia ryhmiä ei ole ollut helppoa tavoittaa.

Opiskelijoiden ja opettajien kanssa käydyt keskustelut ovat antaneet vaikutelman, että joustavuus mahdollistaa nuoren omiin tarpeisiin ja tilanteisiin sopivan opiskelun. Toisaalta joustavuus lisää myös nuoren vastuuta omista opinnoistaan. Vaikka joustavassa ja dynaamisessa ympäristössä opiskelu opettaa työelämän kannalta keskeisiä taitoja, niin mielestämme opiskelijoille on tärkeää olla tarjolla riittävästi tukea ja ohjausta.

Ella Lautaniemi ja Johanna Malander

Kirjoittajat työskentelivät Combo-hankkeessa ja osallistuivat kyselyaineiston keruuseen toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Kyselyaineisto kerätään vuosina 2016 ja 2017.

keskiviikko 2. marraskuuta 2016

Palaudu työstä luonnossa liikkumalla

Luonto on yksi suomalaisten yleisimmistä liikkumiseen motivoivista tekijöistä. Luonnossa voi liikkua yksin, kaverin tai perheen kanssa. Luonnossa liikkumisesta saa fyysisten terveyshyötyjen lisäksi paljon mielihyvää luonnon kauneudesta. Kuulet luonnon äänet, haistat metsän tuoksun ja kauniit maisemat voit tallettaa vaikka valokuvaan.

Kuva: Eveliina Korkiakangas

Luonnossa harrastettaviin liikuntalajeihin on lähes kaikilla hyvät mahdollisuudet, eivätkä ne vaadi kovinkaan kalliita varusteita. Luonto tarjoaa vastapainoa työn teolle ja mahdollistaa perheen yhdessäolon. Luonnossa harrastettavista liikuntalajeista löytyy kaikkien kuntotasoon sopiva muoto. Työikäisten suosiossa ovat esimerkiksi kävely, sauvakävely, hiihto ja pyöräily. Sosiaalisessa mediassa valtavan suosion saanut ”Kansallispuistot tutuksi” jakaa tykkääjilleen upeita kuvia, reittiehdotuksia ja patikointikokemuksia niin lyhyemmiltä kuin pidemmiltäkin reiteiltä. Luonnon kauneus onkin hyvä motivaattori liikkumiseen kaikkina vuodenaikoina.

Luonto edistää terveyttä paitsi liikkumisen vuoksi jo ihan ympäristönä sinänsä. Jo lyhytkin hetki metsässä laskee verenpainetta ja luonnossa useimmat kokevat itsensä rentoutuneeksi, stressistä palautuminen nopeutuu ja mieliala kohenee. Työasiat on helppo unohtaa kauniissa maisemissa ja ajatukset saa työpäivän jälkeen järjestykseen luonnossa liikkumisen ja rauhallisen ajattelun kautta.

Työkyvyn kannalta on tärkeää saada keholle liikettä ja luonnossa liikkuessa liikunta tuntuu kevyeltä, jolloin liikumme ihan huomaamatta reippaasti. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet alentavat työkykyä merkittävästi ja niitä voi ennaltaehkäistä liikunnalla, johtuipa kuormitus sitten fyysisesti raskaasta työstä tai liiallisesta istumisesta ja paikallaanolosta. Liikunta myös parantaa unen laatua.

Luontoliikkumiseen löytyy loputtomasti toinen toistaan upeampia kohteita, mutta ensimmäisenä kannattaa suunnata lähimetsään ja puistoihin, joista voi jatkaa kauemmaksi kauniisiin luontokohteisiin tai vaativampiin maastoihin. Kunnon kasvaessa luonto innostaa myös haastamaan itseään yhä pidemmillä hiihto- tai patikointilenkeillä, tai voi polkaista vauhtiin maastopyörällä tai suuren suosion saavuttaneella fatbike-pyörällä. Anna itsesi innostua ja kokeile jatkossa jotakin uutta – vaikkapa geokätköilyä, retkiluistelua tai lumikenkäilyä!

Eveliina Korkiakangas

Kirjoittaja työskentelee erikoistutkijana Työterveyslaitoksella Promo@Work-tutkimushankkeessa.

keskiviikko 26. lokakuuta 2016

Esimies työkyvyn tukijana ja tuen tarvitsijana

Olemme työskennelleet esimiesten ja eri asiantuntijoiden kanssa työpaikoilla ja verkostoissa kysyen, miten työkykyä tulisi edistää työpaikoilla. Tietyt teemat nousevat aina esiin.

Ensinnäkin kysytään, onko työkyvystä huolehtiminen osa johtamista ja osataanko työn muutoksia katsoa työkyvyn näkökulmasta. Työkyvystä huolehtiminen on kaikkien asia, mutta harvoin kenenkään perustehtävä. Työkyvyn huomioon ottaminen on osa työprosessien laatua.

Toiseksi on havaittu, että ongelmiin osataan usein tarttua vasta, kun työkyky on jo selvästi uhattuna. Reaktiiviset keinot eivät yksin riitä, ongelmia ei saisi alkujaankaan päästää kasvamaan. Työkykyä tulisi tukea proaktiivisesti.

Kolmanneksi on huomattu, että parhaat proaktiiviset keinot ovat niitä arkisimpia. Miten toimimme yhdessä? Miten syntyy luottamus ja turvallinen tunne tasapuolisuudesta? Entä riittävän selkeät pelisäännöt? Miten syntyy hyvä työpaikan keskustelukulttuuri, jolloin työstä voi käydä avointa keskustelua ja tarvittaessa puhua myös työntekijän elämäntilanteesta?


Nämä teemat kohdistavat katseet esimiehiin. Esimiehet voivat osaltaan luoda hyvää keskustelukulttuuria ja vaikuttaa siihen, miten asioita käsitellään. Esimiehet voivat vaikuttaa pelisääntöihin ja niiden noudattamiseen, tasapuolisuuteen ja luottamusta herättävään viestintään.

Ehkä toistuvin ajatus on ollut, että esimiehet itse tarvitsevat tukea voidakseen olla taitavia työkyvyn vaalijoita. Työkyvyn ongelmien käsittelyyn liittyy kuormittavaa tunnelastia ja ristiriitoja. Vastuukysymykset voivat olla hankalia. Saako puuttua työntekijän asioihin? Onko työpaikka tai esimies kantanut vastuunsa? Esimiestyötä vaikeuttaa, jos alaisia on hyvin paljon, heitä tapaa harvoin tai esimiesvastuut ovat hajallaan.

Esimiestyötä tehdään yksin, eikä oma työidentiteetti aina tarjoa otollista kasvualustaa. Esimiesten ryhmäohjaus onkin noussut hankkeemme tärkeäksi, vertaistukea ja yhteisöllisyyttä tarjoavaksi työmuodoksi. Esimiehet ovat työpaikan keskustelukulttuurin avainhenkilöitä. He tarvitsevat paikan, jossa itse tulla kuulluksi ja kuunnella, oppia ja verkottua, kokea yhteisöllisyyttä ja arvostusta ammattilaisina.

Sanna Vehviläinen

Kirjoittaja on työskennellyt Työterveyslaitoksessa vanhempana tutkijana hankkeissa, joissa ohjaus toimii työkyvyn ja terveyden edistämisen toimintatapana. Tällä hetkellä hän toimii opinto- ja uraohjauksen professorina Itä-Suomen yliopistossa.

Kroppa ja nuppi kuntoon – fyysisesti raskasta työtä tekevien työkyvyn ja terveyden edistäminen työpaikoilla –hanke on osa TyhyverkostoX - Työterveyttä, työturvallisuutta ja työhyvinvointia verkostoituen –hankekokonaisuutta. Hankkeen on rahoittanut ESR ja se toimii koko maassa vuosina 2015-2018.

keskiviikko 19. lokakuuta 2016

Mikä tekee kasvuyrityksestä ketterän?

”Ketterä toiminta perustuu yksikertaisiin sääntöihin, jotka ohjaavat kohti yhteistä päämäärää. Ketteryys ei siis tarkoita kaaosta, vaan luovaa ja muokkautuvaa tapaa pyrkiä kohti kristallisoitunutta päämäärä.”

Ketteryys ei ole kaaosta kirjoitettiin vuosi sitten tämän hankkeen blogissa. Vuosi on ikuisuus – etenkin kasvuyrityksen maailmassa. KetteräHR-hankkeessa on vuoden aikana tavattu viiden eri kasvuyrityksen väkeä ja pähkäilty laajasti henkilöstöjohtamisen kysymyksiä. Mitä ajatuksia on päällimmäisenä mielessä myllytyksen tuloksena? Miten henkilöstöä johdetaan kasvuyrityksissä?



  1. Oppimisen nopeus. Asioita tehdään kevyellä suunnittelulla ja tärkeintä on päästä testaamaan toimiiko juttu käytännössä. Joskus yrityksillä on ollut vaikeuksia tunnistaa itseään, kun palaamme hankkeen arvioinnissa 8 kuukauden takaisiin asioihin – onko tuo meidän puhettamme? Ajattelu ja puhe ovat muuttuneet aivan toiseksi.
  2. Virheiden sietäminen. ”Huteja tulee”, sanoi kasvuyrityksen osakas sivulauseessa. Virheitä tulee ja niihin ei jäädä kiinni. Oppia ahmitaan kauhalla, ei lusikalla, ja virheet suorastaan kuuluvat jutun juoneen. Tärkeämpää on iso tavoite ja kasvu, ei täydellisen suorituksen hiominen.
  3. Taito oppia. Tekemisen taito ja tahto oppia eivät riitä vaan olennaista on taito oppia. Miten napata olennainen tieto toimintaympäristöstä ja hyödyntää sitä omassa toiminnassaan?
  4. Kyky päästää irti, jos itse ei kykene näkemään uudenlaista tapaa toimia. Joskus alkuperäinen yrittäjä voi tunnistaa, että tätä pitää muuttaa, mutta on itse liian kiinni vanhassa toimintatavassa. Kun sanotaan ääneen: juttu pitää muuttaa, mutta olen itse sokea miten. Tehkää te toisin, niin silloin mahdollistuu paljon. Yrittäjän toteamuksen jälkeen huoneeseen tuli hiljaista, mutta ”nuoriso” otti kopin ja muutos lähti liikkeelle. 

Ketteryys näyttäytyy kykynä tunnistaa keskeiset ongelmat ja suunnata voimat niiden ratkomiseen. Kaikkia pulmia ei edes kannata yrittää saada kuntoon kerralla ja osa pulmista poistuu itsestään, kun ydinjutut saadaan rullaamaan. Ongelmien priorisointi vaatii uskallusta. Pitää uskaltaa valita mihin keskitytään eikä yrittää edistää kaikkea mahdollista kaunista.

