Mikä on oikea ammatti juuri sinulle?

Tähän aikaan vuodesta moni nuori miettii tulevia koulutushakuja ja itselleen sopivaa tulevaisuuden ammattia. Millaiselle polulle nuorta ohjaisin, minä työelämään perehtynyt tutkija? Mitä ammattia suosittelisin? Millä ammateilla on tulevaisuutta ja kohtuullisen hyvät työolosuhteet? Millaisin kriteerein ammatteja tulisi arvioida?

Eri tahot ovat laatineet listoja nousevista ja laskevista ammateista ja aloista. Nousevien alojen kärjessä on viime vuosina ollut mm. informaatio- ja kommunikaatio- sekä bioteknologia. Toiset taas ovat puhuneet eettisten ammattien puolesta. Lääkäreille ja hoitajille on varmasti aina töitä, niin oman maan rajojen sisäpuolella kuin kansainvälisestikin. Myös hammaslääkäreistä, puheterapeuteista ja digiosaajista tuntuu ainakin nyt olevan pulaa.

Entä ne työolosuhteet? Kerronko nuorelle eri ammattien ja alojen varjopuolista? Hoitoalalla tehdään usein raskasta vuorotyötä ja työpaikalle joutuu menemään aika ajoin myös viikonloppuisin. Palomiehen työ on fyysisesti raskasta, teollisuuden duunariammateissa ja raksoilla on muita useammin fyysisiä haittatekijöitä, kuten pölyä, hankalia työasentoja ja yksipuolisia liikkeitä. Sosiaalialalla voi joutua kohtaamaan karuja elämänpolkuja, päiväkodeissa ja kouluissa haittana on usein kova melu.

Entä tämä asiantuntijatyö? Hartiat jumissa, silmät väsyvät jatkuvasta päätetyöskentelystä, tietotulva kuormittaa eikä kaikkeen vaan oikein ehdi paneutua. Niin, ja lukeeko kukaan näitä meidän tutkijoiden ja muiden asiantuntijoiden tuottamia raportteja, selvityksiä ja tutkimuksia? Onko niillä merkitystä muille kuin meille itsellemme?

Työelämällä on karu puolensa, eikä moni ammatti ole ihan niin kaunis kuin päältä näyttää. Koulutusta vastaavaa työtä ei aina ole tarjolla, toisinaan realiteettien vuoksi omaa polkua voi joutua hieman fiksaamaan. Kuitenkin suomalaiset ovat kaikkiaan melkein alalla kuin alalla varsin tyytyväisiä työhönsä ja työ koetaan tärkeäksi itselle. Siksipä ajattelisin, että omat haaveet, unelmat ja kiinnostuksen kohteet ovat hyvä lähtökohta omalle työelämäpolulle.

Joka alalta ja ammatista löytyy myös niitä työhön vetäviä tekijöitä, mukavia työkavereita, ihanaa yhdessä työskentelyä tai autuasta yksinoloa, elämänrytmiä ja tekemisen meininkiä. Työ kiinnittää ympäröivään yhteiskuntaan, yleensä palkitsee tekijäänsä ja enemmän tai vähemmän palkkaakin siitä saa. Vahvalla asenteella ja avaralla mielellä kohti juuri sinulle oikeaa ammattia!

Minna Toivanen

Kirjoittaja toimii Työterveyslaitoksella tutkimustehtävissä työelämän ja organisaatioiden ajankohtaisten ja uusien ilmiöiden äärellä ja on mukana mm. nuorten työelämäosallisuutta tukevassa Combo-hankkeessa.

Koulujen turvallisuus luodaan yhdessä

Opetusalalla turvallisuus on läpileikkaava asia – sen kuvataan olevan läsnä kaikessa. Keskeinen tavoite onkin turvata kaikille kouluissa työskenteleville ja opiskeleville turvallinen ja hyvinvointia tukeva ympäristö. Kouluissa on turvallisuuskansiot ja käytännöt poikkeamatilanteiden ilmoittamiseen. Monet turvallisuusasiat, kuten poistumisharjoitukset ja niistä oppiminen (lessons learned) on ajoitettu vuosikelloon.

Suomalaisen koulun voimavara ovat korkeasti koulutetut, ammattitaitoiset opettajat ja opettajien vapaus valita omat opetusmenetelmänsä. Nämä asiat rakentavat suomalaisten koulujen kykyä tuottaa loistavia oppimistuloksia ja ovat nostaneet koulujärjestelmämme kansainvälisen kiinnostuksen kohteeksi. Toimitaanko opetusalalla samojen periaatteiden mukaan myös turvallisuudessa?

