tiistai 17. joulukuuta 2013

Rajat ja vapaus

Ihminen tarvitsee sekä rajoja että vapautta voidakseen hyvin. Työelämässä sopiva sekoitussuhde koostuu yhteisöön kuulumisen tunteesta ja siitä, että joku on kiinnostunut työn tuloksesta ja tukee tarvittaessa. Lisäksi on hyvä, jos kukaan ei valvo selän takana tai puutu liikaa työn yksityiskohtiin.

Miten rajojen ja vapauden yhtälö toteutuu nykytyöelämässä? Projektimaisuus, eripituiset ja erilaiset työsuhteet, moniammatillisuus ja organisaatiorajat ylittävä yhteistyö ovat tyypillisiä, kuten myös se, että työtä tehdään ja sitä seurataan tietojärjestelmien kautta.

Organisaatiorajat ylittävässä, projektimaisessa työssä yksilön kotipesä on paitsi oma yksikkö tai tiimi, myös laajempi ryhmä, jolla on yhteinen työn kohde. Tuo laajempi ryhmä voi koostua eri alan ammattilaisista tai kumppaniorganisaation työntekijöistä, joilla on omat esimiehensä ja sääntönsä. Yhteinen tavoite rajaa työtä ja synnyttää yhteenkuuluvuuden tunteen.

Työssäni tutkijana projektimaailma on käynyt hyvin tutuksi, ja se tuntuu luontevalta työnteon muodolta. Ammatissani tarvitaan sekä hiljaista yksin työskentelyä että tutkijaryhmän säännöllistä kokoontumista. Tutkijan työ on itsenäistä, mutta oman työn yhteys muiden työhön tekee siitä erityisen antoisaa.

Vapaus työssä liittyy taitoon johtaa itseään. Vapaus kasvaa, kun hallitsee työnsä hyvin. Työnhallinta kehittyy työuran myötä vähitellen. Mutta vapaus toteutuu tietyissä työnantajan määrittämissä rajoissa. Organisaatiot tarvitsevat tietoa monimutkaisen kokonaisuuden toiminnasta esimerkiksi mittaamalla työtä erilaisilla tietojärjestelmillä. Säännöt pitävät monimutkaista kokonaisuutta kasassa.

Sekä vapautta että valvontaa tarvitaan oikein annosteltuna. Kun työn yhteinen tavoite on kaikille selvä, vapauden ja rajojen sekoitussuhde toimii.

Kaisa Eskelinen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Rajoja rikkova työ -tutkimushankkeessa. Hankkeen tavoitteena on parantaa työpaikkojen sujuvan toiminnan edellytyksiä.


tiistai 26. marraskuuta 2013

Askeleet päihdeohjelman kehittämiseen jatkuvat - kommentoi ja vaikuta!


Olemme kirjoittamassa Päihdeohjelman kehittäjän opasta, jossa käydään vaihe vaiheelta läpi, miten asiassa kannattaa työpaikalla edetä.

Jotta työpaikan päihdeasiat saadaan hyvälle mallille, tarvitaan sekä ohjeistusta että keskustelua yhteisistä säännöistä ja toimintatavoista.

Tavoitteena on, että oppaasta tulee käytännönläheinen ja toimiva työkalu. Siksi toivomme, että työpaikkojen toimijat kommentoivat oppaan sisältöjä.

Sinun ajatuksesi ja kokemuksesi on tärkeä: Millaisia haasteita tai ongelmatilanteita olet kohdannut? Oletko törmännyt hyvään toimintatapaan? Kommentoi ja vaikuta!

Tuleva opas julkaistaan kommenteille kolmessa osassa. Nyt julkaistava kolmas osa käsittelee henkilöstön kouluttamista, päihdeohjelman kirjoittamista ja kehittämistä sekä onnistumisen arviointia.

Päihdeohjelman kehittäjän opas - Osa 3 (pdf) >>




Kommentoi alle tai lähetä kommenttisi osoitteeseen anne.kujasalo(at)ttl.fi.

Anne Kujasalo
asiantuntija
Työterveyslaitos

maanantai 25. marraskuuta 2013

Inhimillinen tekijä

Elämme keskellä verkostoitumisbuumia. Monille yrityksille verkostoituminen on toiminnan elinehto: yhä harvemmin kokonainen tuote syntyy samojen seinien sisällä.