Se, mikä toimii tarpeeksi hyvin, tulee osaksi toimintaa luonnostaan. Hankkeen pilotit ovat kokeilleet monenlaisia henkilöstöhallinnon työkaluja kuten itse tehtyjä esimiestyön oppaita, tuunattuja kehityskeskustelulomakkeita ja -käytäntöjä, työpajoja sekä palautteen antoa. Erillistä uuden käytännön juurruttamista ei tarvita perinteiseen tapaan, jos uusi toimintatapa tai -väline täyttää puuttuvan palasen paikan ja tulee osaksi kokonaisuutta, koska se toimii.

Susanna Kalavainen

Kirjoittaja toimii konsulttina KetteräHR-hankkeessa ja on mukana ajattelemassa pilottiyritysten kanssa ja kehittämässä niiden toimintaa.

keskiviikko 12. lokakuuta 2016

Meluvamma – ajattelematta itselle aiheutettu?

Suomalaisesta työelämästä ilmoitetaan joka vuosi noin tuhat uutta melusta aiheutuvaa ammattitautia. Suojautumistekniikat ovat parantuneet paljon ja työpaikoilla on pyritty tekemään parannuksia, mutta vammautumisia tulee samaan tahtiin vuodesta toiseen. Mistä tämä kertoo?


Yksi asia on ainakin hyvin  vammat löydetään aikaisessa vaiheessa, ennen kuin kuulon vajavuudet alkavat todella haitata elämää. Tästä on tietenkin kiittäminen työterveyshuoltoja, jotka valveutuneesti ja kattavasti kartoittavat melulle altistujia. Aikainen toteaminen toisaalta johtaa siihen, että työperäisestä meluvammasta ei ammattitautikorvausta heru. Mutta miksi näitä vammautumisia tulee?

Yksi selitysmallien kestosuosikki on, että työperäisen altistumisen tunnistaminen on helppoa ja meluvammadiagnostiikka on selkeää. Pidän tätä aikamoisena yleistyksenä. Vamman diagnosointi on kyllä selkeää, mutta työperäisen altistumisen arviointi on kaikkea muuta kuin helppoa. Työperäisyyteen on monesti riittänyt, että kovaa melua esiintyy kyseisellä toimialalla ja kyseisessä työtehtävässä. Työpaikan tehtävä on hoitaa työolot siihen kuntoon, ettei kovaa melualtistumista synny. Meluvammoja ei synny, jos ei ole melua.

Helppouden utopia on syntynyt, kun jopa ilmaisilla kännykkäappseilla voi kuka tahansa olla mittaavinaan melua. Tämä ei kuitenkaan kerro altistumisesta yhtään mitään. Altistumisesta ei kerro myöskään se, että mitataan melutasoa tarkkuusäänitasomittarilla parin minuutin ajan ja siitä lukemasta päätellään, onko työpaikalla melualtistumista vai ei. Jos joku lukijoista tuntee näin tehneensä, niin miettiköön päätelmänsä uusiksi. Melualtistumisia ei näillä tiedoilla alenneta.

Toinen yleinen väite on, että kuulonsuojaimia ei käytetä kattavasti. Totta on tässä ainakin toinen puoli – kuulonsuojaimia ei aina melussa oltaessa käytetä tai niitä käytetään väärin. Meluvammoja ei voi syntyä, jos kuulo suojataan oikein. Se toinen puoli asiassa onkin tiedostamaton huolimattomuus suojainten käytössä. Töissä saattaa huomaamatta tulla ottaneeksi suojaimet korvilta, kun pitää jutella jonkun kanssa tai kun värinä taskussa kertoo, että puhelimeen pitää vastata.

Meillä on samat korvat niin kotona kuin töissäkin, jolloin melualtistus työpäivän jälkeen vain kasvaa kasvamistaan. Autostereot, elokuvissa käynti, elävän musiikin lähipubi, ruohonleikkuri, moottorisaha, vatkain, pölynimuri, matontamppaus, soittoharrastus, konsertit – altistumistilanteita ja paikkoja on elämässämme todella paljon. Melualtistumisen kasvamiseen riittää ”nupit kaakossa” mielimusiikin kuuntelukin. Voiko tätä erottaa työperäisestä melualtistumisesta? Vamma näistäkin voi aikaa myöten syntyä. Se tulee kuin hiipivä hölmöys, eikä koko syytä voi vierittää työpaikalle.

Monet työterveyshuollot ovat kyllä vuosien ajan järjestelmällisesti selvittäneet melualtistumisia. Käytössä on tosin varsin vanhaa tekniikkaa. Kustannustehokkaasti mittarista saatetaan lukea vain yksi meluannoslukema päivän mittauksista miettimättä yhtään mittaukseen liittyviä virhemahdollisuuksia. Vanhemmat mittarit ovat esimerkiksi erittäin herkkiä kännyköiden sähkömagneettisille kentille ja tulokset voivat olla täysin väärät. Mittaajan ainainen ongelma on myös olla paikalla väärään aikaan. Juuri mittauspäivänä ei tuotantotilanne olekaan tyypillinen tai se eniten melua tuottava laite onkin nyt rikki; selityksiä on monia.

Todellista altistumista kuvaava melulukema saadaan ainoastaan yhdistämällä työntekijän työtehtävien kestoajat ja niitä vastaavat melutasot. Tärkeintä olisi saada kuva siitä mitkä työtehtävät ja melulähteet altistumisen aiheuttavat, jotta altistumisen alentaminen, eli meluntorjunta, voidaan kohdistaa oikein. Tässä tarvitaan logaritmilaskentaa ja kymppipotensseja, joita harvat hallitsevat.

Anna lahja tulevaisuudellesi  suojaa kuulosi oikein.

Tapani Ollila

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Helsingin aluetoimipisteen aluevastaava ja vanhempi asiantuntija, joka koordinoi fysikaalisen työhygienian palvelutoimintaa koko maan laajuisesti.

tiistai 4. lokakuuta 2016

Näin johdat henkilöstösi monitilatoimistoon – viisi vinkkiä

Uudet tilaratkaisut, kuten monitilatoimistot ja tilojen yhteiskäyttö yleistyvät nopeasti. Henkilöstölle muutos saattaa olla kauhistus: se herättää huolen oman tilan ja yksityisyyden menettämisestä.

Monitilatoimistoja on kehitetty monipaikkaisen ja liikkuvan tietotyön tarpeisiin. Monitilatoimistossa on tyypillisesti erilaisia vyöhykkeitä ja tiloja eri tehtäville, kuten nimettyjä tai nimeämättömiä työpisteitä, hiljaisia tiloja keskittymistä vaativille tehtäville, puhelinkoppeja, kokoustiloja ja erilaisia kohtaamispaikkoja. Monitilatoimiston tarkoituksena on tarjota joustavuutta ja vaihtelevuutta. Siellä voi valita sopivan paikan työtehtävien mukaan.

Kuva: Virpi Ruohomäki

Tutkimme suuren asiantuntijaorganisaation strategialähtöistä työympäristömuutosta avokonttorista monitilatoimistoon. Tiivistän tulokset viiteen hyvään käytäntöön:

1. Johdon sitoutuminen ja selkeät vastuut

Työympäristön kehittäminen lähtee organisaation tarpeista ja pitkän aikavälin tavoitteista. Johdon kannattaa pohtia, millainen työympäristö tukee organisaation strategiaa. Johto linjaa päätökset ja sitoutuu niiden toteuttamiseen. Työympäristön kehittämiselle nimetään vetäjä, työryhmä ja sen jäsenille selkeät vastuut. Prosessin eri vaiheissa – tarvekartoituksen, työympäristökonseptin laatimisen, arkkitehti- ja sisustussuunnittelun, rakentamisen sekä käyttöönoton vaiheessa - vetovastuu voi olla eri henkilöillä. Se voi aiheuttaa kitkaa siirryttäessä prosessin vaiheesta toiseen. Kokonaisuuden johtamista tarvitaan koko hankkeen ajan. Henkilöstö kaipaa johdon näkyvyyttä ja esimerkkiä.

2. Yhteiset tavoitteet ja perustelut

Yhteiset tavoitteet ja ymmärrys siitä, mihin ollaan menossa, ovat kehittämisen lähtökohtia. Tavoitteet voivat liittyä tilatehokkuuden ja kustannussäästöjen lisäksi myös yhteistyön parantamiseen, henkilöstön hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen sekä uusiin työtapoihin. Järjestäkää avoin keskustelu siitä, mitä työympäristömuutoksella tavoitellaan, miksi se on tärkeää ja mitä johto ja henkilöstö odottavat siltä. Tällainen keskustelu on tärkeää, jotta kaikki ovat valmiita muutokseen.

3. Työn ja toimintatapojen analyysi

Tilat ovat ihmistä ja hänen työtään varten. Työympäristön kehittämisen pohjaksi tutkitaan organisaation tilat, työ- ja toimintatavat ja työvälineet. Eri henkilöstöryhmien tilatarpeisiin vaikuttavat esimerkiksi se, kuinka usein toimistolla työskennellään, miten paljon keskittymistä vaativia tehtäviä työhön sisältyy, miten yhteistyötä tehdään ja missä asiakkaita tavataan. Työtehtäviä ja toimintatapoja koskevaa tietoa kerätään esimerkiksi kyselyillä, haastatteluilla ja yhteisillä työpajoilla. Onnistuneen lopputuloksen kannalta on oleellista, että johto ja suunnittelijat hyödyntävät käyttäjiltä kerättyä tietoa ratkaisuissaan.

4. Henkilöstön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet

Henkilöstö on työnsä paras asiantuntija, siksi tarpeita kannattaa kuunnella alusta asti. Osallistumisen reunaehtojen tulee olla realistisia ja vaikutusmahdollisuuksien selkeitä. Ne voivat koskea esimerkiksi työpisteiden sijoittelua, yhteistiloja ja sisustusratkaisuja. Pyytäkää suunnittelijalta nähtäville konkreettisia vaihtoehtoja, joihin henkilöstö voi ottaa kantaa. Vaikutusmahdollisuudet lisäävät hallinnan tunnetta, mutta väärät odotukset turhauttavat.

Tutustumiskäynnit, mallityöpisteet ja kuvat havainnollistavat tulevaa työympäristöä. Tämä vähentää epävarmuutta. Sopikaa yhdessä pelisäännöt eli toimistoetiketti, koska se edistää tilojen tarkoituksenmukaista käyttöä. Tilojen viimeistely ja uusien työtapojen oppiminen jatkuvat myös muuton jälkeen. Siksi tarvitaan palautetta tilojen toimivuudesta ja seurantaa tavoitteiden saavuttamisesta.