Minulla on ollut työssäni ilo keskustella rehtoreiden, opettajien ja opetusalan työsuojelutoimijoiden kanssa turvallisuuteen liittyvistä kysymyksistä.

Opettajat sekä koulun muut työntekijät kohtaavat työssään erilaisia tilanteita, joissa heidän turvallisuutensa on uhattuna. 2000-luvun kouluampumiset ja muut kokemukset ulkopuolisesta uhkasta ovat rikkoneet illuusiota turvallisuudesta. Arjen työssä kohdataan erilaisia häiriö- ja väkivaltatilanteita.

Tilanteiden taustalla on moninaisia syitä, esimerkiksi oppilaiden haasteita hallita käyttäytymistään ja perheiden sosiaalisia ongelmia. Opettaja on ”supersankari”, monia lankoja käsissään pitävä verkostotoimija, joka opetustyön rinnalla tekee yhteistyötä huoltajien ja muiden oppilaan hyvinvointia tukevien toimijoiden kanssa. Työntekijät kertovat kiireestä ja henkisen kuormittumisen kokemuksista.

Vaikka kouluissa on yhteisiä turvallisuutta ylläpitäviä käytäntöjä, on myös monissa käytännöissä kehitettävää. Työntekijät hoitavat monet tilanteet omalla ”persoonallaan”, oman (vaihtelevan) turvallisuusosaamisensa varassa. Voiko työntekijän turvallisuus olla kiinni henkilökohtaisista taidoista tai luontaisesta kyvystä toimia ja hallita omaa työtään? Näin ei pitäisi olla.

Työntekijöiden turvallisuus on ennen kaikkea johtamisen ja yhteisen työstämisen kysymys. Keskeistä on turvallisuusriskien ennakointi: yhteisen ymmärryksen luominen siitä mitkä ovat keskeiset turvallisuushaasteet ja sopivimmat hallinnan keinot muuttuvassa työssä. Turvallisuuden hallinta on myös rakennettava osaksi yhteisiä toimintatapoja ja kehittämisen käytäntöjä perehdytyksestä työpaikkakokouksiin. Näin jokainen työntekijä persoonasta rippumatta osaa toimia erilaisissa yllättävissä ja kuormittavissa tilanteissa omaa ja yhteistä turvallisuutta ylläpitävällä tavalla.

Anna-Leena Kurki @AnnaLeenaKurki

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Työsuojelurahaston rahoittamassa Turvallisuuden edistäminen opetusalalla (EduSafe)-hankkeessa. Hankkeessa tuotetaan tietoa opetusalan turvallisuuden hallinnan nykytilasta ja kehittämistarpeista sekä kehitetään välineitä oppilaitosten turvallisuuden hallintaan ja johtamiseen. Voit seurata hankkeen etenemistä Twitterissä #edusafe.

Työsuojelupäällikön uudenvuodenlupaus: Lopetan karhunpalvelusten tekemisen

Tapaan tutun työsuojelupäällikön ruuhkaisella messuständillä. Puhumme turvallisuudesta ja työhyvinvoinnista, mistäpä muustakaan. Työsuojelupäällikkö toteaa tyytyväisenä, että he ovat menneet turvallisuudessa suurilla harppauksilla eteenpäin. Kysyn tietysti miten ratkaisevat askeleet on otettu? Vastaus kuuluu: ”Me ollaan passivoiduttu, minä ja koko muu työsuojeluporukka.”

Työsuojelupäällikkö tarkentaa, että he ovat nyt työsuojeluorganisaatiossa uskaltautuneet ja onnistuneet tekemään sen, mistä ovat jo pitkään haaveilleet: Lakanneet tekemästä linjajohdon turvallisuustehtäviä. He ovat jättäneet työsuojeluvastuun aidosti esimiehille. Nyt turvallisuutta johtavat ne, joille se kuuluu, ja jotka pystyvät tuomaan turvallisuusnäkökohdat aidosti osaksi arkipäivän tekemistä. Turvallisuudesta on tullut oman työporukan ja esimiehen näköistä.

