keskiviikko 29. kesäkuuta 2016

Mitä yhteistä on Suomen vaeltavilla ammattilaisilla ja Brasilian köyhillä kotiäideillä?

Vietin neljä kuukautta Brasiliassa, suuressa ihanien ihmisten ja upean luonnon maassa. Eräässä brasilialaisessa kaupungissa  on yksi maailman suurimmista korutuotannon keskuksista. Monimutkaisessa virallisten ja epävirallisten yritysten verkostossa työvaiheita, kuten kokoamista, juottamista ja päällystämistä, on ulkoistettu kodeissa tehtäviksi. Työnantaja, eli kenties alihankkijan alihankkijan alihankkija, toimittaa raaka-aineet työntekijälle kotiin. Työntekijä valmistaa tuotteet määräaikaan mennessä ja saa niistä rahallisen korvauksen.

Varsinkin naiset, eli kotiäidit, tuottavat osavalmisteita kodeissaan informaalisti eli epävirallisesti. Rahaa tulee välittömään elämiseen, mutta ilman sosiaaliturvaa, palkallista lomaa tai muitakaan palkkasuhteen etuja. Koruja myydään kansainvälisille muotiketjuille, missä hintakilpailu Kiinan korutuotannon kanssa on kovaa. Paikallisilla markkinoilla myös kuluttajat voivat ryhtyä jälleenmyyjäyrittäjiksi.


Yllä kuvattu on epävirallisen työn yksi globaali ilmentymä. Se on merkittävä köyhien ihmisten tulonlähde kehittyvissä maissa. Kodeissa tehtävä epävirallinen työ on yleisintä, katukaupustelu näkyvintä. Ulkoistettu epävirallinen työ vähentää yritysten kustannuksia, lisää joustavuutta ja kasvattaa omistajien voittoa - ja se voi olla missä tahansa myös vapaaehtoista.

Epävirallisen työn mahdollisuus sisältyy myös joukkoistamiseen tai alustatalouteen, joka yleistyy kovaa vauhtia Suomessa ja Euroopassa. Sosiaaliset suhteet ja verkostot korostuvat, ja rajanveto työnteon ja harrastamisen välillä liudentuu. Osallistumisen motiivina voi rahan sijasta olla mukava yhteisö tai halu oppia. Nykyisessä tilanteessa, kun tuottavuuden kasvu ei enää aina paranna työllisyyttä, alusta- tai jakamistaloudesta toivotaan potkua yrittäjyyteen ja työllistymiseen. Työterveyslaitos on mukana juuri käynnistyvässä alustatalouden työtä tutkivassa Smart Work in Platform Economy -hankkeessa.

Periaatteessa joukkoistaminen mahdollistaa sen, että työntekijä itse valitsee työn tekemisen ajan, paikan ja sisällön. Brasilian kotiäitien tilanne on toinen. Se kietoutuu yhteen köyhyyden ja heikon koulutuksen kanssa. Parempia ansainnan vaihtoehtoja ei välttämättä ole, eikä työturvallisuutta tai oikeuksia osata vaatia.

Myös perheiden lapset ja nuoret osallistuvat korutuotantoon. Koulutyön kärsimisen ohella työhön liittyy riskejä, kuten altistumista vahvoille kemikaaleille, fyysisiä vaaroja ja huonoja työskentelyasentoja. Kyseisessä kaupungissa työsuojelututkijoiden koululaisille tekemän kyselyn mukaan yli 8000 lasta ja nuorta valmisti koulun ohella koruja keskimäärin 6,9 tuntia päivässä. Kemikaalit kuormittavat viemäriverkoston kautta luontoa, eikä epävirallinen tuotanto kerrytä verotuloja.