5. Aktiivinen vuorovaikutus

Aktiivinen vuorovaikutus koko hankkeen ajan on tarpeen muutoksen onnistumiseksi. Henkilöstö kaipaa avointa ja ennakoivaa tietoa esimerkiksi hankkeen aikataulusta ja päätöksistä. Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on keskeistä, että työympäristömuutos on ymmärrettävä (miksi muutosta tarvitaan, mitä sillä tavoitellaan), on hallittavissa (miten muutokseen voi vaikuttaa) ja on merkityksellinen (miten muutos vaikuttaa oman työhön ja työyhteisöön). Muutos tapahtuu ihmisten mielessä ajatusten ja tunteiden tasolla sekä osallistumalla ja viestimällä. Jotta muutos voisi onnistua, ihmisten tulee hyväksyä muutos ja sitoutua siihen.

Tutkimme strategialähtöisten tilamuutosprosessien toteutustapoja sekä arvioimme monitilaratkaisuja käytettävyyden, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden näkökulmista Työterveyslaitoksen HYVÄKÄS-hankkeessa 2014-2016.

Virpi Ruohomäki


Kirjoitus on julkaistu aiemmin HR-viesti-lehden blogissa

Lähteet ja lisätiedot:

Lahtinen, M., Ruohomäki, V. & Sirola, P. (2016) Good practices and development needs of workplace change management. In: Järvelin-Pasanen, S. (Ed.) NES 2016 – Ergonomics in Theory and Practice. Proceedings of 48th Annual Conference of Nordic Ergonomics and Human Factors Society. Publications of the Eastern University of Finland, Reports and Studies in Health Science, Kuopio, Finland, p. 110-115.

Ruohomäki, V., Lahtinen, M. & Sirola, P. (2017) Työympäristömuutos, monitilatoimistot ja hyvinvointi. Hyväksytty julkaistavaksi Työelämän tutkimus –lehdessä.

Hyvät käytännöt strategialähtöisessä tilamuutoksessa –tutkimushanke verkossa

keskiviikko 28. syyskuuta 2016

Henkilökeskeinen tutkimusote tuo yksilön esiin

Selvitimme Innostuksen Spiraali INSPI -hankkeessa voidaanko työn voimavaroja edistää suurten organisaatiomuutosten, kuten fuusioiden aikana. Työssä olevia voimavaroja ovat esimerkiksi työryhmän uudistushakuisuus, työpaikan oikeudenmukaisuus ja luottamus.

Valitsimme henkilökeskeisen tutkimustavan perinteisen muuttujakeskeisen tutkimustavan sijaan. Muuttujakeskeisessä tutkimustavassa katsotaan tilannetta ennen ja jälkeen kehittämisprosessin ja tarkastellaan koko työyhteisöä yhtenäisenä kokonaisuutena. Henkilökeskeinen lähestymistapa taas mahdollistaa sen, että koko työyhteisön tutkimisen sijaan huomio kiinnitetään yksittäisiin työntekijöihin. Henkilökeskeisessä tutkimustavassa on tavoitteena tunnistaa erilaisia alaryhmiä, joihin kuuluvilla kehitys on keskenään samankaltaista, mutta eroaa muiden alaryhmien kehityksestä.


Yleisesti ottaen kehittämisprosessin voisi olettaa hyödyntävän niitä, joilla työn voimavarojen ja työn imun lähtötaso on matalaa eli niitä, joilla on eniten saavutettavaa. Aikaisemman tutkimuksen perusteella kuitenkin tiesimme, että työn voimavaroilla ja työn imulla on taipumus kasautua ja edistää toinen toisiaan. Ne, joilla jo entuudestaan on paljon erilaisia voimavaroja, saavuttavat niitä helpommin lisää. Näin ollen aikaisempaan tutkimukseen perustuva oletuksemme olikin päinvastainen: lähtökohtaisesti työn imuiset olisivat energisiä ja innostuneita lisäämään työn voimavaroja ja siten kehittämään työn imuaan edelleen.

Tutkimuksessa mallinsimme työn imun lähtötason ja kehittymisen suhteen erilaisia alaryhmiä ja tarkastelimme, kuinka työn voimavarat näissä ryhmissä kehittyivät. Oletuksemme osoittautuivat oikeiksi: lähtökohtaisesti työn imuiset työntekijät pystyivät haastavasta organisaatiomuutoksesta huolimatta edistämään oikeudenmukaisuutta, luottamusta ja uudistushakuisuutta ja säilyttämään korkean työn imun tasonsa. Lähtökohtaisesti harvoin työn imua kokevilla työntekijöillä taas työn kehittävyys ja työn itsenäisyys sekä työn imu jopa laskivat suuren kuormituksen keskellä kehittämisprosessista huolimatta.

On hyvä huomata, että perinteinen muuttujakeskeinen tutkimusote olisi tässä tapauksessa johtanut harhaanjohtavaan tulokseen, jonka mukaan työn voimavarat ja työn imu olisivat laskeneet koko työyhteisöllä. Henkilösuuntautunut tutkimusote mahdollisti siten yksittäisten työntekijöiden tarpeiden ja kykyjen tarkemman huomioimisen, jonka myötä kehittämistoimia voidaan jatkossa suunnata täsmällisemmin.

Piia Seppälä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka inspiroituu innovatiivisista mallinnustavoista ja haluaa selvittää, kuinka työntekijät tulisivat ja pysyisivät työn imuisina.

Kirjoitus pohjautuu arvioitavana olevaan käsikirjoitukseen: Seppälä, P., Hakanen, J., Demerouti, , E., & Tolvanen, A. A Job Resources-based Intervention to Boost Work Engagement during Organizational Restructuring – for Whom Does It Work? 

keskiviikko 21. syyskuuta 2016

Kiire – hyvä tekosyy puuttumattomuudelle?

Harry Potter ystävineen taistelee urhoollisesti ankeuttajia vastaan. Ankeuttajat pyrkivät valtaamaan uhrinsa mielen ja tekemään hänet sisältä ontoksi. Kiireessä on jotain samaa: se yksioikoistaa ajattelua ja toimintaa, lamauttaa kokijansa. Työolobarometri osoittaa, että kiire rasittaa työssä käyviä. Kiire on siis tosiasia, henkilön hyvinvointia, työskentelyä ja sen tuloksellisuutta lamauttava ankeuttaja, jota vastaan on taisteltava työtä ja työskentelyä kehittämällä.


Kiire on myös tekosyy. Kiire on syy siihen miksi asiat jäävät tekemättä. Se on käypä ja ainakin usein käytetty perustelu, johon voi vedota. Mutta onko todella näin? Onko kiire hyvä syy silloin, kun esimiehen tai työtoverin pitäisi puuttua esimerkiksi vastuuttomaan käyttäytymiseen työyhteisössä? Kun joku toimii niin, että se häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muille? Kun joku ei noudata yhteisiä pelisääntöjä, laiminlyö työtehtävänsä, vaatii erityisoikeuksia tai osoittaa mieltään?

Mielestäni ei. Kiireen sijaa kyseessä on vaikeus ja haluttomuus puuttua hankaliin, epämukaviin asioihin työssä ja työyhteisössä. Kiirettä käytetään perusteluna itselle. Se antaa tekosyyn sille, että voi sulkea silmänsä ja ohittaa tilanteen: ”Kyllähän minä muuten, mutta kun on niiiiin kiire.” Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen ja työpaikkakiusaamiseen puuttuminen on kuitenkin yksi esimiestyön, mutta myös työntekijän, velvollisuuksista, jota ei voi vältellä millään tekosyyllä.

SOPUISA työyhteisö -hanke osoittaa, että puuttuminen on taito, jonka voi oppia. Hankkeessa toteutetuissa esimiesvalmennuksissa muun muassa käsiteltiin sitä, mitä vastuuton työkäyttäytyminen ja kiusaaminen on, ja miten niihin voi esimiehenä puuttua. On rohkaisevaa havaita, että ne esimiehet, jotka valmennukseen osallistuivat, eivät enää perustelleet puuttumattomuutta kiireellä, toisin kuin ne kollegat, jotka eivät valmennukseen osallistuneet. Lisäksi osallistuneet esimiehet ottivat aktiivisesti esille ongelmia ja kokivat, että puuttuminen on heidän tehtävänsä. Hienoa, että esimiehistäkin kasvaa Harry Pottereita, jotka taistelevat työyhteisön ankeuttajia vastaan!

Krista Pahkin

Kirjoittaja on mukana SOPUISA työyhteisö – Epäasiallisen kohtelun vähentäminen ja toimivan vuorovaikutuksen tukeminen työyhteisön toimintakulttuuria kehittämällä –hankkeessa ja uskoo, että hyvä aina lopulta voittaa pahan.

perjantai 16. syyskuuta 2016

Minulla on vain aikaa, mutta mihin?

Jaan omaa aikaani työn, kodin ja harrastusten kesken. Työaikaani syö tällä hetkellä kolme eri projektia ja siihen päälle tulevat uusien projektien suunnittelutyöt. Myös asiantuntijatyö, kuten haastattelut, esiintymiset, pienet konsultaatiot, ynnä muu sekalainen, vie aikaani. Tekemistä niin työssä kuin työn ulkopuolella on aivan riittämiin ja ajasta on usein pulaa. Aika ei kuitenkaan lisäänny. Sitä on aina samat 24 tuntia vuorokaudessa, olipa minulla tekemistä miten paljon hyvänsä.


Jos aikasuunnittelu sakkaa, tulee kiire. Paljon puhuttu, parjattu ja jopa ahkeran ihmisen tunnusmerkiksi noussut kiire. Ajan hallinta ei todellakaan ole yksinkertaista. Tämän olemme huomanneet myös meneillään olevassa Aikajärjestys asiantuntijatyössä –hankkeessa. Hanke on saanut minut pohtimaan omaa ajankäyttöäni. Itse koen seuraavat ajanhallinnan keinot hyödylliseksi. Näistä monet ovat nousseet esille myös hankkeessa tekemissämme haastatteluissa.


  1. Asetan tehtävät tärkeysjärjestykseen: laitan järjestykseen asiat, mitä pitää tehdä tänään, mitä huomenna, mitä pidemmällä tähtäimellä.
     