Työsuojelun asiantuntijoiden rooli on muuttunut enemmän tuen ja sparrauksen suuntaan, kun esimieskunta on ottanut yhtenä rintamana pienempiä askelia ja isompia harppauksia uusissa saappaissaan. Nyt agendalla on kehittää yhdessä toimivampia työkaluja ja käytäntöjä. Myös vuosien mittainen asian kypsyttely on ollut tarpeen – sen aikana valmistauduttiin huolella kapulan vaihtamiseen. Ennakoitiin ja varmistettiin, että esimieskunnalla on riittävät valmiudet ja osaaminen turvallisuusasioissa. Kapulaa kun ei voi luovuttaa eteenpäin ilman vastaanottajaa.

Työsuojelupäällikkö tiivistää, että ratkaisevaa onnistumisessa on ollut työsuojeluporukan passivoituminen oikeissa asioissa. Heidän energiansa on vapautunut tulipalojen sammuttelun ja linjajohdon jatkuvan patistelun sijaan ennakoivaan työsuojelutyöhön, mikä vie työpaikan turvallisuusjohtamista aidosti eteenpäin. Se on paljon se.

Tiedän, että liian monella työpaikalla työsuojeluihmiset huhkivat edelleen niska limassa pitäen turvavartteja, suunnitellen korjaavia toimenpiteitä, perehdyttäen uusia työntekijöitä ja jopa valvoen turvallisuusohjeiden noudattamista.

Kunpa hekin uskaltaisivat lopettaa karhunpalvelusten tekemisen asialle, jota yrittävät edistää. Todellinen palvelus turvallisuudelle on vaiheittaisen kapulanvaihdon suunnittelu ja toteuttaminen, kun hetki on oikea.

Vuokko Puro

Kirjoittaja ihmettelee työelämää turvallisuustutkijan ja -asiantuntijan näkövinkkelistä Työterveyslaitokselta.  

Varmista esimiesten työturvallisuusosaaminen joustavalla verkko-opiskelulla. Esimiesten työturvallisuuden verkkokoulutuksessa esimiehet oivaltavat heille kuuluvat turvallisuusvastuunsa ja saavat tehokkaita työkaluja turvallisuuden ja työhyvinvoinnin johtamiseen arjen esimiestyössä. Opiskelu tapahtuu joustavasti, ajasta ja paikasta riippumattomasti verkko-oppimisympäristössä. Lue lisää: www.ttl.fi/verkkokoulutus.

Uudet teknologiat työterveydessä

Tallennetun tiedon määrä maailmassa kaksinkertaistuu joka toinen vuosi. Suureksi osaksi tämä johtuu älylaitteiden käytön kasvusta. Suomessa lähes 95 %:lla alle 50-vuotiaasta väestöstä on älypuhelin henkilökohtaisessa käytössä. Dataa kerääntyy muun muassa antureista, joiden syötteitä analysoidaan älypuhelinkäyttöjärjestelmän uumenissa.

Prosentti-osuus väestöstä ikäryhmittäin, jolla on henkilökohtaisessa käytössä älypuhelin.

Lisäksi maailmanlaajuinen “wearable tech” eli puettavan teknologian markkina on voimakkaassa kasvussa. Esimerkiksi sykkeen mittaaminen harjoituksen aikaisesta sykevyöratkaisusta on siirtymässä jatkuva-aikaiseen rannemittaukseen. Puettava teknologia yhdessä kaiken ympäristöömme sulautuvan teknologian kanssa tulee jälleen kiihdyttämään datan määrän kasvua.

Henkilökohtaisen, esimerkiksi liikuntatottumuksia tallentavan tiedon hallinta on tärkeä tekijä myös tulevaisuuden työterveyshuollossa. Työterveyshuolto siirtyy osin muualla kuin laboratoriossa kerättyyn ja todennettavaan tietoon, joka voi olla myös asiakkaiden itsensä tuottamaa. Uudet työterveyshuollon toimijat ovatkin ottaneet juuri klinikoiden ulkopuolella tapahtuvan ennaltaehkäisevän terveydenhuollon tärkeäksi osaksi strategiaansa. Samaa ajatusta on nähtävissä myös perinteisimmillä toimijoilla, esimerkiksi erilaisten yritysjärjestelyjen muodossa. Näiden ansiosta markkinoilta löytyy nyt erilaisia pelillistäviä taukoliikuntakamppanjoita ja anturiteknologiaa hyödyntäviä ryhmäanalyyseja.