Yritysten välisen verkostoitumisen etuja ovat toiminnan tehokkuus ja joustavuus. Firma Y voi johtaa projektia Suomessa, mutta varsinainen toteutus tehdään virolaisessa firmassa. Tuotannon tavoin myös asiantuntijuus verkottuu. Projektina toteutettava hanke voi tarvita monipuolista osaamista, jota saadaan sujuvimmin eri tahojen yhteistyönä. Syntyy ketjutettua asiantuntijuutta, jonka lopputulos on enemmän kuin osiensa summa.

Parhaimmillaan verkostoyhteistyö synnyttää uutta ja hyvää – parempaa kuin yksin nyhjätty. Mutta miten?

Vaikka verkostoon olisi koottuna miten hyvät tyypit, menetelmät tai tuotteen osaset hyvänsä, kokonaisuuden aikaansaaminen vaatii hallittua johtamista. Ratkaisu sisältää myös pulman: miten johtaa verkostoa, joka voi koostua eri organisaatioiden ja ammattien edustajista, eri tavalla projektiin suhtautuvista, kiireisistä ihmisistä ja tiedostavista asiantuntijoista? Kuka johtaa, ketä ja miten?

On visioitu, että tulevaisuudessa verkostotyö muuttuu yhä virtuaalisemmaksi. Hurjimmissa kuvitelmissa on esitetty, että projektipalavereissa eivät kohtaakaan ihmiset, vaan heidän virtuaaliedustajansa, avattaret.

Kuitenkin jo lievempi virtuaalinen yhteistyö aiheuttaa päänvaivaa. Minulle projektipäällikkönä hankaluuksia aiheuttaa jo se, että projektimme jäsenet ovat ympäri Suomea. Yksi yhteisten projektien tärkeimmistä rakennusaineista on luottamus, jota on lähes mahdoton synnyttää virtuaalisessa kanssakäymisessä. Ilmeet, eleet ja tunnelmat eivät välity videoneuvottelun kautta, saatikka sähköpostitse. Ennemmin tulee väärinymmärryksiä.

Tarvitsemme kasvokkaista vuorovaikutusta, tuttuuden tunnetta ja hyväksytyksi tulemista, jotta voimme rakentaa luottamusta. Uskon, että virtuaalinen verkostoituminen kohtaa rajansa, ja se raja on ihmisen perustarpeissa.

Minna Janhonen (twitter: @minnajanhonen)

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija, joka on mukana Rajoja rikkova työ -tutkimushankkeessa. Hankkeen tavoitteena on parantaa työpaikkojen sujuvan toiminnan edellytyksiä.

maanantai 18. marraskuuta 2013

Kenenkään ei pitäisi kärsiä yksin

Samaan aikaan, kun omassa työyhteisössäni käytiin yt-neuvotteluja, viimeistelin kirjaa siitä, miten ihmiset ovat kokeneet työelämässä vastaan tulleet muutostilanteet ja millaisin keinoin he ovat selviytyneet niistä. Aineistona oli 48 kirjoituspyyntövastausta, mikä johdatti minut käyttämään käsitettä työelämäntarina.

Olen tutkinut irtisanomistilanteita aiemminkin, mutta siitä huolimatta tarina-aineiston analysointi oli rankin kohtaamani työtehtävä. Tuntui, etten saisi kirjoitettua siitä riittävän osuvasti, arvostavasti, oikeudenmukaisesti, rehellisesti ja eteenpäin rakentaen. Kirjoituksissa oli jotain, mikä sai minut tutkijana neuvottomaksi. Viimein ymmärsin, mistä oli kyse.

Kyse oli kärsimyksestä. Kirjoituksissa ei juurikaan käytetty sanaa kärsimys, mutta niissä kerrottiin siitä paljon. Myös kirjoitusten lukeminen aiheutti minulle kärsimystä. Luin ja itkin. Itkin ja kirjoitin. Lopulta aloin kirjoittaa myös kärsimyksestä.

Kärsimys ja paha ovat sanoja, joita ei ole tapana käyttää työhön liittyvissä tilanteissa. Ne puuttuvat työelämän sanastosta. Eivät niistä puhu työelämäntutkijatkaan.