  2. Jaan tehtäviä muiden kanssa: kaikkea ei tarvitse välttämättä tehdä itse. Esimerkiksi taulukoiden laatimisessa kollegat ovat paljon minua näppärämpiä. Minä voin puolestani tehdä heille epämieluisia juttuja.
  3. Jätän tekemättä: mietin, voinko jättää jotain kokonaan tekemättä? Onko esimerkiksi pakko soittaa takaisin jokaiseen vastaamatta jääneeseen puheluun tai loman aikana kertyneeseen sähköpostiin? Voisiko vai luottaa siihen, että jos asia on vielä tärkeä, henkilö soittaa uudelleen.
  4. Pilkon osiin: kerään listan pienempiä työtehtäviä ja kylmän viileästi teen ne sen enempää tuskailematta listan pituutta.
  5. Laadin löysän aikataulun: aina kun se vaan on mahdollista, jätän aikatauluihin väljyyttä. Tulee viivästyksiä, muutoksia, esteitä. Kun on etukäteen valmistautunut siihen, että jotain kumminkin tapahtuu, ei ajaudu paniikkiin yllättävissä tilanteissa. Olen itse oppinut tämän kantapään kautta rakentaessani liian tiiviitä aikatauluja, jotka eivät siedä minkäänlaisia yllätyksiä.
  6. En päästä kiireen tunnetta niskan päälle: Väitän, että voi olla paljon tekemistä ilman että on kiire, sillä kiire on tunne. Se syntyy pään sisällä silloin kuin aika ei ole hallinnassa.
  7. Ajan tuhlaaminen: No oho, ehkä yllättävää? Mutta kyllä: yksi onnistuneen asiantuntijatyön edellytys on se, että annetaan aikaa ajatuksille. Jos pää on koko ajan täynnä to-do –listoja, ei luovuudelle jää sijaa. Pitää siis olla myös aikaa joka voi ulkopuolisesta näyttää haahuilulta.


Minna Janhonen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.


torstai 8. syyskuuta 2016

Pokemon liikuttaa myös työikäisiä

Olen yli viisikymppinen, asiantuntijatyössä ja pidän hyvistä kirjoista, elokuvista, ruuasta ja viinistä. Olen sohvaperuna, jolle liikkuminen on välttämätön paha muutoin kuin puutarhatöissä ja veneretkillä.

Kesällä törmäsimme perheeni kanssa Pokemon-ilmiöön. Huomasimme lomareissulla, että heti, kun veneet kolahtivat satamissa rantalaituriin, esiin hyppi nuorisoa, joka huikkasi vanhemmilleen: ”Me mennään etsimään Pokemoneja” ja lähti hyvää vauhtia maastoon. Sitten aikuisen tyttäreni naamakirjakeskustelu muuttui. Kaverien käymä tavallinen keskustelu väheni ja Pokemon-viestejä saattoi tulla lähes sata päivässä. Hillitöntä innostusta oli ilmassa. Olimme vähän ihmeissämme.

Pokemonin peluu Töölönlahdella on monin tavoin palkitseva kokemus.
Kuva: Erja Mäkelä.

Lomareissulta tultuamme tyttäreni latasi pelin minun tabletilleni ja lähti kavereiden kanssa Korkeasaareen. Seuraavat päivät kuluivat samoissa merkeissä Helsingin eri puistoalueilla. Yhtenä iltana minä lähdin mukaan kävelylle. Nappailimme Pokemoneja, kävimme Pokestopeilla ja kävelimme. Matkaa kertyi 4,7 kilometriä ihan itsestään. Seuraavana iltana uudelleen, matkaa 5,6 km. Huomasin, että tämä ei olekaan ihan turha juttu. Vaihdon antiikkisen kännykkäni uuteen ja keksin ohjelman vaatiman pitkän, aika älyttömän nimen avattarelleni.

Kilometrejä kertyy edelleen. Yritän optimoida päivittäisen työmatkani siten, että saan Pokemoneja ja niiden pyydystyspalloja. Kävelen paljon ja väliin istun puiston penkillä. Kohtaan lapsia, nuoria ja aikuisia pelaajia liikkuessani. Yritän olla varovainen liikenteessä ja laittaa kännykän kiinni reilusti ennen nukkumaan menoa, että maltan nukkua. Vaikka tämä into ei kestäisikään pitkään, on selvää, että tämä tekee minulle hyvää. Kävelen ja olen innostunut. Sohvaperuna pääsi ylös sohvalta!

Erja Mäkelä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija ja tuottaa tietoa haitallisilta kemikaaleilta suojautumiseen. Hän käyttää myös itse erilaisia henkilönsuojaimia töissään ja harrastuksissaan. 

Lisää tietoa suojaimista: www.ttl.fi/malliratkaisut. 
Henkilönsuojaimet työssä -kirja
TTL SUOJAINASIANTUNTIJA®-koulutus (katso koulutuskalenterista)
Jos käsittelet epoksikemikaaleja, tutustu Epoksikansioon

maanantai 5. syyskuuta 2016

Pk-yrityksen rekrytointivalttina on kyky olla hyvä työpaikka

Hyvää vuosi vuodelta merkittävämpää päivää: yrittäjän päivää! Pienten ja keskisuurten yritysten rooli työllistäjinä on kahden viime vuosikymmenen aikana ollut jatkuvassa kasvussa. Myös tänä vuonna suurin osa uusista työpaikoista Suomessa syntyy pk-yrityksiin. Yrittäjät ovatkin entistä keskeisemmässä roolissa luomassa työtä ja hyvinvointia.

Pk-yritysten halu ja kyky olla hyvä työpaikka ovat entistä tärkeämpää paitsi yhteiskunnalle, myös pk-yrityksille itselleen. Hyvä työnantajamaine on tärkeä sekä työntekijöiden että asiakkaiden hankinnassa ja sitouttamisessa.

 
Pienet yritykset mikroyrityksistä lähtien etsivät ammattilaisia samoilta työmarkkinoilta suurteen yritysten kanssa, vaikka rekrytoinnin riski on suurempi ja rekrytointiin on käytettävissä vähemmän resursseja. Onnistuminen vaatikin pienyrityksiltä toisenlaista otetta ja asennetta rekrytointiin.
Pienet yritykset ovat tutkitusti hyviä työpaikkoja

Maine hyvänä työpaikkana on onnistuneen rekrytoinnin perusta. Suomen yrittäjien Yrittäjä – hyvä työnanaja -raportissa kiteyttämien työolobarometrin tulosten mukaan pienyritysten työntekijät ovat monessa suhteessa työhönsä tyytyväisempiä kuin suurissa yrityksissä työskentelevät. Lisäksi pk-sektorin työntekijät luottavat enemmän siihen, että työpaikka säilyy myös tulevaisuudessa.

Raportin mukaan pienyritysten vahvuuksiksi nousevat luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri, sekä tasapuolinen kohtelu, jotka edistävät työhyvinvointia. Samansuuntaisia havaintoja olemme tehneet Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeessa Tampereen yliopiston MEADOW-aineiston pohjalta. Lisäksi niin Yrittäjien raportti kuin KetteräHR-hankkeessa haastattelemamme yrittäjät alleviivaavat hyvien työolojen merkitystä.

Ketterä HR-hankkeessa haastattelemamme menestyneet kasvuyrittäjät painottavat yrityskulttuurin rakentamisen ja kommunikoinnin merkitystä rekrytoinneissa. Onnistuakseen on hyvä tietää, mitkä ovat yrityksen hyvän ilmapiirin kannalta keskeisiä asioita, ja minkälaisille alansa ammattilaisille yritys on paras työpaikka.

Luottamus, arvostus ja työntekijälähtöinen toimintatapa näyttävätkin muodostuvan pienyritysten valtiksi paitsi rekrytointitilanteissa myös siinä, että ne mahdollistavat kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden.

Tukea yrityksen ja yrittäjän työlle ja kehittymiselle

Nykyisin moni yritys tuntuu saavan alkunsa halusta rakentaa yrittäjille itselleen unelmien työpaikka, joka olisi sitä samalla myös muille yritykseen palkattaville ammattilaisille. Hyviin työolosuhteisiin ja työilmapiiriin panostaminen kannatteleekin myös yrittäjän hyvinvointia!

Yhteiskunnallisesti yhä keskeisemmässä asemassa olevien yrittäjien onkin mahdollista olla vielä merkittävämpiä työoloja kehittämällä. Omille työntekijöilleen ja itselleen voi pyrkiä olemaan jatkuvasti parempi työpaikka. Työterveyslaitos on tässä tavoitteessa yrittäjän tukena tutkimalla ja kehittämällä käytäntöjä ja toimintamalleja muun muussa työhyvinvoinnin edistämiseen, henkilöstön johtamiseen ja työterveyshuollon järjestämiseen etenkin pienissä yrityksissä. Yrityksiä tuetaan myös kehittämällä helppokäyttöisiä sähköisiä työkaluja työhyvinvoinnin osatekijöiden arvioimiseen.

Tiina Taipale (@maapallolainen) ja Minna Janhonen (@minnajanhonen)

Tiina ja Minna toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.

KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR Road Tourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden yrittäjien kanssa: www.ttl.fi/ketteraHR.


tiistai 30. elokuuta 2016

Apua loman jälkeiseen arkeen: palataan koulun lukuvuoden alkuun

Ennen lomia saimme ohjeistusta kuinka lähteä sulavasti vapaalle. Lomalta paluuta ovat siivittäneet ohjeet onnistuneesta työhön paluusta myös Työterveyslaitoksen arvostettujen asiantuntijoiden sanoin. Mietimme näitä ohjeita heinäkuisena työpäivänä, jolloin moni kollega oli jo lomilla ja me vielä puursimme omia töitämme. Onko meillä liikaakin tietoa, kun koimme että nämä ovat vain lehtien vuodenaikaan kuuluvaa täytettä?

Lennokas kahvipöytäkeskustelumme johti oivallukseen, että annettu tieto oli tärkeää, mutta se kaipasi konkreettista ja etenkin naisen otetta! Niinpä visioimme, että ei pelkästään lomalta työhön paluuseen, vaan myös työpaikoilla tapahtuviin muutoksiin ja yleiseen ilmapiiriin on kaivettava oikea asenne.


Mietimme aikaa, jolloin itse palasimme lomalta intoa puhkuen ja olimme työn touhussa innoissamme. Monilla se oli kouluaika. Ensimmäisenä koulupäivänä vertailtiin pituutta ja uusia koulutarvikkeita. Kuka oli muuttanut tai oppinut jotain uutta? Entä sitten jos luokalle tulikin uusi oppilas tai jopa opettaja Sehän oli ihanaa aikaa.