Me suomalaiset voimme ostaa halvalla kehittyvien maiden kodeissa valmistettuja koruja, tekstiilejä tai muita tuotteita. Ongelma on se, ettei meillä välttämättä ole tietoa, mitä halvan hinnan takana on. Kuka suunnittelee globaaleja tuotantojärjestelmiä, kuka kantaa vastuuta? Mikäli Suomi polarisoituu, epävirallisen työn haittapuolet voivat yleistyä meilläkin.

Kaupungissa on tehty työtä lapsityövoiman vähentämiseksi, mutta on huomattu, että julkisten tahojen toimenpiteet eivät riitä. Kaupungissa onkin suunniteltu kehittämishanketta koruteollisuuden yritysten kanssa, jossa ”alhaalta ylös” kehitettäisiin nykyistä kestävämpiä tuotantokonsepteja. Kokeilussa olisi samoja kehittämisperiaatteita kuin Työterveyslaitoksen muutospajoissa.

Laura Seppänen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija. Hänen elämästään ja työskentelystään Brasiliassa syystalvella 2015-2016 voit lukea lisää täältä: www.laurabrasiliassa.fi.

keskiviikko 15. kesäkuuta 2016

3 tapaa lisätä työhyvinvointia

Työhyvinvointi on kuin ilma. Usein sen tunnistaa vasta, kun se loppuu. Ei siis ihme, että moni työyhteisö havahtuu työhyvinvoinnin merkitykseen vasta ongelmien ilmaannuttua. Se on sääli, sillä moni asia olisi ennaltaehkäistävissä - kunhan olisi vain tietoa.

Tänä päivänä työhyvinvoinnista on onneksi saatavilla enemmän tutkimustietoa kuin koskaan. Jos menneisyydessä asiaa tutkittiinkin enemmän ongelmien ja epäkohtien kautta, on nykytutkimus varsinainen runsaudensarvi: tarjolla on laaja kirjo erilaisia näkökulmia työturvallisuudesta ja –terveydestä aina työyhteisön potentiaalin johtamiseen - kognitiivista ergonomiaa unohtamatta.


1. Hanki uutta tietoa

Omassa työssäni johtajana, journalistina ja organisaatiovalmentajana työhyvinvointia koskeva tieto on jo pitkään ollut elintärkeä työkalu. Kun sen yhdistää testattuihin käytänteisiin ja koulutuksen kautta hankittuihin taitoihin, on käsissä tehokas työkalupakki, jonka avulla selviää työn suuremmistakin myrskyistä.

Mistä uutta tutkimustietoa on saatavilla? Lukutoukka suuntaa kirjastoon ja selaa tutkimusreferaatit alan lehdistä. Joku jututtaa kollegaa tai surfaa netissä. Moni kuitenkin valittaa, ettei tiedonhankintaan enää työpäivien keskellä löydy aikaa. Mikä neuvoksi?

Hyvä tapa saada koottu katsaus oman toimialan uudesta tiedosta on osallistua seminaariin. Tuoreen tiedon lisäksi törmää todennäköisesti myös kollegoihin ja pääsee osaksi laajempaa keskustelua. Parhaassa tapauksessa oma ajattelu saa ilmaa ympärilleen ja jokin voi muuttua - ratkaisevasti.


2. Opiskele ihmisten johtamisen taitoja

Esimiestyön näkökulmasta työhyvinvointi ja ihmisten johtaminen ovat nousseet 2000-luvulla keskeiseen rooliin. YT-kierrosten, irtisanomisten ja muiden taantuman kerrannaisvaikutusten paineessa työn inhimillinen puoli on yhä kriittisempää, vaikka työpaikkoja tarkasteltaessa muulta näyttäisikin.

Mitä pidemmälle digitalisaatio etenee, sitä tärkeämmäksi tulee ihmisten tekemän työn rooli. Palvelu, vuorovaikutus ja luovuus ovat ihmisen valtteja koneita vastaan, siitä huolimatta että robotit jo naputtelevat journalistisia tekstejä.

Ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen on kuitenkin paras tae menestykseen. Kuten lukuisat tutkimukset osoittavat, ne organisaatiot, joissa erilaisuus on mielletty vahvuudeksi, menestyvät myös jatkossa.


3. Kehitä työkulttuuria

Kenties mielenkiintoisin ilmiö työhyvinvoinnin saralla on ennaltehkäisevä toimintakulttuuri. Organisaatiot, jotka suhtautuvat työntekijöihinsä intohimolla, haluavat myös tukea heidän hyvinvointiaan. Edelläkävijäfirmoissa onkin tällä hetkellä käynnissä joukko kokeiluja, joiden avulla etsitään työn ja vapaan tasapainoa ja tuetaan työssä jaksamista arjen tasolla.

Vanhemmuuden tuki, moni-ikäiset työyhteisöt ja vertaismentoroinnin käytänteet ovat näistä vain muutama esimerkki. Tulevaisuudessa yhä useampi tuunaa oman työnsä itselleen sopivaksi. Tuunaus mahdollistaa paitsi työn, myös sen ulkopuolisten asioiden tarkastelun arvojen näkökulmasta.

Työkulttuuri, jossa hyvinvointi on arvo sinänsä, tukee sekä yksilöitä että työyhteisöä kukoistamaan. Mitä kaikkea se voi käytännössä tarkoittaa, selviää ensi syksynä Työterveyspäivillä Tampereella 13.–14.9.2016.

Tervetuloa kuuntelemaan!


Maaretta Tukiainen

Kirjoittaja on tietokirjailija, muutosvalmentaja ja TV-juontaja, joka on kiinnostunut elinikäisestä oppimisesta, positiivisesta psykologiasta ja yhdessä luomisen voimasta. Kuluvana vuonna YLE TV1 on esittänyt hänen juontamansa asiaohjelmasarjan 8 myyttiä työstä. Tukiainen toimii juontajana Työterveyspäivillä 13.9.2016 Tampereella. 

Twitter @Maaretta, Instagram @maaru, www.maaretta.com

maanantai 13. kesäkuuta 2016

Tuodaan työhyvinvointi arkeen!

Annarita Koli kirjoitti jokin aika sitten ansiokkaan blogin työhyvinvointitoiminnan merkityksestä osana yrityksen tuloksellista toimintaa. Hän toteaa kirjoituksessaan Työeläkeyhtiö Elon ja vakuutusyhtiö Lähi-Tapiolan tuoreeseen selvitykseen viitaten, että työnantajista vain alle puolet arvioi henkilöstön työhyvinvointiin ja terveyteen suunnattujen panostusten vaikuttavan yrityksen henkilöstön vaihtuvuuteen, taloudelliseen tulokseen, asiakastyytyväisyyteen tai uusien innovaatioiden syntyyn.

Bloginsa loppuosassa hän toteaa näin: ”Tosiasiassa kaikki työpaikat jo kehittävät työhyvinvointia. Se tapahtuu päivittäisissä kohtaamisissa, kokouksissa, asiakaspalvelussa ja esimiestyössä. Jos yrityksellä on varaa liiketoiminnan pyörittämiseen, sillä on aikaa ja varaa myös työhyvinvointiin. Jos erilliset työhyvinvointiprojektit tuntuvat kalliilta, niin halvinta on upottaa työhyvinvointi arjen pieniin käytäntöihin, ihan joka päivä.”

Tähän lainaukseen kulminoituu nykyaikaisen työhyvinvointitoiminnan ydin: se ei suinkaan ole irrallisia temppuja, hyvinvointipäiviä, jumppaa tai kuntosalipalveluita. Työhyvinvoinnin ydin on työn jokapäiväisessä arjessa.


Olemme KetteräHR-hankkeessa reilun vuoden ajan saaneet tutustua ja osallistua kymmenien hyvien yritysten toimintaan, jotka huomioivat arjessaan työhyvinvoinnin. Useat näistä yrityksistä löytyvät parhaiden työpaikkojen Great Place to Work -listauksesta. Hankkeessa kartoitetaan ja kehitetään kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen käytäntöjä.