Kuitenkin kärsimys ja paha ovat vahvasti läsnä työelämässä. Työssä ja työpaikoilla tapahtuu asioita, jotka tuntuvat pahalta ja aiheuttavat kärsimystä. Kirjoitusaineistossa sellaisia olivat erityisesti organisatoriset muutokset, joihin usein sisältyi henkilöstövähennyksiä. Ne olivat kasvotonta, rakenteellista pahaa. Kärsimystä, jota kukaan ei aiheuttanut toiselle tarkoituksella.

Se rakenteellinen paha hajotti työelämäntarinoissa työyhteisöjä ja aiheutti kaaosta. Ihmiset kertoivat, miten he muutoksista selviytyäkseen ja työntekoa tehokkaasti jatkaakseen olivat ”joutuneet kovettamaan sydämensä” ja ”vetäytymään kuoreensa”, yksinäisyyteen. Toisten kärsimyksen oli koettu vaarantavan oman selviytymisen ja työtehon.

Me tunnemme nyt sen saman kärsimyksen. Se on leijunut hiljaisena vaikenemisena käytävillämme. Sen on voinut nähdä työkaverin kasvoilta. Mietimme, miten sen kanssa pitäisi elää ja mitä sille voi tehdä. Pitäisikö vain vetää huoneen ovi kiinni ja yrittää keskittyä omaan työhön?

Kirjoituspyyntöaineisto opetti minulle yhden olennaisen asian työelämän kärsimyksestä. Jos kärsimystä ei jaeta työyhteisön jäsenten kesken, se kääntyy ihmisen sisään. Yksinäinen kärsimys on ehkä pahinta, mitä ihminen voi kokea. Pitkään kestettyään se voi muuntua sairaudeksi.

Juuri tästä samasta syystä minusta tuntui pahemmalta lukea työelämäntarinoita kuin haastatella ihmisiä heidän työpaikoillaan irtisanomistilanteissa. Jälkimmäisessä on kyse kohtaamisesta ja jakamisesta. Haastattelijana saatan keskustella ihmisten kanssa. Sen sijaan kirjoituspyyntövastaukset ovat yksinäinen puheenvuoro kärsivältä ihmiseltä, ja minä tutkijana luen niitä niin ikään yksin. Yksinäinen kärsimys tiivistyy ilmassa ja jää siihen leijumaan.

Jotta työelämän muutostilanteista selvitään, on hyvä ymmärtää, että ihmisten pärjääminen on toisten ihmisten käsissä. Vaikka rakenteellinen paha, kuten kasvoton organisaatiomuutos, aiheuttaisikin ihmistä tukevan yhteisön hajoamisen, yksinäinen ahdistus syntyy vain, jos toinen ihminen kovettaa sydämensä toisen kärsimyksen edessä.

Anu Järvensivu

Kirjoittaja työskentelee tutkijana Työterveyslaitoksessa.


  • Minkälaisia ajatuksia tai kokemuksia sinulla on työelämän muutostilanteista? Kerro viestissä alla tai jaa laajemmin blogitekstinä Unelmahautomossa. Lähetä tekstisi os. kaisa.into(at)ttl.fi. 


tiistai 12. marraskuuta 2013

Tulevaisuuden ilmapiirikysely?

Kyselyitä tehdään suurimmassa osassa työpaikkoja. Nimiä on erilaisia, kuten ilmapiiri-, henkilöstö-, työhyvinvointi- tai työtyytyväisyyskysely.


Yksi kyselyiden vahvuuksista on se, että pysähdytään pohtimaan asioita, joita ei välttämättä muuten kyseenalaistaisi.  Kysely on hyvä tapa antaa palautetta anonyymisti, ja se on tasapuolinen ja systemaattinen tapa kerätä tietoa koko työyhteisön tilasta.

Perinteisen, kerran vuodessa tehtävän ilmapiirikyselyn lisäksi tietoa voidaan kerätä jatkuvasti pikakyselyiden avulla. Pikakyselyn hyötyjä ovat välitön palaute ja reagointi reaaliajassa. Ongelmakohdista ja onnistumisista voi antaa palautetta heti eikä vasta vuoden päästä. Tällöin asioihin pystytään puuttumaan nopeammin. Lisäksi työilmapiirin ja työhyvinvoinnin vaihtelua voi seurata vuoden aikana.

Entä haitat? Vaarana on kyselyähky, jos työntekijä joutuu pahimmillaan viikoittain vastaamaan johonkin kyselyyn. Tavoite ei tämän takia liene tavoitella pikakyselyissä täydellistä vastausprosenttia.