Käytännönläheinen ohjeemme siis onkin:

  • Osta jotain uutta, naisilla vaate tai laukku toimii aina, miehet miettikööt itse. 
  • Ota asenne, että tutustut ainakin yhteen uuteen työtoveriin. Ehkä projektiin on tullut uutta väkeä tai käytävällä on uudet kasvot. 
  • Tee työssäsi jotain uutta tai uudella tavalla. Uusi voi olla pientä tai isoa. Uutta voi olla uusi lounaspaikka tai jos et ole tehnyt juuri aiemmin etätyötä niin kokeile tehdä etänä vaikka yksi työpäivä. Voisi myös olla uutta ja inspiroivaa tehdä kuten AikaJärjestys työssä -hankkeen väki ja mennä kokeilemaan toimistohotellia. Vai mitä uutta keksittäisiin? 
  • Lopuksi viimeinen ja ehkä tärkein ohje: hymyile. Koulun alussa saimme ohjeen sekä koulusta että kotoa siitä, että koulussa on kivaa ja pitää huomioida kaikki. Otetaan mekin asenne, että töissä on kivaa yhdessä ja että muistetaan hymyillä. Olemme kaikki aikapaineessa, tapahtuu paljon muutoksia ja töitä tehdään kovasti. Tsempataan yhdessä ja otetaan asenne, että työ on kivaa ja näytetään se hymyllä.

Tulettehan mukaan? Minä haastan erityisesti vielä tällä hetkellä Töölöntullinkadun rakennuksen 5. kerroksen väen ja etenkin teidät joiden kanssa tätä kesällä juonittiin. Joko olette huomanneet mitä uutta hankin?

Annina Ropponen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija, joka puurtaa työssään epidemiologisten rekisteriaineistojen parissa ja kehittää joustaviin työaikoihin liittyviä ratkaisuja. Henkilökohtaisena tavoitteena välttää tylsyyttä ja ankeutta keksimällä pieniä piristyksiä itselle ja muille.

tiistai 23. elokuuta 2016

Kokeilemalla parempi

Kokeilevuus on muotia, ja yhä useammassa organisaatiossa haikaillaan ketteryyttä. Heinäkuussa julkaistun Työelämä 2020-hankkeen teettämän kyselyn mukaan ”suurin osa suomalaisista kokee, että työnantaja suhtautuu myönteisesti uusien työskentelytapojen kokeilemiseen”. Tästä huolimatta lähes 90 % kyselyyn vastanneista toteaa, ettei omalla työpaikalla ei ole tehty  tämän kaltaisia kokeiluja. Tutkimuksen tuloksista on raportoitu täällä.

KetteräHR-hankkeessa olemme tarkastelleet hyvinä työpaikkoina tunnettuja yrityksiä ja törmänneet haluun ja uskallukseen toimia kokeilevasti. Miten haastattelemamme yritykset ovat onnistuneet siinä, missä suurimmalla osalla yrityksistä tuntuu olevan vaikeuksia? Ja miksi nämä yritykset kokevat kokeilevuuden tärkeäksi?

Nämä yritykset alleviivaavat, että organisaation kehittymistä ei tapahdu suurin strategioin tai keksinnöin, vaan arjen työssä pienten jatkuvien parannusten kautta. Koko organisaation ketteryys mahdollistetaan antamalla työntekijöille päätäntävaltaa omaan työhönsä liittyvissä asioissa ja tilaa toteuttaa ammatillisia haaveita. Ammattilaisiin luottaminen kannattaa, sillä työntekijöiden omassa työssään tekemät parannukset heijastuvat yrityksen palveluun, prosessiin tai tuotteeseen. Tästä kertoo myös tuore uutisointi vanhainkodeista.

Kokeilevuutta tuetaan huomioimisen kulttuurilla. Hyvästä ideasta tai suorituksesta palkitaan herkästi lounaalla tai lahjakortilla. Täydentäen yrityksessä voidaan rohkaista kaikkia palkitsemaan toisiaan, esimerkiksi jakamaan pieniä huomionosoituksia yrityksen suklaarasioin ja elokuvalipuin varustamasta palkintokaapista. Työntekijää kannustaa kokeilemaan myös kyky vaikuttaa työympäristöön ja työilmapiiriin. Esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa työvälineisiin tai työtiloihin koetaan itsessään palkinnoiksi.

Esimerkki Trellon sähköisestä projektiseinästä.

Kannattaakin kiinnittää huomiota pienten arkipäivän tekojen merkitykseen ja arvostaa näitä. Hiukan tarkemmin katsoessasi saatat havaita, että työpaikallasi kokeillaan ja kehitetään jo paljon!

Jos haluat tuoda kokeilevuuden osaksi arkea, kokeile näitä:

Rakenna avoimuutta ja luottamusta

  1. Havainnoi arjen työtä. Huomioi omat ja muiden onnistumiset ja tavat tehdä toisin. Rohkaise muitakin tuomaan esille mielipiteitään ja ideoitaan sekä kiittämään toisiaan.
  2. Käytä aikaa keskusteluun ja ihmisten kohtaamiseen! Luo tapaamiselle tilaa ja aikaa, ota tavaksi esimerkiksi säännöllinen viikoittainen palaveri tai aamupala. Kohdatessasi kuuntele. 
  3. Anna työntekijöiden päättää! Kysy mielipidettä ja ideoita, kun suunnittelet pieniä tai suuria muutoksia.

Hyödynnä ketteryyden työkaluja

  1. Hyödynnä pikaviestimiä: Avaa keskusteluja, lähetä lyhyitä kyselyitä. Kun otat uusia viestimiä ja teknologioita käyttöön, muista keskustella ja tarvittaessa kouluttaa! Tässä kohtaa voi hyvin harjoitella kysymistä: Mitä viestintä voisimme käyttää? Mihin tarkoitukseen?
  2. Käy läpi esitetyt ideat ja tuo esiin niiden pohjalta tehdyt päätökset. Tarvittaessa hyödynnä fyysistä tai sähköistä projektiseinää tai projektityökaluja (esim. Trello), jonka avulla työyhteisö voi osallistua ideoiden kehittämiseen, ja kaikki voivat seurata uudistusten edistymistä. 

Uudista ajattelutapaasi - opi työntekijälähtöiseksi

  1. Varsinkin vähän resursseja vaativia ideoita kannattaa rohkeasti kokeilla. Jos kokeilu ei onnistu, siitä kannattaa myös luopua. Kokeilussa selvitetään mikä voi toimia, mikä ei. Toimimattomia kokeiluja ei kannata lähestyä epäonnistumisina, eikä niille tule etsiä syyllisiä. Yhden toimimattoman kokeilun jälkeen ei kannata hylätä kokeilevuuden ideaa.
  2. Vältä kontrollointia ja mahdollista oleilu työtehtävien välissä. Kontrolloitu ihminen harvoin kokeilee, ja parhaat ideat työn paremmin tekemisestä syntyvät usein arjen lomassa asioita pähkäillessä.
  3. Nurisevia työntekijöitä? Älä suhtaudu kritiikkiin ongelmana, vaan parannuksen ja kehittämisen esiasteena. Anna työntekijöille lupa löytää ratkaisuja seuraaviin kysymyksiin: Miten voisimme tehdä paremmin? Ja: Miten työtämme voisi tukea paremmin?


Tiina Taipale (@maapallolainen) ja Minna Janhonen (@minnajanhonen)

Tiina ja Minna toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.

KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR RoadTourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Syksyn KetteräHR RoadTourin ilmoittautuminen on avattu! Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden yrittäjien kanssa. Työpajat on suunnattu kasvaville tai kasvuhaluisille pk-yrityksille, yrittäjille ja startup-yrittäjille!

Lisätietoja ja linkki ilmoittautumiseen: www.ttl.fi/ketteraHR

keskiviikko 17. elokuuta 2016

Irti rutiineista ja ripaus luksusta – työpäivä toimistohotellissa

Työn tekemisen tavat, paikat ja ajat muuttuvat. Joustavat työnteon muodot ja tilat puhuttavat. Joissakin skenaarioissa fyysiset työpaikat ovat tulevaisuudessa jopa harvinaisia. Jo nyt vaeltavat ammattilaiset valtaavat kantakaupungin valoisia kahviloita.

Samaan aikaan Meilahdessa, virastorakennuksen hämärän käytävän varrella, kirjoitan työn vapautuvan ajasta ja paikasta. Jostain syystä tekstini tuntuu paperiselta.

Kuin tilauksesta kollegani AikaJärjestys asiantuntijatyössä -hankkeesta ehdottaa, että kokeilisimme työskentelyä toimistohotellissa. Hyvä idea, osallistuvaa havainnointia! Varaamme saman tien päiväpassit yhteen Helsingin keskustan työtiloja tarjoavista kohteista.


35 eurolla* saamme päiväksi käyttöömme työtilat höysteineen (wifi, tulostusmahdollisuus, videotykki jne.). Hintaan kuuluu myös aamiainen, lounas ja mielin määrin kahvia.

Kaupunki kylpee aamuauringossa ja tunnelma poikkeaa miellyttävällä tavalla normaalista, kun astelen toimistohotelliin. Sen kaunis ja avara tila virittää mielen kevyelle taajuudelle. Aamiaisbuffet tuntuu ylelliseltä, croissantit ja vastapuristettu tuoremehu täydentävät mannermaista vaikutelmaa. Saattaisin tottua tähän..

Kollegani saapuvat ja virkistävän aamiaistuokion jälkeen asetumme työhön. Työtilamme on lasiovilla varustettu huone ravintolasalin vieressä, olemme sen ainoita käyttäjiä. Työrauhaa häiritsee hiukan salista kuuluva musiikki, mutta se vaimennetaan pyynnöstä. Näpyttelemme menemään, työ sujuu ainakin yhtä hyvin kuin toimistolla. En tietenkään tiedä miten olisi keskittymisen laita, jos huone olisi täynnä aitoja nomadeja. Epäilen että se ei haittaisi, tuntevat varmasti yhteistilojen käyttäytymiskoodiston.

Joitakin luettuja artikkeleita ja editoituja tekstinpätkiä myöhemmin on lounasaika. Lounas ei vedä aivan vertoja aamiaiselle, tosin joukkomme kasvissyöjä iloitsee kasvis- ja kalapainotteisesta menusta. Tunnelma on mukavan vapautunut ja jopa hivenen ylellinen, olemme kuin ladies and a gentleman who lunch.

Kuva: Minna Toivanen
Keskustelu koskettelee vähän tavanomaista yksityisempiä asioita, johtuneeko siitä että ympärillämme eivät ole työpaikkaruokalan seinät. Kollega kertoo esimerkiksi suunnitelmistaan nikkaroida kesämökillä penkkiin jalat. Toiveissa on, että ne menevät ristiin. Pidämme suunnitelmaa varsin kunnianhimoisena – ja tiedämme hänestä vähän enemmän. **

Iltapäivällä työ jatkuu yläkerran suuressa työhuoneessa, se on tyylikkäästi sisustettu. Tosin tuolien ergonomia ei ole optimaalinen. Olemme jälleen tilan ainoita käyttäjiä. Työ sujuu ja kahvia riittää. Ei valittamista.

