perjantai 16. joulukuuta 2011

Leka-menetelmällä tehokkuutta ja työn iloa

Olin eräänä päivänä veljeni luona kylässä. Rupatellessamme niitä näitä veljeni totesi, että hän oli jo jonkin aika suunnitellut yhden olohuoneen väliseinän purkamista, mutta asia oli siirtynyt ja siirtynyt. Hetken mietittyään hän nousi ylös tuolistaan, meni ulkovarastoon ja palasi mukanaan iso leka. Hän löi lekalla kerran seinään, josta oli ollut aiemmin puhe. Lyönnin jälkeen seinässä oli iso reikä. "Nyt se on purettava", veljeni totesi. Eihän sitä voinut sellaiseksikaan jättää. Jonkin ajan kuluttua seinä oli purettu ja olohuoneeseen avautui näkymä eteisen valoisaan portaikkoon.

Kuva: sxc.hu
Vaikka sanotaan, että huolella suunniteltu on puoleksi tehty, monen työssä rassaa liika suunnittelu ja kokoustaminen. Mietitään ja suunnitellaan sen sijaan että tehtäisiin ja saataisiin aikaan jotakin. Leka-menetelmän etuna on että se suuntaa tekemisen tuottavaan toimintaan. Sillä saa välittömästi aikaan näkyviä tuloksia. Tätä kaipaavat erityisesti nuoret, mutta myös vanhemmat työntekijät voivat paremmin jos omasta toiminnasta syntyy kouriintuntuvaa jälkeä. Usein menetelmä on tehokkaampi kuin vahvaan suunnitteluun perustuva toiminta. Se on myös hauskempi.

Leka-menetelmä saattaa tuntua epäammattimaiselta, mutta sitä toteutetaan itse asiassa aika usein luovassa työssä. Esimerkiksi tämän blogin kirjoittamisessa noudatetaan tätä menetelmää. Olen vain aloittanut tekstin kirjoittamisen utuinen mielikuva siitä mitä haluan sanoa. Mielestäni menetelmää pitäisi käyttää useammin tämän päivän työelämässä. Varsinkin kun sitä toteutetaan yhdessä muiden työtoverien kanssa se mahdollistaa yllättäviä, jopa innovatiivisia ratkaisuja.

Leka-menetelmään liittyy tietenkin epäonnistumisen riski. Voidaan joutua tilanteisiin, jotka olisi voitu välttää huolellisella suunnittelulla. Siksi leka-menetelmän käyttö sopiikin vain aidosti oppiviin organisaatioihin. Niitähän kuvaavat oikeus epäonnistua ja lupa kokeilla. Työpaikalla, jossa esimiehet aina rankaisevat virheistä on syytä pysyttäytyä runsaassa suunnittelussa, vaikka tulosta ei syntyisikään.

Guy Ahonen
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Tiedolla vaikuttamisen toiminta-alueen johtaja.

maanantai 12. joulukuuta 2011

Urheilun kootut opetukset työelämälle

Valmentautuminen on asia, joka työelämän pitäisi oppia urheilumaailmasta. Kotiläksynä on kaksi juttua: työntekijä-esimiessuhde ja kausiajattelu.

Kirjoittaja ja Akra.
Kuva: Jenni Kangaskokko
Urheilijan suhde valmentajaansa on usein läheinen ja avoin. Sekä urheilija, että valmentaja tekevät yhdessä työtä sen eteen, että urheilija tai joukkue menestyy. Valmentajan eritystehtävänä on viestiä, että urheilija voi itse vaikuttaa suoritukseensa ja uraansa. Kehittymistä haetaan monipuolisin harjoittein ja pitkän aikavälin suunnitelmalla, jossa jokainen porras on tärkeä. Lähimmäksi tätä työelämä näyttää pääsevän nykypäivän trainee-ohjelmilla.

Projekteiksi pilkottua työtä voi helposti ajatella kausina. On peruskuntokausi, kilpailuun valmentava kausi ja välimenokausi, jolloin harjoittelua kevennetään. On tärkeää, että myös työmaailmassa tunnistetaan erilaisia vaiheita ja kuinka niissä kannattaa rehkiä. Suunnitelman avulla saadaan aikaiseksi fiksu kokonaiskuormittuminen - ei liikaa eikä liian vähän töitä. Jos ylikunto uhkaa iskeä, pitää pystyä laittamaan hommat seis osana aivan normaalia toimintaa.