Näkisin, että paras tapa varmistaa hyvä vastausaktiivisuus on se, että yksilö saa vastaamisestaan jotain irti. Kyselyyn vastataan siksi, että siitä tiedetään seuraavan jotain myönteistä – ei siksi, että johto sitä vaatii. Eräs porkkana on välitön yksilöpalaute, jossa vastaaja saa tietää, miten omat vastaukset suhtautuvat muiden vastauksiin: onko esimerkiksi oma stressitaso korkeampi kuin työpaikan tai suomalaisten keskimäärin.

Kaikissa kyselyissä on olennaista, että perusasiat ovat kunnossa. Luottamuksellisuus, selkeät ja luotettavat kysymykset sekä ymmärrettävät tulokset ovat jokaisen kyselyn A ja O. Tärkeintä on, miten tietoa hyödynnetään ja mitä siitä seuraa. Pikakyselyiden käyttö ei myöskään poista laajemman kyselyn tarvetta. Ajoittain selvitetään tarkemmin ja laadukkaammin organisaation kehittämiskohteita ja vahvuuksia.

Miten ilmapiirikyselyistä tehtäisiin tulevaisuudessa vaikuttavampia? Kerro omista toiveistasi ja kokemuksistasi vastaamalla suoraan alle tai osoitteeseen merike.mehine(at)ttl.fi.

Merike Mehine

Kirjoittaja työskentelee kehittämiskonsulttina Työyhteisöpalvelut -tiimissä Työterveyslaitoksessa ja tekee vuosittain kymmeniä kyselyitä. Hän vastaa tällä hetkellä Työterveyslaitoksen Parempi Työyhteisö (ParTy)®-kyselystä ja sen kehittämisestä.



keskiviikko 6. marraskuuta 2013

Rajoilla

Rajat kiehtovat minua. Rajoilla on toisinaan vaarallista: voi pudota. Toisinaan taas rajan yli hyppääminen avaa uusia horisontteja ja seikkailuja. Tieteen kentällä hyppiminen rajojen yli johtaa helposti vaikeuksiin. Suotavaa olisi pysytellä oman alan rajojen sisällä ja käyttää yhteisesti sovittuja käsitteitä. En halua. Mottoni on: ihmettele paljain varpain.

Ymmärrän kuitenkin hyvin, miksi rajoja tarvitaan. Rajoilla on tehtävänsä. Rajat järjestävät, erottavat ja säätelevät virtausta rajan yli, kuten Tor Hernes on esittänyt organisaation rajoja pohtivassa artikkelissaan. Minäkin yritän pitää tiukkoja rajoja eloisille pojilleni, jotta emme joutuisi kaaokseen. Säätelen, asetan rajoja pelaamiselle, karkkien syömiselle, haluan järjestystä. Pojat venyttävät rajoja, rikkovat niitä ja minulta menee hermot.

Pidän myös tiukkaa rajaa työni ja muun elämän välillä. Paitsi juuri äsken ne menivät sekaisin. Raja niiden kahden välillä rikkoutuu niin kovin helposti. Pojat tulevat mietteissäni työhöni, ja usein työ kulkeutuu kotiin ajatuksissa tai läppärin mukana. Oma puolisoni on myös rakas työtoverini. Onko tässä mitään järjestystä? Ovatko rajat hukassa, kynnykset liian matalia? Tapahtuu virtausta valtoimenaan. Vahva raja suojaisi ja estäisi vuodot rajan yli.

Työelämässä kohtaan erilaisia rajoja. Organisaatiollamme on omat rajansa, toimimme monilokeroisessa matriisissa, meillä on tiimit ja teemat. Ylitän sujuvasti rajoja toimimalla hallinnolliset rajat ylittävissä projekteissa. Työaikani jakautuu näihin rajattuihin projekteihin, ja työpäiväni koostuu rajatusta määrästä tunteja. Usein tosin tunnit paukkuvat, eri projektit limittyvät toisiinsa enkä oikeastaan aina tiedä, mille projektille milloinkin teen töitä. Tutkijan työ ei aina istu näihin rajoihin.