Työpäivä toimistohotellissa oli onnistunut ja vakituisessa työpisteessä työskentelevälle virkistävä (toisin voisi olla, jos vaeltelisi kaduilla päivittäin etsien työtilaa). Rahalla tietysti saa mitä vaan, ja ehkä investoimme kokemukseen uudestaankin, mielen virkistämiseksi ja iloisen yhteishengen kasvattamiseksi.

* Maksoimme summan omasta pussista.
** Kuvassa kesälomalla valmistunut penkki – tavoite saavutettu! 

Kirsi Yli-Kaitala

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

keskiviikko 29. kesäkuuta 2016

Mitä yhteistä on Suomen vaeltavilla ammattilaisilla ja Brasilian köyhillä kotiäideillä?

Vietin neljä kuukautta Brasiliassa, suuressa ihanien ihmisten ja upean luonnon maassa. Eräässä brasilialaisessa kaupungissa  on yksi maailman suurimmista korutuotannon keskuksista. Monimutkaisessa virallisten ja epävirallisten yritysten verkostossa työvaiheita, kuten kokoamista, juottamista ja päällystämistä, on ulkoistettu kodeissa tehtäviksi. Työnantaja, eli kenties alihankkijan alihankkijan alihankkija, toimittaa raaka-aineet työntekijälle kotiin. Työntekijä valmistaa tuotteet määräaikaan mennessä ja saa niistä rahallisen korvauksen.

Varsinkin naiset, eli kotiäidit, tuottavat osavalmisteita kodeissaan informaalisti eli epävirallisesti. Rahaa tulee välittömään elämiseen, mutta ilman sosiaaliturvaa, palkallista lomaa tai muitakaan palkkasuhteen etuja. Koruja myydään kansainvälisille muotiketjuille, missä hintakilpailu Kiinan korutuotannon kanssa on kovaa. Paikallisilla markkinoilla myös kuluttajat voivat ryhtyä jälleenmyyjäyrittäjiksi.


Yllä kuvattu on epävirallisen työn yksi globaali ilmentymä. Se on merkittävä köyhien ihmisten tulonlähde kehittyvissä maissa. Kodeissa tehtävä epävirallinen työ on yleisintä, katukaupustelu näkyvintä. Ulkoistettu epävirallinen työ vähentää yritysten kustannuksia, lisää joustavuutta ja kasvattaa omistajien voittoa - ja se voi olla missä tahansa myös vapaaehtoista.

Epävirallisen työn mahdollisuus sisältyy myös joukkoistamiseen tai alustatalouteen, joka yleistyy kovaa vauhtia Suomessa ja Euroopassa. Sosiaaliset suhteet ja verkostot korostuvat, ja rajanveto työnteon ja harrastamisen välillä liudentuu. Osallistumisen motiivina voi rahan sijasta olla mukava yhteisö tai halu oppia. Nykyisessä tilanteessa, kun tuottavuuden kasvu ei enää aina paranna työllisyyttä, alusta- tai jakamistaloudesta toivotaan potkua yrittäjyyteen ja työllistymiseen. Työterveyslaitos on mukana juuri käynnistyvässä alustatalouden työtä tutkivassa Smart Work in Platform Economy -hankkeessa.

Periaatteessa joukkoistaminen mahdollistaa sen, että työntekijä itse valitsee työn tekemisen ajan, paikan ja sisällön. Brasilian kotiäitien tilanne on toinen. Se kietoutuu yhteen köyhyyden ja heikon koulutuksen kanssa. Parempia ansainnan vaihtoehtoja ei välttämättä ole, eikä työturvallisuutta tai oikeuksia osata vaatia.

Myös perheiden lapset ja nuoret osallistuvat korutuotantoon. Koulutyön kärsimisen ohella työhön liittyy riskejä, kuten altistumista vahvoille kemikaaleille, fyysisiä vaaroja ja huonoja työskentelyasentoja. Kyseisessä kaupungissa työsuojelututkijoiden koululaisille tekemän kyselyn mukaan yli 8000 lasta ja nuorta valmisti koulun ohella koruja keskimäärin 6,9 tuntia päivässä. Kemikaalit kuormittavat viemäriverkoston kautta luontoa, eikä epävirallinen tuotanto kerrytä verotuloja.

Me suomalaiset voimme ostaa halvalla kehittyvien maiden kodeissa valmistettuja koruja, tekstiilejä tai muita tuotteita. Ongelma on se, ettei meillä välttämättä ole tietoa, mitä halvan hinnan takana on. Kuka suunnittelee globaaleja tuotantojärjestelmiä, kuka kantaa vastuuta? Mikäli Suomi polarisoituu, epävirallisen työn haittapuolet voivat yleistyä meilläkin.

Kaupungissa on tehty työtä lapsityövoiman vähentämiseksi, mutta on huomattu, että julkisten tahojen toimenpiteet eivät riitä. Kaupungissa onkin suunniteltu kehittämishanketta koruteollisuuden yritysten kanssa, jossa ”alhaalta ylös” kehitettäisiin nykyistä kestävämpiä tuotantokonsepteja. Kokeilussa olisi samoja kehittämisperiaatteita kuin Työterveyslaitoksen muutospajoissa.

Laura Seppänen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija. Hänen elämästään ja työskentelystään Brasiliassa syystalvella 2015-2016 voit lukea lisää täältä: www.laurabrasiliassa.fi.

keskiviikko 15. kesäkuuta 2016

3 tapaa lisätä työhyvinvointia

Työhyvinvointi on kuin ilma. Usein sen tunnistaa vasta, kun se loppuu. Ei siis ihme, että moni työyhteisö havahtuu työhyvinvoinnin merkitykseen vasta ongelmien ilmaannuttua. Se on sääli, sillä moni asia olisi ennaltaehkäistävissä - kunhan olisi vain tietoa.

Tänä päivänä työhyvinvoinnista on onneksi saatavilla enemmän tutkimustietoa kuin koskaan. Jos menneisyydessä asiaa tutkittiinkin enemmän ongelmien ja epäkohtien kautta, on nykytutkimus varsinainen runsaudensarvi: tarjolla on laaja kirjo erilaisia näkökulmia työturvallisuudesta ja –terveydestä aina työyhteisön potentiaalin johtamiseen - kognitiivista ergonomiaa unohtamatta.


1. Hanki uutta tietoa

Omassa työssäni johtajana, journalistina ja organisaatiovalmentajana työhyvinvointia koskeva tieto on jo pitkään ollut elintärkeä työkalu. Kun sen yhdistää testattuihin käytänteisiin ja koulutuksen kautta hankittuihin taitoihin, on käsissä tehokas työkalupakki, jonka avulla selviää työn suuremmistakin myrskyistä.

Mistä uutta tutkimustietoa on saatavilla? Lukutoukka suuntaa kirjastoon ja selaa tutkimusreferaatit alan lehdistä. Joku jututtaa kollegaa tai surfaa netissä. Moni kuitenkin valittaa, ettei tiedonhankintaan enää työpäivien keskellä löydy aikaa. Mikä neuvoksi?

Hyvä tapa saada koottu katsaus oman toimialan uudesta tiedosta on osallistua seminaariin. Tuoreen tiedon lisäksi törmää todennäköisesti myös kollegoihin ja pääsee osaksi laajempaa keskustelua. Parhaassa tapauksessa oma ajattelu saa ilmaa ympärilleen ja jokin voi muuttua - ratkaisevasti.


2. Opiskele ihmisten johtamisen taitoja

Esimiestyön näkökulmasta työhyvinvointi ja ihmisten johtaminen ovat nousseet 2000-luvulla keskeiseen rooliin. YT-kierrosten, irtisanomisten ja muiden taantuman kerrannaisvaikutusten paineessa työn inhimillinen puoli on yhä kriittisempää, vaikka työpaikkoja tarkasteltaessa muulta näyttäisikin.

Mitä pidemmälle digitalisaatio etenee, sitä tärkeämmäksi tulee ihmisten tekemän työn rooli. Palvelu, vuorovaikutus ja luovuus ovat ihmisen valtteja koneita vastaan, siitä huolimatta että robotit jo naputtelevat journalistisia tekstejä.

Ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen on kuitenkin paras tae menestykseen. Kuten lukuisat tutkimukset osoittavat, ne organisaatiot, joissa erilaisuus on mielletty vahvuudeksi, menestyvät myös jatkossa.


3. Kehitä työkulttuuria

Kenties mielenkiintoisin ilmiö työhyvinvoinnin saralla on ennaltehkäisevä toimintakulttuuri. Organisaatiot, jotka suhtautuvat työntekijöihinsä intohimolla, haluavat myös tukea heidän hyvinvointiaan. Edelläkävijäfirmoissa onkin tällä hetkellä käynnissä joukko kokeiluja, joiden avulla etsitään työn ja vapaan tasapainoa ja tuetaan työssä jaksamista arjen tasolla.

Vanhemmuuden tuki, moni-ikäiset työyhteisöt ja vertaismentoroinnin käytänteet ovat näistä vain muutama esimerkki. Tulevaisuudessa yhä useampi tuunaa oman työnsä itselleen sopivaksi. Tuunaus mahdollistaa paitsi työn, myös sen ulkopuolisten asioiden tarkastelun arvojen näkökulmasta.

Työkulttuuri, jossa hyvinvointi on arvo sinänsä, tukee sekä yksilöitä että työyhteisöä kukoistamaan. Mitä kaikkea se voi käytännössä tarkoittaa, selviää ensi syksynä Työterveyspäivillä Tampereella 13.–14.9.2016.

Tervetuloa kuuntelemaan!


Maaretta Tukiainen

Kirjoittaja on tietokirjailija, muutosvalmentaja ja TV-juontaja, joka on kiinnostunut elinikäisestä oppimisesta, positiivisesta psykologiasta ja yhdessä luomisen voimasta. Kuluvana vuonna YLE TV1 on esittänyt hänen juontamansa asiaohjelmasarjan 8 myyttiä työstä. Tukiainen toimii juontajana Työterveyspäivillä 13.9.2016 Tampereella. 

Twitter @Maaretta, Instagram @maaru, www.maaretta.com

maanantai 13. kesäkuuta 2016

Tuodaan työhyvinvointi arkeen!

Annarita Koli kirjoitti jokin aika sitten ansiokkaan blogin työhyvinvointitoiminnan merkityksestä osana yrityksen tuloksellista toimintaa. Hän toteaa kirjoituksessaan Työeläkeyhtiö Elon ja vakuutusyhtiö Lähi-Tapiolan tuoreeseen selvitykseen viitaten, että työnantajista vain alle puolet arvioi henkilöstön työhyvinvointiin ja terveyteen suunnattujen panostusten vaikuttavan yrityksen henkilöstön vaihtuvuuteen, taloudelliseen tulokseen, asiakastyytyväisyyteen tai uusien innovaatioiden syntyyn.