Työstä palautumisella on iso rooli ihmisten hyvinvoinnin parantamisessa ja työterveyshuoltojen lisäksi muut kaupalliset toimijat ovat tuotteistaneet työn kuormitusta ja siitä palautumista tarkastelevia palvelupaketteja. Toiminta on vahvasti terveysteknologiaan nojaavaa ja sitä kehitetään alati erilaisissa tuotekehitys- ja palvelukonseptihankkeissa ympäri maailmaa. Hankkeissa antureiden avulla kerättyä tietoa pyritään yhdistelemään uusilla tavoilla ja juuri henkilöiden itsensä keräämä data on keskeisessä roolissa. Esimerkkinä eräässä Reaktorin kehityshankkeessa pyritään kiihtyvyysantureiden avulla tuottamaan tietoa muun muassa unen laadun muutoksien vaikutuksista organisaatiotasolla.

Laajemmalla tasolla työkalujen, menetelmien ja organisaation toiminnan kehitysmahdollisuuksia tutkii esimerkiksi Työterveyslaitoksen konsortiohanke “Tietotyön Vallankumous”, jossa muun muassa katsetta tai sykettä seuraamalla pyritään parantamaan sekä yksilön että organisaation toimintakykyä ja tehokkuutta. Valtavat tietomäärät ja kaikkialle leviävät anturit mahdollistavat siis moninaisia täysin uudenlaisia tapoja hyödyntää ihmisestä kertyvää tietoa sekä yksilön että ryhmän työkyvyn parantamiseen, työstä palautumisen tehostamiseen ja ennaltaehkäisevään työterveyshuollon toimintaan.

Seuraava askel kertyvän tiedon hyödyntämisessä onkin yksilödatan yhdistäminen muutosten tunnistamiseen ja tiloihin laajemmalla tasolla, esimerkiksi työyksikössä. Tällainen kehitys on vääjäämätöntä jo sen vuoksi, että älylaitteet lisääntyvät rajusti tulevaisuudessakin sekä taskussa, iholla että ympäristössä. Näistä kertyvä tieto on erilaisten kolmansien osapuolien käytössä jopa käyttäjän sitä sisäistämättä. Henkilökohtaisen tiedon hallinta ja sen määrittely ovatkin tärkeässä roolissa myös Työterveyslaitoksen kaltaisen asiantuntijaorganisaation fokuksessa. Unohtamatta kuitenkaan merkittäviä hyötyjä työhyvinvoinnin, palautumisen ja organisaation tehokkuuden tutkimuksessa ja kehittämisessä, kun tietoa hyödynnetään kaikki osapuolet huomioivalla tavalla.

Lauri Ahonen @lrvlt

Kirjoittaja työskentelee Työterveyslaitoksella Quantified Employee teemaan liittyvissä hankkeissa. Quantified Employee on uusi lähestymistapa, jossa pyritään kvantitatiivisen tiedon avulla tuottavaan työhön - eli pyritään mitattavia suureita käyttäen ylläpitämään ja parantamaan työkykyä. Hankkeet edistävät uusien teknologioiden käyttöä työhyvinvoinnin ja tehokkuuden tarpeisiin. Projektien ohella hän valmistelee väitöskirjaa biosignaalien käytöstä stressitilojen tunnistamiseen Helsingin yliopistolle.

Johtajuus tukee asiantuntijan ajanhallintaa

Asiantuntijatyötä pidetään hyvin itsenäisenä ja autonomisena työnä. Sen johtamisessa korostetaan asiantuntijan hyvää oman työn eli itsen johtamisen kykyä. Itsen johtamisella tarkoitetaan niitä taitoja, joiden avulla ihminen tietoisesti suuntaa toimintaansa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Itsen johtaminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että ihmisen pitäisi selvitä työstään yksin. Itsen johtaminen tarvitsee tuekseen rakenteita, jotka antavat ihmiselle hyvät mahdollisuudet hallita omaa työtään. Juuri päättyneessä Aikajärjestys asiantuntijatyössä –hankkeessa tarkasteltiin yhtenä osa-alueena sitä, onko esimiehen asiantuntijalle antama työn suunnittelutuki yhteydessä asiantuntijan töiden ajallisiin haasteisiin ja hyvinvointiin.