Viime vuosikymmeninä monet työn rajat ovat laajemminkin muuntuneet. Rajoja rikotaan, jotkut rajat hämärtyvät, toiset menettävät merkityksensä, syntyy uusia rajoja. Organisaatiomuutokset, ulkoistaminen, alihankinta, vuokratyö, verkostoyhteistyö, etätyö, matkatyö, kansainvälinen työ. Miten käy järjestyksen, kuka säätelee virtauksia, kuka on sisäpuolella, kuka jää ulos?

Rajat heijastuvat monella tapaa elämäämme. Rajat eivät kuitenkaan ole helppoja. Ne laittavat ihmettelemään. Mihin asettaa tiukat rajat, mihin taas pyrkiä luomaan joustavia rajoja? Milloin rajoja kannattaa lähteä raivokkaasti rikkomaan?  Joustavat tai helposti ylitettävät rajat tuovat vapautta ja laajentavat mahdollisuuksia, mutta haasteena on kokonaisuuden hallinta ja eri osasten synkronointi. Rajat jäsentävät ja jähmettävät, erottavat ja yhdistävät, suojaavat ja eristävät. Rajojen rikkominen taas tuo joustavuutta ja kaoottisuutta, vapautta ja irrallisuutta, uuden saamista ja menetyksiä.

Miten rajat asettuvat sinun kohdallasi? Ovatko rajat kohdillaan? Vai onko oikea hetki ottaa kengät pois jalasta ja kävellä paljain varpain niiden yli?

Minna Toivanen



Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Rajoja rikkova työ -tutkimushankkeessaHankkeen tavoitteena on parantaa työpaikkojen sujuvan toiminnan edellytyksiä.



torstai 24. lokakuuta 2013

Taksinkuljettajalle asiakas on voimavara

Luin netistä erään taksinkuljettajan koskettavan tarinan, jossa hän kertoi kokeneensa työvuoronsa viimeisen ajon elämänsä tärkeimmäksi teoksi. Hän kuljetti iäkkään, hänelle entuudestaan tuntemattoman, perheettömän naisen, kohti saattohoitokotia. Matkalla he kiertelivät ympäri kaupunkia katsellen naiselle tuttuja paikkoja vielä viimeistä kertaa. Nainen muisteli samalla elämäänsä, mihin taksinkuljettaja soi mahdollisuuden. 

Kuljettaja kiitti itseään, että oli noussut autosta ja koputtanut naisen ovelle, sillä naista oli täytynyt odottaa jo tovin aikaa. Tästä hetkestä lähtien taksinkuljettaja ymmärsi, että hänen työllään on merkitystä. Kuka muu olisi ajeluttanut naista kaksi tuntia kaupungilla paikoissa, joissa hän oli asunut, työskennellyt ja harrastanut? Olisiko kukaan muu koputellut oven takana?


Taksinkuljettajan tarina antaa aihetta miettiä, mikä yhteiskunnallinen merkitys taksinkuljettajalla ja muilla ammateilla on. Taksin tulee olla aina saatavilla. Se on taksilain asettama velvollisuus. Taksilupaa ei saa kuka tahansa ja taksiliikennettä harjoittaessa on noudatettava useita laatuvaatimuksia. Niistä nousee esiin tärkeä yhteinen tekijä: hyvä asiakaspalvelu. Taksinkuljettajan työ on enemmän asiakaspalvelua kuin kuljettamista.

Taksinkuljettajille asiakkaat ovatkin heidän työnsä tärkein voimavara. Vedin viime syksynä kahta taksiyrittäjien ja -kuljettajien yhteiskehittämisryhmää, joissa pohdittiin onnistunutta työvuoroa. Päivän taksa ja kaluston kunnossa pysyminen olivat tärkeitä, mutta ennen kaikkea asiakkaan hymy kasvoilla sekä kiitos hyvästä palvelusta saivat kuljettajat tulemaan seuraavaankin vuoroon töihin. Toisaalta jo ensimmäisen asiakkaan ”henkinen oksennus olkapäälle” saattoi pilata koko alkaneen työvuoron. Asiakaspalvelutyö vaatii hyviä vuorovaikutustaitoja ja kärsivällisyyttä.

 Asiakas ei useinkaan ole täysin toimintakykyinen, vaan vaatii kuljettajalta ammattitaitoista avustusta. Taksinkuljettajat kokevatkin usein arvoristiriitoja: ”mihin minun vastuuni asiakkaasta loppuu?” Tähän taksinkuljettajat toivovat myös taksin tilaajilta selkeyttä. Tarinan taksinkuljettaja otti naisen tilanteen huomioon ja sai siitä myös itse kiitosta sekä merkitystä omalle työlleen. Vastuu voi olla toisinaan taakka, mutta sen kantaminen myös palkitsee. Joko sinä olet löytänyt työsi merkityksen?