Alle olemme koostaneet muutamia toimintaperiaatteita, joiden avulla työhyvinvointi on hankkeemme kumppaniyrityksissä saatu osaksi työnteon arkea:

  1. Avoimuus
    Mitä nopeammin ja selkeämmin työtä koskeva tarpeellinen tieto tavoittaa ihmiset, sitä vähemmän syntyy arvailuja, pelkoa ja epäluottamusta. Läpinäkyvyys on tärkeää myös ulospäin, sillä se vaikuttaa yrityksen brändiin. Hyvä mielikuva pitää työntekijät talossa, houkuttaa asiakkaita ja uusia työntekijöitä.
  2. Luottamus, osallisuus ja yhteisöllisyys
    Sääntöviidakko ja vahtiminen kannattaa korvata luottamuksella ja osallisuudella. Kaikkien äänen saa, ja sen pitää, kuulua yhteisessä tekemisessä. Kun työssä on aitoa vuorovaikutusta, syntyy myös yhteisöllisyyttä ja yhdessä tekemisen meininkiä. Kun hävitään ja voitetaan yhdessä, ei kukaan ole yksin ”syyllinen”.
  3. Kokeilevuus ja erehtyvyys
    Jos ei koskaan kokeile mitään uutta, niin ei voi myöskään uudistua. Uudistumiskykyisyys on muuttuvassa maailmassa yhä tärkeämpää. Aina ei voi kuitenkaan onnistua, kukaan ei ole täydellinen. Jos kuitenkin erehtymisestä seuraa välitön rangaistus, ei keksiminen ja kokeileminen ole kovin houkuttavaa. Jos taas saa ideoida ja kokeilla itseä kiinnostavia juttuja, työ on mielekästä. Kummanko tien valitset?

Nämä toimintaperiaatteet tukevat ajatusta ihmisestä työpaikan tärkeimpänä voimavarana. Jos ihmiset elävät tiedolta pimennossa, tai eivät saa mahdollisuutta toteuttaa itseään työssä, on turha odottaa myöskään hyvää tulosta. Näiden ajatusten ottaminen ohjenuoraksi työnteon arjessa ei liene mahdotonta millään työpaikalla.

Työpaikoilla toteutettavalla virkistystoiminnalla, oli se sitten liikuntaa, kulttuuria, tempauksia tai mitä hyvänsä, on yhä paikkansa osana työhyvinvointitoimintaa, mutta se ei yksin riitä. Jos hyvinvointi ei rakennu jokapäiväisessä työssä tai työn tekemisen arjessa, on turha yrittää sitä irrallisilla tempuilla parantaa.

Minna Janhonen (@minnajanhonen) ja Tiina Taipale (@maapallolainen)

Minna ja Tiina toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.


KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR RoadTourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Syksyn KetteräHR RoadTourin ilmoittautuminen on avattu! Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden kasvuhakuisten yrittäjien kanssa. Työpajat on suunnattu kasvaville tai kasvuhaluisille pk-yrityksille, yrittäjille ja startup-yrittäjille!

tiistai 7. kesäkuuta 2016

Työajanseurannasta ajankäytön arviointiin – haastan kokeilemaan!

Työaika on ollut runsaasti esillä mediassa ja yhteiskunnallisessa keskustelussa. Työajan pidentämiseen liittyvä kritiikki on kohdistunut siihen tosiasiaan, että erityisesti joustavassa työssä tehdään jo nykyäänkin paljon työtä, jota ei huomioida työajaksi. Joustava työ on tyypillistä asiantuntijatehtävissä ja luovilla aloilla, mutta myös esimerkiksi kiinteistöalalla. Joustavassa työssä työtä tehdään mobiiliteknologiaa hyödyntäen esimerkiksi työpisteessä, kotona, asiakkaan luona tai kulkuvälineissä.