Ja kyllähän se on: kyselytutkimuksen mukaan esimiehen ja asiantuntijan yhteinen aikasuunnittelu oli yhteydessä hyvään ajan hallintaan, suunniteltuun ja ennakoituun työn tekemiseen sekä vahvaan työn imuun. Tulosten mukaan ajan hallintaa lisäsi se, että asiantuntija sai usein tukea esimieheltä. Kun tuki oli harvinaisempaa, olivat myös ajanhallinnan haasteet huomattavasti yleisempiä.

Hankkeessa tehdyt haastattelut nostivat esille asiantuntijoiden toiveita ja esimerkkejä siitä, millainen johtaminen on tarpeen. Esimies toimi erityisesti töiden priorisoinnin ja rajaamisen apuna. Myös esimiehiltä saadun säännöllisen yhteisen ajan koettiin auttavan työn ennakoivaa, tietoon perustuvaa suunnittelua. Ylipäätään korostettiin sitä, että kuunteleva, osallistava ja vaikutusmahdollisuuksia salliva johtamistapa on merkittävä asiantuntijan työn ja jaksamisen tukipilari.

Itsenäinen asiantuntijatyö edellyttää vahvoja itsen johtamisen taitoja, mutta sen rinnalle tarvitaan laajempaa toiminnan johtamista. Tässä tutkimuksessa asiaa oli mahdollista tarkastella esimiehen antaman tuen avulla, mutta nykyorganisaatioissa johtajuus voidaan järjestää myös toisin. Keskeistä on se, että työpaikoilla suositaan sellaisia toimintatapoja, jotka takaavat asiantuntijalle riittävästi ajallista väljyyttä, sopivasti tietoa helpottamaan työn suunnittelua sekä mahdollisuuden saada tukea ja apua. Toteutettiinpa johtamistyö miten hyvänsä, sille tulee varata aikaa: se ei saa olla muiden tehtävien päälle tuleva lisätehtävä.

Tulokset herättävät ajattelemaan myös mekanismia, jonka avulla yhteys ajanhallinnan ja hyvinvoinnin sekä työlle saadun suunnittelutuen välille syntyy. Onko niin, että riittävän väljät aikataulut synnyttävät tilaa yhteiselle suunnittelulle ja työn imun kokemukselle, vai synnyttääkö yhteinen suunnittelu ja työn imu väljyyttä aikatauluihin? Omalla kohdallani mekanismi tuntuu toimivan kumpaankin suuntaan: työn suunnittelu, jota teen yhdessä kulloisenkin projektiryhmän kanssa ja tarvittaessa myös esimiehen tuella, vaikuttaa työn aikataulujen hallintaan, mutta kiireessä ei aina ymmärrä varata riittävästi aikaa työn yhteiselle suunnittelulle. Kyseessä on ainakin omalla kohdallani muna-kana –ilmiö tai jatkuva kehä, josta on lopulta hyvin vaikea sanoa, kumpaa olikaan ensin: aikaa yhteiselle suunnittelulle vai suunnitelmien tukemaa ajanhallintaa.

Minna Janhonen  @minnajanhonen

Kirjoittaja toimi tutkijana Aikajärjestys asiantuntijatyössä –hankkeessa.


Lisätietoja hankkeesta:
Hankkeen loppuraportti
Fokus kateissa, aika palasina –opas

Työkykyni riippuu myös toimintaympäristöstäni

Toimintakykyni luo puitteet sille miten pärjään elämässäni. Kaikki ei kuitenkaan ole vain itsestäni kiinni. Se mitä voin ja haluan elämässäni tehdä, ja mikä on minulle mahdollista, on osin riippuvaista muista ihmisistä ja ympäristöstä, jossa toimin. Sama pätee työkykyyni.

Mitä kaikkea osaankaan, on osaamiseni arvo muiden silmissä suhteessa siihen, mitä minulta odotetaan ja millaiselle osaamiselle on kysyntää. Tekemisiäni ohjaavat myös monet pakot, kuten toimeentulon välttämättömyys.

Toimintaympäristöni tukee työ- ja toimintakykyäni lukuisin tavoin. Olen palkkatyössä ja työelämä tarjoaa valtavasti voimavaroja. Työn, jonka ääreen käyn joka arkiaamu. Työ rasittaa, mutta myös palkitsee mukavilla työkavereilla ja mielekkäällä tekemisellä. Aikaansaamisen tunne on tärkeä, samoin säännöllinen palkkatulo.