Susanna Kemppainen
Kirjoittaja on Nuori kuski osaa! –hankkeen asiantuntija, jonka taksi on vienyt aina turvallisesti perille.

tiistai 8. lokakuuta 2013

Askeleet päihdeohjelman kehittämiseen jatkuvat - kommentoi ja vaikuta!

Jotta työpaikan päihdeasiat saadaan hyvälle mallille, tarvitaan sekä ohjeistusta että keskustelua yhteisistä säännöistä ja toimintatavoista.

Olemme kirjoittamassa Päihdeohjelman kehittäjän opasta, jossa käydään vaihe vaiheelta läpi, miten asiassa kannattaa työpaikalla edetä.

Tavoitteena on, että oppaasta tulee käytännönläheinen ja toimiva työkalu. Siksi toivomme, että työpaikkojen toimijat kommentoivat oppaan sisältöjä.

Sinun ajatuksesi ja kokemuksesi on tärkeä: Millaisia haasteita tai ongelmatilanteita olet kohdannut? Oletko törmännyt hyvään toimintatapaan? Kommentoi ja vaikuta!

Tuleva opas julkaistaan kommenteille kolmessa osassa. Nyt julkaistava toinen osa käsittelee alkoholiasioista keskustelua työpaikalla, nykytilanteen kartoitusta ja kehittämiskohteista sopimista.

Päihdeohjelman kehittäjän opas - Osa 2 >>

Kommentoi alle tai lähetä kommenttisi osoitteeseen anne.kujasalo(at)ttl.fi.


Anne Kujasalo
asiantuntija
Työterveyslaitos

tiistai 27. elokuuta 2013

Viisas ennakointi tuottaa hyvän päihdeohjelman - kommentoi ja vaikuta!

Jotta työpaikan päihdeasiat saadaan hyvälle mallille, tarvitaan sekä ohjeistusta että keskustelua yhteisistä säännöistä ja toimintatavoista.

Kuvassa oppaan kirjoittajat Katrimaija Luurila (vas.),
Anne Kujasalo (keskellä) ja Leena Hirvonen
Olemme kirjoittamassa Päihdeohjelman kehittäjän opasta, jossa käydään vaihe vaiheelta läpi, miten asiassa kannattaa työpaikalla edetä.

Tavoitteena on, että oppaasta tulee käytännönläheinen ja toimiva työkalu. Siksi toivomme, että työpaikkojen toimijat kommentoivat oppaan sisältöjä.

Sinun ajatuksesi ja kokemuksesi on tärkeä: Millaisia haasteita tai ongelmatilanteita olet kohdannut? Oletko törmännyt hyvään toimintatapaan? Kommentoi ja vaikuta!

Tuleva opas julkaistaan kommenteille kolmessa osassa. Ensimmäinen osa käsittelee päihdeasioiden esille nostamista työpaikoilla.

Paihdeohjelman kehittäjän opas - Osa 1 >>




Kommentoi alle tai lähetä kommenttisi osoitteeseen anne.kujasalo(at)ttl.fi.

Anne Kujasalo
asiantuntija
Työterveyslaitos

ps. Oppaan seuraavaa osa julkaistaan kommenteille 8.10.


maanantai 27. toukokuuta 2013

Rauhoitutaan muutoksen äärelle


Mitä muutoksia työpaikallasi on meneillään? Montako kehittämishanketta? Entä mitä odotat niiltä?

Niin - mistä se johtuu, että innostukseen sijaan mieleen hiipii pikemminkin ahdistus, kun työpaikalla kerrotaan pian alkavista uudistuksista?

Kysyimme muutoksen hallintaan ja työn kehittämiseen liittyvän koulutuksemme osallistujilta, mitä he odottavat koulutukselta. Yksi osallistujista vastasi: ”Meillä on nyt niin suuri muutos meneillään, ja kauhea hässäkkä koko ajan, että olen tullut tänne rauhoittumaan muutoksen äärelle”.