Bloginsa loppuosassa hän toteaa näin: ”Tosiasiassa kaikki työpaikat jo kehittävät työhyvinvointia. Se tapahtuu päivittäisissä kohtaamisissa, kokouksissa, asiakaspalvelussa ja esimiestyössä. Jos yrityksellä on varaa liiketoiminnan pyörittämiseen, sillä on aikaa ja varaa myös työhyvinvointiin. Jos erilliset työhyvinvointiprojektit tuntuvat kalliilta, niin halvinta on upottaa työhyvinvointi arjen pieniin käytäntöihin, ihan joka päivä.”

Tähän lainaukseen kulminoituu nykyaikaisen työhyvinvointitoiminnan ydin: se ei suinkaan ole irrallisia temppuja, hyvinvointipäiviä, jumppaa tai kuntosalipalveluita. Työhyvinvoinnin ydin on työn jokapäiväisessä arjessa.


Olemme KetteräHR-hankkeessa reilun vuoden ajan saaneet tutustua ja osallistua kymmenien hyvien yritysten toimintaan, jotka huomioivat arjessaan työhyvinvoinnin. Useat näistä yrityksistä löytyvät parhaiden työpaikkojen Great Place to Work -listauksesta. Hankkeessa kartoitetaan ja kehitetään kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen käytäntöjä.

Alle olemme koostaneet muutamia toimintaperiaatteita, joiden avulla työhyvinvointi on hankkeemme kumppaniyrityksissä saatu osaksi työnteon arkea:

  1. Avoimuus
    Mitä nopeammin ja selkeämmin työtä koskeva tarpeellinen tieto tavoittaa ihmiset, sitä vähemmän syntyy arvailuja, pelkoa ja epäluottamusta. Läpinäkyvyys on tärkeää myös ulospäin, sillä se vaikuttaa yrityksen brändiin. Hyvä mielikuva pitää työntekijät talossa, houkuttaa asiakkaita ja uusia työntekijöitä.
  2. Luottamus, osallisuus ja yhteisöllisyys
    Sääntöviidakko ja vahtiminen kannattaa korvata luottamuksella ja osallisuudella. Kaikkien äänen saa, ja sen pitää, kuulua yhteisessä tekemisessä. Kun työssä on aitoa vuorovaikutusta, syntyy myös yhteisöllisyyttä ja yhdessä tekemisen meininkiä. Kun hävitään ja voitetaan yhdessä, ei kukaan ole yksin ”syyllinen”.
  3. Kokeilevuus ja erehtyvyys
    Jos ei koskaan kokeile mitään uutta, niin ei voi myöskään uudistua. Uudistumiskykyisyys on muuttuvassa maailmassa yhä tärkeämpää. Aina ei voi kuitenkaan onnistua, kukaan ei ole täydellinen. Jos kuitenkin erehtymisestä seuraa välitön rangaistus, ei keksiminen ja kokeileminen ole kovin houkuttavaa. Jos taas saa ideoida ja kokeilla itseä kiinnostavia juttuja, työ on mielekästä. Kummanko tien valitset?

Nämä toimintaperiaatteet tukevat ajatusta ihmisestä työpaikan tärkeimpänä voimavarana. Jos ihmiset elävät tiedolta pimennossa, tai eivät saa mahdollisuutta toteuttaa itseään työssä, on turha odottaa myöskään hyvää tulosta. Näiden ajatusten ottaminen ohjenuoraksi työnteon arjessa ei liene mahdotonta millään työpaikalla.

Työpaikoilla toteutettavalla virkistystoiminnalla, oli se sitten liikuntaa, kulttuuria, tempauksia tai mitä hyvänsä, on yhä paikkansa osana työhyvinvointitoimintaa, mutta se ei yksin riitä. Jos hyvinvointi ei rakennu jokapäiväisessä työssä tai työn tekemisen arjessa, on turha yrittää sitä irrallisilla tempuilla parantaa.

Minna Janhonen (@minnajanhonen) ja Tiina Taipale (@maapallolainen)

Minna ja Tiina toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.


KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR RoadTourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Syksyn KetteräHR RoadTourin ilmoittautuminen on avattu! Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden kasvuhakuisten yrittäjien kanssa. Työpajat on suunnattu kasvaville tai kasvuhaluisille pk-yrityksille, yrittäjille ja startup-yrittäjille!

tiistai 7. kesäkuuta 2016

Työajanseurannasta ajankäytön arviointiin – haastan kokeilemaan!

Työaika on ollut runsaasti esillä mediassa ja yhteiskunnallisessa keskustelussa. Työajan pidentämiseen liittyvä kritiikki on kohdistunut siihen tosiasiaan, että erityisesti joustavassa työssä tehdään jo nykyäänkin paljon työtä, jota ei huomioida työajaksi. Joustava työ on tyypillistä asiantuntijatehtävissä ja luovilla aloilla, mutta myös esimerkiksi kiinteistöalalla. Joustavassa työssä työtä tehdään mobiiliteknologiaa hyödyntäen esimerkiksi työpisteessä, kotona, asiakkaan luona tai kulkuvälineissä.


Työaikaa ohjaavat työehtosopimukset ja työaikalaki, sillä suurimmalla osalla joustavaa työtä tekevistä on sovittu työaika. Työajan seurantaan yleisimmin käytössä olevat järjestelmät perustuvat ydintyöaikaan ja kulunvalvontaan, kuten Esmikko-kulunvalvontajärjestelmä. Tietenkään kaikki työ, joka jää työajanseurannan ulkopuolelle, ei ole ylityötä, jos ei myöskään haitallista. Aamuinen sähköpostien luku voi toimia orientaationa työpäivään ja siten sujuvoittaa työtä, kun saapuu työpaikalle. Raportin loppuun saattaminen illalla voi tuottaa tyytyväisyyttä ja taata levollisen unen. Sen sijaan joustavakin työ muuttuu ongelmalliseksi, jos vapaa-ajalle liukuva työ häiritsee yöunta, tai jos elämäntilanteesta johtuen työn jatkaminen vapaa-ajalla ei olekaan mahdollista.

Mitäpä jos työajanseuranta onkin vanhanaikaista ja joustavassa työssä pitäisi seurata ajankäyttöä? Työaikahan on vain yksi osa vuorokaudesta, jossa vapaa-ajalla ja levollakin on omat roolinsa. Ajankäytön seurannalla on mahdollista saada kokonaiskuva niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat vireyteen ja jaksamiseen. Päivätasolla ajankäytön seuranta auttaa hahmottamaan mihin työtehtäviin tai työn sisältöihin (esim. kokoukset, sähköposti) työaika kuluu, mutta myös mitä tekee vapaa-ajalla ja miten paljon nukkuu. Viikkotasolla on mahdollista nähdä tuleeko työtä tehtyä usein vapaa-ajalla ja jääkö lepoon aikaa viikonloppunakaan.

Haastankin kaikki seuraamaan ajankäyttöään! Merkitse kalenteriin seuraavan kahden viikon aikana koko vuorokauden ajankäyttösi eli työn lisäksi ainakin vapaa-ajan liikunta ja unen määrä. Kokeile myös helppoa liikennevalojärjestelmää:

  • merkitse vihreällä ne asiat/ajat, joihin olet tyytyväinen ja jotka sujuvat hyvin, 
  • anna keltainen merkki asioille/ajalle, joka mietityttää ja 
  • punainen sille ajankäytölle, johon et ole tyytyväinen (harmittaa/tuntuu ikävältä).
  • Arvioi merkinnät kahden viikon kuluttua. 

Yllätyitkö? Teetkö työtä enemmän vai vähemmän kuin luulit? Miten omat merkintäsi ovat linjassa Esmikko-saldon kanssa? Mitä väriä on eniten? Jos vihreää – fiilis on hyvä, mutta missä asioissa ja paljonko olet käyttänyt niihin aikaa (onko työtä eniten, paljonko nukut)? Entä missä näkyy punaista? Olisivatko punaiset sellaista mihin voit vaikuttaa itse vai pitäisikö keskustella asiasta esimiehen kanssa? Yhteinen haasteemme on nostaa kokemukset keskusteluun ja löytää toimivia ratkaisuja. Ajatuksia ja kokemuksia saa laittaa minulle myös sähköpostitse.

Annina Ropponen (annina.ropponen(at)ttl.fi)

Kirjoittaja on erikoistutkija, joka työskentelee useissa vuorotyöhön liittyvissä työaikahankkeissa ja on erityisesti innostunut Asiantuntijoiden työajat -hankkeestaan.

keskiviikko 1. kesäkuuta 2016

Avartavaa tiedonkeruuta ammattioppilaitoksissa

Combo-hankkeen kautta saimme mielenkiintoisen mahdollisuuden päästä tutustumaan ammattioppilaitosten maailmaan. Teimme kevään aikana toisen asteen opiskelijoiden parissa aineistonkeruuta, jolla selvitetään opiskelijoiden kokemuksia osallisuudesta, hyvinvoinnista ja työelämävalmiuksista. Vaikka käynnit ovat olleet lyhyitä ja tilanteet arjesta poikkeavia, on yhteensä liki 150 ryhmän kiertäminen antanut uudenlaisia näkökulmia ammattioppilaitosmaailmasta. Kaiken kaikkiaan olemme tavanneet lähes 150 opettajaa ja 900 opiskelijaa.

Ammattioppilaitosmaailma on näyttäytynyt meille monenkirjavana paikkana. Ryhmät ovat varsin heterogeenisiä – suuria eroja on niin koulutusalojen sisällä kuin välilläkin. Etukäteen ei ole voinut tietää minkälainen ryhmä on vastassa: suostuvatko kaikki vastaamaan, millaisia mietteitä ja huomioita kyselyn kysymykset herättäisivät ryhmässä ja kuinka moni opiskelijoista olisi edes paikalla.

Kohtaamiset ovat olleet positiivisia. Opettajat ovat mahdollistaneet tiedonkeruun sujuvuuden, tiedonkeruuaikojen sopiminen on ollut suhteellisen vaivatonta ja meidät on otettu hyvin vastaan. Opiskelijat ovat ymmärtäneet kyselyn tärkeyden ja vastanneet kyselyyn, jos eivät aina mielellään, niin ainakin velvollisuudentunteesta. Paperinen monisivuinen kyselylomake ei ole lannistanut opiskelijoita, vaikka käytetty kielikään ei aina olisi ollut se itselle tutuin. Lämmöllä ajattelemme erityisesti niitä vastaajia, jotka ovat halunneet vastata kyselyyn, vaikka siinä olisi mennytkin eri syistä tuplasti aikaa kuin muilla ryhmän opiskelijoilla.