Olen varma, että bonuksena urheiluajattelun soveltamisesta työmaailma saa ison putkikassillisen motivaatiota. 

Venla Räisänen
Kirjoittaja on y-sukupolven kokovartaloinsinööri, joka uskoo parempaan johtamiseen.

keskiviikko 7. joulukuuta 2011

Muutoksen mieli


Pidin Työterveyspäivillä, osaamisen kehittämiseen liittyvässä seminaarissa, mielestäni erittäin innostuneen esityksen siitä, miksi elämme nykyisin jatkuvan muutoksen aikaa ja miten muutos avaa aivan uudenlaisia mahdollisuuksia organisoida ja kehittää työn tekemisen tapoja. Seminaarimme sai hyvää palautetta. Eräs kuulija tuli kuitenkin minulle jälkeenpäin sanomaan, että puhujat olivat hänen mielestään maalanneet kovin synkeän kuvan tästä ajasta ja erityisesti tulevaisuudesta. Että koko ajan tarvitsee muuttua ja sopeutua. Ja että mikään ei riitä.

Jäin miettimään, miten erilaisia tulkintoja nykyisistä työn muutoksista voi tuottaa. Olisinko jollain tavalla pystynyt välittämään tällekin kuulijalle oman innostukseni? Kyse on kai siitä, koemmeko olevamme muutoksen pyöriteltävänä ilman mahdollisuutta itse vaikuttaa, jolloin kyse on vain kyvystä sopeutua, vai onko meidän mahdollista ottaa muutos omiin käsiimme. Itsekin olen sitä mieltä, että hidastaminen on välillä paikallaan. Lisäksi globaalin talouden toimivuudessa on varmasti monenlaisia haasteita. Niihin en aio tässä ottaa kantaa muuten kuin toteamalla, että kaikkien osapuolien kannalta kestävä työ ei voi lähteä nopeiden voittojen tavoittelusta.

Mutta silti on mielestäni turhaa kuvitella, että ihminen lopettaisi innovoinnin ja että uusien elämäämme muuttavien teknologioiden kehittelyn. Ja missä innovoidaan, sinne syntyy myös kasvua, kehitystä ja markkinoita. Ennemmin toivoisin, että huomio kääntyisi muutospuheessa siihen, mitä yhdessä voidaan tehdä muutostilanteen ymmärtämiseksi ja haltuun ottamiseksi. Eli miten kasvaisimme itse muutostoimijoiksi.

Erityisen kiinnostavasti työn muutoksen vaikutukset näkyivät eräässä puunkorjuutoiminnan kehittämishankkeessa, johon osallistuin. Hankkeessa ns. puuhuoltoprosessin toimijat, eli puukaupasta, puun korjuusta ja kuljetuksesta ja puunhankinnan suunnittelusta ja koordinoinnista vastaavat ammattilaiset tarkastelivat yhteisesti puuhuoltoprosessissa tapahtuneita muutoksia, ja niiden vaikutuksia eri toimijoiden työhön. Radikaaleimmin muutos näkyi korjuuesimiesten työssä. Ennen korjuuesimiehet toimivat työnjohtajina. He veivät työohjeet henkilökohtaisesti korjattaville metsäpalstoille, ohjeistivat metsäkonekuljettaja, valvoivat korjatun puutavaran laatua ja pääsivät samalla samoilemaan raikkaissa metsissä. Viimeisen reilun kymmenen vuoden aikana tapahtuneen teknologiakehityksen johdosta korjuusuunnitelmien lähetys ja puutavaran laadunvalvonta tapahtuu nykyisin tietojärjestelmien kautta, ja kuljettaja suunnittelevat korjuujärjestyksen itsenäisesti työmailla.