Siinäpä hyvä ohje – jotta muutos ei veisi minua, vaan minä muutosta, tarvitsen rauhoittumista muutoksen äärelle! Mutta millainen pysähdys auttaa? Ja milloin pitäisi pysähtyä – sillä eihän jatkuvasti muuttuva ja kehittyvä työ ei ole enää mikään poikkeustila, vaan arkipäivää joka pitäisi hallita.

Pitäisi hallita – siinä ehkä onkin se kompastuskivi? Kun tuntuu, ettei muutos ole kenenkään eikä ainakaan itsellä hallinnassa. Kun muutos ei olekaan yksi ja suunniteltu, vaan rypäs moneen suuntaan nykiviä kehityshankkeita. Yhdet kokoontuvat kehittämään työnjakoa, toiset pohtivat asiakaskunnan muutosta ja uusia palvelutarpeita, kolmannet pohjustavat tietojärjestelmän uudistamista. Eri suunnista tulevat ja eritasoiset muutokset saavat kaikenlisäksi perustyön sakkaamaan: ne aiheuttavat tiedonkulun katkoksia, päällekkäistä työtä, unohtuneita tehtäviä ja ylenmääräistä sähläystä. Kiireessä työtoveri muuttuu kuhnuriksi ja esimies piiskuriksi, mukava ilmapiiri ahdistavaksi syyttelyksi.

Muutoksen pysäyttäminen ei kuitenkaan auta – vanhat keinot eivät ole parempi kuin pussillinen uusia, jos toimintaympäristö on muuttunut ja asiakkaat tarvitsevat uudenlaisia palveluja.

Yksi keino muutoksen haltuun ottamiseksi on miettiä yhdessä, miten tähän tultiin. Mitä työyhteisömme teki kymmenen vuotta sitten, mitä teimme muutama vuosi sitten, mitä nyt teemme – ja mitä tämä tulossa oleva uudistus tarkoittaa käytännössä, mitä teemme ensi vuonna? Keitä olivat ja ovat asiakkaamme ja yhteistyökumppanimme, muuttuuko tämä? Entä mitkä olivat keskeisiä toimintatapoja ja työvälineitä ennen, mitä nyt käytämme – ja miten niitä pitää kehittää, että uusi työ onnistuu?

Kun yhdessä tarkastellaan mennyttä ja tulevaa, rakennetaan samalla yhteistä näkemystä siitä, mikä uudistuvassa työssä on tärkeää, miten se kannattaa tehdä ja millainen kokonaisuus minun omasta työstäni muodostuu.

Rauhoitutaan siis yhdessä muutoksen äärelle, ja tarkastellaan missä mennään. Rakennetaan yhdessä näkymä muutoksen kokonaisuudesta ja matkan vaiheesta, ja asetetaan asiat järjestykseen: mikä on suuri muutos ja mikä sitä eteenpäin vievä pienempi kehityksen askel, ja miten nämä muut askeleet ovat suhteessa muutokseen ja toisiinsa. Kun kehityksen suuntaa ja vaihtoehtoja pohditaan yhdessä, voi oman ja työyhteisön työn kehittäminen sittenkin olla myös innostava mahdollisuus uuteen!





Arja Ala-Laurinaho
Kirjoittaja on Työn kehittäminen- tiimin tiimipäällikkö, ja osallistunut kirjan Yhteinen Muutos – työhyvinvointia työtä kehittämällä sekä koulutuksen Ongelmista oivalluksiin  - työkaluja muuttuvan työn hallintaan ja kehittämiseen

torstai 21. helmikuuta 2013

Kahvi on Italiassa makuasia

Kahvi on aistillinen elämys Italiassa. Kupillisen pyöräytys näyttää ketterältä, mutta monimutkaiselta. Vastajauhetut pavut sullotaan lapion näköiseen osaan, taputellaan tasaiseksi ja väännetään koneeseen. Paineen läpi valuu hieno aromikas neste, joka joko kuorrutetaan höyrytetyllä maidolla tai sitten ei. Kahvivariaatioiden määrä jaksaa ihmetyttää suodatinkahviin tottunutta turistia. Cappucino, macchiato, macchiatone, cafe normale, cafe lungo – minkä tähän tilanteeseen ottaisinkaan?

Kahviloita on joka kadun kulmassa. Kahvin tilaamiseen kuuluu ehdottomasti kohteliaiden tervehdysten vaihto: Bon giorno! Cafe macchiato, per favore. Grazie. Prego. Arrivederci!