Pääosa ammattioppilaitosten opiskelijoista on nuoria, nuorimmillaan 16-vuotiaita. Nuoret ovat vasta oppimassa asioita, ja monet asiat, jotka ovat meille itsestään selviä, eivät ehkä ole sitä vielä heille. Lomakkeessa käytetyt sanat aiheuttivat välillä kummastusta ja ihmettelyä. Sen lisäksi, että autoimme tarvittaessa hankalien sanojen ja lauseiden kanssa, myös nuoret itse auttoivat toinen toisiaan. Tämä kertoo hyvästä ja vahvasta ryhmähengestä.

Ryhmähengen ja -dynamiikan kannalta myös opettajilla on iso merkitys. On ollut hieno huomata, että monessa ryhmässä opiskelijoiden suhde opettajaan on mutkaton. Luottamuksellinen ja hyvä suhde on tärkeä, sillä opettajan on sekä pystyttävä tarjoamaan oman ammattialansa tietoja ja taitoja että oltava kasvattaja, joka auttaa nuorta elämässä eteenpäin. Työ ei ole helppoa, sillä opiskelijaryhmiin kuuluu erilaisia nuoria, joiden yksilölliset tavat oppia ja osallistua yhteiseen toimintaan vaihtelevat.

Onkin ollut kiinnostavaa seurata ammattioppilaitosmaailmaa kevään aikana, sillä olemme saaneet uusia näkökulmia järjestelmästä, nuorten hyvinvoinnista ja osallisuudesta. Odotamme innolla Combo-hankkeen tuloksia nuorten työelämätaitojen kehittämisestä sekä hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä.

Ps. Onnittelut kaikille nyt valmistuville!


Essi Helin ja Saana Palamaa

Kirjoittajat työskentelevät Combo-hankkeessa ja ovat osallistuneet kyselyaineiston keruuseen toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Kyselyaineisto kerätään vuosina 2016 ja 2017.

Lisätietoja www.ttl.fi/combo.

keskiviikko 25. toukokuuta 2016

Kotouttamisesta kotiutumiseen

Olemme saaneet Suomeen viime vuosina uusia tulijoita Euroopan lähialueilta. Miten tänne muuttavat löytävät paikkansa suomalaisessa yhteiskunnassa? Maahanmuuttajien kotouttaminen on puhututtanut niin politiikassa kuin arjessa.

Kotouttamiseen panostaminen on tärkeää. Kuitenkin se pitää sisällään ajatuksen siitä, että joku toinen kotouttaa. Kotouttamisella tarkoitetaankin niitä yhteiskunnan toimia, jotka auttavat maahamuuttajaa kotoutumaan eli tulemaan yhteiskunnan täysivaltaiseksi jäseneksi. Entä tänne tulevan henkilön toiveet ja haaveet? Huomioimmeko kotouttamisen ja kotoutumisen lisäksi kotiutumisen? On vähän sama asia, jos nostamme esiin uimisen riemun sen rinnalle, että puhumme uimaopetuksesta tai uimisesta uimaopetuksen myötä syntyneenä taitona. Varmasti myös sinä haluat nauttia uimaretkistä kesäisellä järvenselällä.


Myös sinulla on kokemusta kotiutumisesta. Olet ehkä muuttanut uuteen kotiin saman kaupungin sisällä, tai uudelle paikkakunnalle. Vaikka siirryt vain toiseen kaupunginosaan, sinun täytyy etsiä uusi lähikauppa, kirjasto ja ne mukavimmat lenkkipolut. Myös vaihtaessasi työpaikkaa menee hetken aikaa ennen kuin kotiudut. Tutustut työpaikan tapoihin ja työkavereihin, opit uudet työtehtäväsi ja havaitset miten voit hyödyntää omaa osaamistasi.

Jos olet kasvanut Suomessa, sinun on helppoa toimia uudessa ympäristössä ja uudella työpaikalla: osaat kielen ja tunnet suomalaiseen kulttuuriin liittyvät tavat toimia. Mitäpä jos näin ei olisi?
Maahanmuuttajilla kotiutuminen uuteen ympäristöön ja uudelle työpaikalle vie vähän enemmän aikaa. Työ on keskeinen osa kotiutumusta tarjoten rutiineja, sosiaalisia kontakteja sekä merkityksellisyyttä. Toisaalta, jos suomen kielen taito on vielä kehittymässä, voi olla vaikea tuoda esille omaa osaamistaan tai päästä kiinni työpaikalla tapahtuviin muutoksiin.

Olen keskustellut työssäni monikulttuurisilla työpaikoilla toimivien esimiesten ja maahamuuttajataustaisten työntekijöiden kanssa. Keskusteluissa on noussut esiin kielitaito ja siihen liittyvät haasteet arjen työssä. Uusien työtehtävien oppiminen ja uralla eteneminen on vaikeampaa, kun ei voi käyttää työssään omaa äidinkieltään. Työpaikoilla onkin monia hyviä käytäntöjä, esimerkiksi kuvitetut ohjeet, joilla kielitaidon haasteita on pyritty ylittämään.
Kotiutumisessa työpaikalle ei ole kuitenkaan kyse ainoastaan siitä, että työntekijä oppii työpaikan tavat ja oman työtehtävänsä. Keskeistä on myös se, että voi antaa oman panoksensa yhteisen työn ja organisaation kehittämiseen.

Suomalaisilla työpaikoilla olisi paljon opittavaa maahanmuuttajataustaisilta työntekijöiltä. Heidän kulttuurinen osaamisensa jää monesti hyödyntämättä tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä kansainvälistyville markkinoille. Miten siis luomme työpaikoille sellaisen tavan toimia, että kaikki voivat antaa panoksensa yhteiseksi hyväksi?

Entä miten sinä, esimiehenä tai työkaverina, voit tukea muualta tulleen kollegan kotoutumista ja ennen kaikkea kotiutumista työelämään? Auttaa niin toiveiden, haaveiden kuin ideoiden esilletuomisessa yhteisessä työssä.

Anna-Leena Kurki

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Työsuojelurahaston rahoittamassa Osaaminen ja työn yhteensopivuus monikulttuurisilla työpaikoilla -hankkeessa. Hankkeessa tuotetaan tietoa maahanmuuttajataustausten työntekijöiden osaamisesta ja luodaan käytännön työkaluja monikulttuurisisten työpaikkojen osaamisen kehittämisen tueksi. 

maanantai 23. toukokuuta 2016

Mitkä työelämävalmiudet?

Usein kuulee puhuttavan työelämävalmiuksista. Erityisesti sana tuntuu nousevan esille nuorten työelämään kiinnittymistä koskevissa keskusteluissa. Kyseisen termin merkityksestä on jotenkin vaikea saada kiinni. Sen merkitykset ja käyttötavat tuntuvat vaihtelevan. Sama tilanne on monien muidenkin käsitteiden kohdalla, mutta työelämävalmiuksia koskevassa keskustelussa on jotain epämääräisyyttä, joka pakotti uppoutumaan käsitteen sisältöön.

Tein leikkimielisen googletus-kokeen. Laitoin hakusanaksi työelämävalmiudet. Kävin läpi löytämiäni www-sivuja ja löysin sieltä seuraavia tulkintoja: työnhakutaidot, itsetuntemus, esimies-alaistaidot, asenne, projektinhallintataito, vuorovaikutustaidot. Työelämävalmiuksien määritelmien kirjo on siis varsin laaja-alainen.


Entä mitä työuraansa aloittavat nuoret itse pitävät tärkeinä valmiuksina työelämässä? Kysyin asiaa toisen asteen opiskelijoilta Meilahden kampuspäivässä: Millainen on hyvä työntekijä? Millaiset ovat hyvän työntekijän tuntomerkit? Miten hyvä työntekijä toimii työpaikalla? Sain vastauksia noin 100. Näkemyksiä oli erilaisia, mutta erityisesti seuraavat asiat toistuivat: ahkeruus, oma-aloitteisuus, yhteistyökyky ja tunnollisuus. Yksittäinen vastaus jäi kuitenkin eniten mieleeni: taistelutahto.

Joskus kuulee huolestuneita kannanottoja nuorten työelämävalmiuksien heikosta tasosta. Nuoret ikäluokkana sulkee kuitenkin sisäänsä melkein yhtä heterogeenisen ihmisjoukon kuin työikäiset. Osa kokee haasteita työelämään kiinnittymisessä, mutta yleistäminen ikäluokkatasolle johtaa heikoille jäille.

On tärkeää vahvistaa kaiken ikäisten ja kaikenlaisissa elämätilanteissa olevien valmiuksia työelämässä toimimiseen. Ehkä työelämävalmius onkin epämääräisyydestään ja ontuvista käyttötavoistaan huolimatta hyvä sana. Se kohdistaa huomion yksilöllisiin resursseihin, jotka tukevat työelämässä toimimista ammattialasta ja työuran vaiheesta riippumatta. Meistä jokainen voi miettiä mitä valmiuksia tarvitsemme omalla ammattialallamme, omalla työpaikallamme sekä työn ja vapaa-ajan välisessä rajapinnassa. Vastaukset voivat johdatella meitä tärkeille kehityspoluille.

Työelämään astuvia nuoria yhdistää usein se, että kokemusta ammattialalta ja työelämän pelisäännöistä ei ole ehtinyt vielä kertyä. Nuorten valmiuksia työelämässä toimimiseen voidaan tukea eri keinoin.

Työterveyslaitoksen Avaimet työelämään  -hankkeessa julkaistiin koulutusmenetelmä, joka vahvistaa nuorten tiedonhankintataitoja ja oma-aloitteisuutta työturvallisuutta koskevissa asioissa. Oma linja -hankkeessa tuotetaan menetelmä nuorten urahallinnan vahvistamiseksi.

Combo-hankkeessa työelämässä pärjäämistä tukevia valmiuksia vahvistetaan osallistamisen keinoin. Ajatuksena on, että yhteisöllisyyden ja mielekkään tekemisen kautta nuoret omaksuvat taitoja, joista työelämässä on hyötyä. Nuoret suunnittelevat ja toteuttavat yhdessä työkykyä vahvistavia tapahtumia ammatillisissa oppilaitoksissa, tutustuvat ammatteihin ”ammatti-kirjasto”-tapahtumissa, ovat mukana suunnittelemassa työkykyosaamista vahvistavaa mobiilisovellusta ja miettivät työpajoissa keinoja torjua työn liikakuormitusta omalla ammattialallaan.

Mikko Nykänen

Kirjoittaja työskentelee Työterveyslaitoksella tutkimus- ja kehittämistehtävissä nuorten työelämään osallistumista, urahallintaa ja työhyvinvointia tukevissa projekteissa.