Korjuuesimiehet kokivat kuitenkin henkisesti varsin kuormittavana sen, että nykyinen toimistolla tietojärjestelmien ääressä tapahtuva puutuotannon suunnittelu ja yhä laajenevia alueita kattava puunkorjuun organisointi vei heiltä kaiken ajan. Metsään ei enää ehtiny kuin hädintuskin muutaman kerran vuodessa! Konkreettinen tuntuma omiin alueisiin oli jo alkanut kadota. Kun teknologiakehityksen myötä hiljalleen muuttunutta työnjakoa ja puuhuollon vähitellen uudistuneita rooleja yhteisesti tarkasteltiin, korjuuesimiehet tekivät keskeisen havainnon: "Eihän me olla enää työnjohtajia lainkaan. Mehän ollaan tuotannonsuunnittelijoita. Meidän nimikkeenkin pitäisi olla tuotannonsuunnittelija!"

Tässä tulee nyt se kriittinen paikka. Miten korjuuesimiesten kokemaa kuormittuneisuutta ja toisaalta heidän työssä tapahtunutta muutosta pitäisi tulkita? Eräs mahdollisuus olisi vahvistaa uudelleen korjuuesimiehen työhyvinvoinnin aiempaa ydintä, eli raivata kalenteriin tilaa metsäkäynneille. Se ehkä innostaisi hetken... kunnes havaittaisiin, että metsässä ei todella enää tarvita työnjohtoa ja suunnitteluhommat kaatuvat niskaan joka tapauksessa. Tässä ei siis puuhuoltoprosessin nykyisen luonteen kannalta olisi enää mitään järkeä.

Toinen mahdollisuus on tunnistaa ja tunnustaa mitä on tapahtunut ja nousta asian herraksi. Sekä korjuuesimiesten itse että heitä ympäröivän työyhteisön olisi tärkeä nähdä miten merkittävästä ja korjuuesimiesten työidentiteetin ytimeen menevästä muutoksesta on kysymys. Pitkään alalla olleet, pääsääntöisesti jo yli 50-vuotiaat korjuuesimiehet ovat tilanteessa, jossa uusi työmotivaatio ja innostus pitäisi yhteisesti rakentaa uuteen tuotannonsuunnittelutyöhön. Mikä uudessa työssä on kenties parempaa kuin ennen? Mikä uudessa työssä luo tarkoituksenmukaisuuden ja mielekkyyden tunteen? Kun uudet merkitykset tietoisesti havaitaan, tietojärjestelmien naputtelua ei ehkä koettaisikaan ydintyötä estävänä tekijänä, vaan nimenomaan tärkeimpänä työn kohteena. Samalla syntyisi oivallus "minun ei tarvitse kuormittua siitä, että en ehdi enää metsään, tämä työ on sisällöltään jotain uutta".

Kolmas mahdollisuus on nousta edellä esitetyn tapaan muutoksen herraksi, mutta henkilökohtaista uraa pohtien. Jokaisen korjuuesimiehen on myös käytävä läpi ajatus, onko käsillä oleva uusi työn kohde hänelle todellinen mahdollisuus, vai onko työ niin merkittävästi muuttunut, että työhyvinvoinnin lähteet ovat peruttamattomasti kadonneet. Jos nykyinen työ tuntuu aivan joltain muulta kuin mihin alunperin sitoutui, pitäisi korjuuesimiehelle tarjota tilaa ja mahdollisuuksia pohtia uraansa laajemmin. Voinko hyödyntää osaamistani jossain muualla, jossa hyvinvoinnin lähteet ovat entisen korjuuesimiestyön kaltasia, vaikkapa metsänhoitoyhdistyksessä?

Minun unelmatyöpaikassani työn muutosta arvioidaan ja tutkitaan yhteisesti ja otetaan se hallintaan mahdollisuutena. Työt muuttuvat ja ihmiset muuttavat töitään, siksi mennyttä on turha haikailla. Urat nähdään joustavina ja muuntuvina, ihmisten ikään tai työuran vaiheeseen katsomatta. Minun unelmatyöpaikassani tarjotaan avoimia ja aitoja mahdollisuuksia keskustelulle siitä, mitä työssä on tapahtumassa ja mitä uusia mahdollisuuksia jatkuvasti syntyy, jotta voimme nousta muutostoimijoiksi niin yksilöinä kuin yhteisöinäkin.  

Marika Schaupp
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on aidosti innostunut muuttuvien töiden tuottamista mahdollisuuksista