Työpäivän lomassa kahvi nautitaan joka päivä eri kahvilassa. Siellä sinut tunnistetaan ja selvästi ilahdutaan, kun saavut sinne vasta toista kertaa. Kolmannella kerralla tarjoilija jo muistaa mikä olikaan sinun kahvityyppisi ja lukee sen huuliltasi.

Itse kahvin juonti on nopea nautintohetki – seisot tiskillä ja siemaiset sen kahdella, korkeintaan kolmella siemauksella. Aromikas neste herättää makuhermosi, koostumus pyörii kielelläsi ja jälkimaku seuraa vielä kadulle asti. Seurustelu tapahtuu kävellessä kahvilaan tai kahvilasta, ei kahvilla kuten Suomessa.

Italiassa kahvi ja siihen liittyvä ympäristö kohottavat ihmisen arjen yläpuolelle. Italialainen kollegani kertoi, että kun asiat menivät hänen perheessään kovin mutkikkaiksi arjessa, hänen isoäidillään oli tapana sanoa: Nyt on aika lähteä Venetsiaan - juomaan kahvit.

Suomalaiseen työelämään kuuluu suodatinkahvi, jota käydään tankkaamassa seisovasta pannusta. Ajoittain sen ympärille kokoonnutaan huilimaan ja ihmettelemään työkuvioita. Makuelämys muistuttaa palanutta kengänpohjaa, jota on liotettu kiehuvassa vedessä.

Paluu suomalaiseen seisoneeseen suodatinkahviin tuntuu lähes rangaistukselta. Taidan alkaa seistä suodattimen vieressä kahvin tippuessa ja siepata kahvini edes tuoreena. Kahvin sijasta seisotan itseäni. Nautintoon kuuluu maku, ympäristö, vuorovaikutus ja liike. Italiassa nämä on pystytty yhdistämään kahvituokiossa.


Eveliina Saari,
joka vietti kolme viikkoa tutkijan elämää Bolognassa, Veronassa ja Napolissa.

maanantai 7. tammikuuta 2013

Uskalluksen työelämä

Työllä rakennetaan hyvinvointia, tuotetaan hyödykkeet ja palvelut, joita me tarvitsemme ja kulutamme. Työ antaa toivoa paremmasta tulevaisuudesta ja avaa uusia mahdollisuuksia.  Uudet ideat törmäävät usein asenteisiin ja uskalluksen puutteeseen. Lapsuuden uteliaisuus tuppaa katoamaan työelämässä, mutta miksi? Epäonnistumisen pelko, palautteen puute tai tunteiden kätkeminen saavat meidät pelokkaiksi. Aistimme turtuvat, kun työn arkipöly paaduttaa. Varmin tapa epäonnistua on kuitenkin olla sohvaperuna, olla tekemättä mitään.

Uskalluksen työelämän teesien taustalla on tarve rohkeaan työn tekemiseen ja itsensä likoon laittamiseen. Aito uteliaisuus lisää rohkeutta.  Parhaimmillaan se palkitsee onnistumisella. Onnistumiset taas vahvistavat itseluottamusta ja tukevat työn tekemisen mielekkyyttä.

Alla ovat omat "uskalluksen työelämän teesini" tulevalle vuodelle:

  1. Totuus, rehellisyys ja faktat
    ylläpidä intohimoa uteliaisuuteen, etsimiseen
  2. Nöyryys
    terve nöyryys on kriittisyyden lähtökohta
  3. Ihminen on itseisarvo
    järjestelmät palvelevat ihmistä, ei päinvastoin
  4. Rohkeus, uskallus
    etsiydy epämukavuusalueille, uskalla kohdata vaikeatkin asiat
  5. Vapaus, unelmat
    "I have a dream"; not ”I have a plan”
  6. Kansainvälisyys on must!
    kehitä kielitaitoa, viesti yli rajojen

Arjen työelämä on aika nihkeä keskustelukumppani. Se ei vastaa kysymyksiimme, vaan on jatkuvaa arvoitusta pienelle ihmiselle. Meistä jokaiselle tärkeintä ovat oman elämänpolun ylä- ja alamäet, jotka on uskallettava kohdata ja kokea. Uskalluksen työelämän teesit auttavat meitä pääsemään rengistä oman elämämme isännäksi.

Harri Vainio
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen pääjohtaja.