Työaikaa ohjaavat työehtosopimukset ja työaikalaki, sillä suurimmalla osalla joustavaa työtä tekevistä on sovittu työaika. Työajan seurantaan yleisimmin käytössä olevat järjestelmät perustuvat ydintyöaikaan ja kulunvalvontaan, kuten Esmikko-kulunvalvontajärjestelmä. Tietenkään kaikki työ, joka jää työajanseurannan ulkopuolelle, ei ole ylityötä, jos ei myöskään haitallista. Aamuinen sähköpostien luku voi toimia orientaationa työpäivään ja siten sujuvoittaa työtä, kun saapuu työpaikalle. Raportin loppuun saattaminen illalla voi tuottaa tyytyväisyyttä ja taata levollisen unen. Sen sijaan joustavakin työ muuttuu ongelmalliseksi, jos vapaa-ajalle liukuva työ häiritsee yöunta, tai jos elämäntilanteesta johtuen työn jatkaminen vapaa-ajalla ei olekaan mahdollista.

Mitäpä jos työajanseuranta onkin vanhanaikaista ja joustavassa työssä pitäisi seurata ajankäyttöä? Työaikahan on vain yksi osa vuorokaudesta, jossa vapaa-ajalla ja levollakin on omat roolinsa. Ajankäytön seurannalla on mahdollista saada kokonaiskuva niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat vireyteen ja jaksamiseen. Päivätasolla ajankäytön seuranta auttaa hahmottamaan mihin työtehtäviin tai työn sisältöihin (esim. kokoukset, sähköposti) työaika kuluu, mutta myös mitä tekee vapaa-ajalla ja miten paljon nukkuu. Viikkotasolla on mahdollista nähdä tuleeko työtä tehtyä usein vapaa-ajalla ja jääkö lepoon aikaa viikonloppunakaan.

Haastankin kaikki seuraamaan ajankäyttöään! Merkitse kalenteriin seuraavan kahden viikon aikana koko vuorokauden ajankäyttösi eli työn lisäksi ainakin vapaa-ajan liikunta ja unen määrä. Kokeile myös helppoa liikennevalojärjestelmää:

  • merkitse vihreällä ne asiat/ajat, joihin olet tyytyväinen ja jotka sujuvat hyvin, 
  • anna keltainen merkki asioille/ajalle, joka mietityttää ja 
  • punainen sille ajankäytölle, johon et ole tyytyväinen (harmittaa/tuntuu ikävältä).
  • Arvioi merkinnät kahden viikon kuluttua. 

Yllätyitkö? Teetkö työtä enemmän vai vähemmän kuin luulit? Miten omat merkintäsi ovat linjassa Esmikko-saldon kanssa? Mitä väriä on eniten? Jos vihreää – fiilis on hyvä, mutta missä asioissa ja paljonko olet käyttänyt niihin aikaa (onko työtä eniten, paljonko nukut)? Entä missä näkyy punaista? Olisivatko punaiset sellaista mihin voit vaikuttaa itse vai pitäisikö keskustella asiasta esimiehen kanssa? Yhteinen haasteemme on nostaa kokemukset keskusteluun ja löytää toimivia ratkaisuja. Ajatuksia ja kokemuksia saa laittaa minulle myös sähköpostitse.

Annina Ropponen (annina.ropponen(at)ttl.fi)

Kirjoittaja on erikoistutkija, joka työskentelee useissa vuorotyöhön liittyvissä työaikahankkeissa ja on erityisesti innostunut Asiantuntijoiden työajat -hankkeestaan.

keskiviikko 1. kesäkuuta 2016

Avartavaa tiedonkeruuta ammattioppilaitoksissa

Combo-hankkeen kautta saimme mielenkiintoisen mahdollisuuden päästä tutustumaan ammattioppilaitosten maailmaan. Teimme kevään aikana toisen asteen opiskelijoiden parissa aineistonkeruuta, jolla selvitetään opiskelijoiden kokemuksia osallisuudesta, hyvinvoinnista ja työelämävalmiuksista. Vaikka käynnit ovat olleet lyhyitä ja tilanteet arjesta poikkeavia, on yhteensä liki 150 ryhmän kiertäminen antanut uudenlaisia näkökulmia ammattioppilaitosmaailmasta. Kaiken kaikkiaan olemme tavanneet lähes 150 opettajaa ja 900 opiskelijaa.

Ammattioppilaitosmaailma on näyttäytynyt meille monenkirjavana paikkana. Ryhmät ovat varsin heterogeenisiä – suuria eroja on niin koulutusalojen sisällä kuin välilläkin. Etukäteen ei ole voinut tietää minkälainen ryhmä on vastassa: suostuvatko kaikki vastaamaan, millaisia mietteitä ja huomioita kyselyn kysymykset herättäisivät ryhmässä ja kuinka moni opiskelijoista olisi edes paikalla.

Kohtaamiset ovat olleet positiivisia. Opettajat ovat mahdollistaneet tiedonkeruun sujuvuuden, tiedonkeruuaikojen sopiminen on ollut suhteellisen vaivatonta ja meidät on otettu hyvin vastaan. Opiskelijat ovat ymmärtäneet kyselyn tärkeyden ja vastanneet kyselyyn, jos eivät aina mielellään, niin ainakin velvollisuudentunteesta. Paperinen monisivuinen kyselylomake ei ole lannistanut opiskelijoita, vaikka käytetty kielikään ei aina olisi ollut se itselle tutuin. Lämmöllä ajattelemme erityisesti niitä vastaajia, jotka ovat halunneet vastata kyselyyn, vaikka siinä olisi mennytkin eri syistä tuplasti aikaa kuin muilla ryhmän opiskelijoilla.

Pääosa ammattioppilaitosten opiskelijoista on nuoria, nuorimmillaan 16-vuotiaita. Nuoret ovat vasta oppimassa asioita, ja monet asiat, jotka ovat meille itsestään selviä, eivät ehkä ole sitä vielä heille. Lomakkeessa käytetyt sanat aiheuttivat välillä kummastusta ja ihmettelyä. Sen lisäksi, että autoimme tarvittaessa hankalien sanojen ja lauseiden kanssa, myös nuoret itse auttoivat toinen toisiaan. Tämä kertoo hyvästä ja vahvasta ryhmähengestä.

Ryhmähengen ja -dynamiikan kannalta myös opettajilla on iso merkitys. On ollut hieno huomata, että monessa ryhmässä opiskelijoiden suhde opettajaan on mutkaton. Luottamuksellinen ja hyvä suhde on tärkeä, sillä opettajan on sekä pystyttävä tarjoamaan oman ammattialansa tietoja ja taitoja että oltava kasvattaja, joka auttaa nuorta elämässä eteenpäin. Työ ei ole helppoa, sillä opiskelijaryhmiin kuuluu erilaisia nuoria, joiden yksilölliset tavat oppia ja osallistua yhteiseen toimintaan vaihtelevat.

Onkin ollut kiinnostavaa seurata ammattioppilaitosmaailmaa kevään aikana, sillä olemme saaneet uusia näkökulmia järjestelmästä, nuorten hyvinvoinnista ja osallisuudesta. Odotamme innolla Combo-hankkeen tuloksia nuorten työelämätaitojen kehittämisestä sekä hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä.

Ps. Onnittelut kaikille nyt valmistuville!


Essi Helin ja Saana Palamaa

Kirjoittajat työskentelevät Combo-hankkeessa ja ovat osallistuneet kyselyaineiston keruuseen toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Kyselyaineisto kerätään vuosina 2016 ja 2017.

Lisätietoja www.ttl.fi/combo.