Hyvää elämääni tuovat myös perhe, ystävät, sukulaiset ja harrastukset. Hyvinvointiyhteiskuntamme tarjoaa turvaa, koulutusta ja terveydenhuoltoa ja asuinpaikkani pääkaupunkiseudulla puolestaan palveluja, kulttuuria ja työtä läheltä.

Toimintaympäristööni liittyy myös kuormitustekijöitä, kuten huoli läheisten terveydestä, lasten tulevaisuudesta ja vanhan äitini tulevasta hoidosta. Palkkatyö toimii kuitenkin puskurina, joka lievittää epävarmuutta ja helpottaa ennakointia.

Minua myös arvioidaan ja arvotetaan kykyjeni perusteella. Työssä olen hyvä työntekijä ja työtoveri, jos osaan, olen motivoitunut, jaksan ja pysyn terveenä, vastaan odotuksiin ja onnistun tehtävissäni.

Jos jään työttömäksi, arvioi työnantaja työ- ja toimintakykyäni esimerkiksi sen perusteella mitä olen aiemmin tehnyt, miksi olen jäänyt työttömäksi ja kuinka kauan sitä on jatkunut. Jos työttömyys pitkittyy, arvioivat minua myös viranomaiset ja kuntouttajat.

Arvioinnissa käytetään usein kyselylomakkeita. Tällöin on hyvä, että kyselymittari ottaa huomioon myös ympäristööni ja toimintamahdollisuuksiini liittyviä tekijöitä. Sillä vaikka kuinka haluaisin, en aina voi tehdä kaikkea niin hyvin kuin haluaisin, osaisin tai minun pitäisi. On tärkeää, että myös voimavarani tulevat huomatuksi.

Työterveyslaitoksen kehittämä Kykyviisari tekee näin. Minua arvioiva taho saa tietoa myös vahvuuksistani. Itse saan mittaustuloksesta henkilökohtaisen palautteen.

Merja Turpeinen

Kirjoittaja toimii erikoistutkijana Työterveyslaitoksen Solmu-ESR-koordinaatiohankkeessa.

Lisätietoa: www.ttl.fi/kykyviisari 

Työntekijän rajaton käytös työyhteisön harmina

Puoli vuotta sitten ystäväni Kreeta oli äärettömän iloinen saatuaan uuden, ”unelmiensa” työpaikan. Nyt puoli vuotta myöhemmin hän kuvasi oloaan stressaantuneeksi, turhautuneeksi, työmotivaatio ja työn ilo olivat kadoksissa.

Mitä on tapahtunut? Kreeta kertoi työpaikan Liisasta. Liisa vahtii muiden tekemistä, puuttuu pikkuasioihin ja kommentoi jatkuvasti muiden työtapoja. Mikäli hänen kanssaan ei suju, seuraa siitä ”mykkäkoulu” ja tervehtimättömyyttä. Kreeta on myös kuullut, että Liisa valikoi tehtäviään ja pitää kiinni itse määrittelemistään loma-ajoista. ”Liisa vain on sellainen, älä välitä” sanottiin ystävälleni, kun hän ihmetteli Liisan käyttäytymistä työtoverilleen. Esimieskin on sitä mieltä, ettei kannata välittää ”se on vain Liisa, ei se tarkoita mitään pahaa” Moni on kuitenkin kertonut varovansa, joku suorastaan pelkäävänsä Liisaa.

Edellä kuvattu kuvitteellinen tilanne on todellisuutta monella työpaikalla.  Työpaikoilla puhutaan ”hankalista”, ”vahvoista” ja ”mahdottomista” ihmisistä.  Me kutsumme tätä vastuuttomaksi ja ei-ammatilliseksi työkäyttäytymiseksi.

Usein vastuuton työkäyttäytyminen saa jatkua vuosia. Sen sallivat esimiehet ja työtoverit perustelevat ’silmien ja korvien kiinni pitämistä’ paitsi persoonallisuudella, myös esimerkiksi sillä, että hänellä on ollut niin vaikeaa, oli se avioerokin tai että hän on korvaamaton asiantuntija, jota ei ole varaa suututtaa. Puuttumattomuuden taustalla on joskus myös pelko siitä, että tilanne menee yhä pahemmaksi.  

Huonosta käyttäytymistä puhuminen koetaan usein myös araksi ja tunteita herättäväksi asiaksi, josta ei haluta keskustella. Kun nostamme työpaikalla keskustelua vastuuttomasta työkäyttäytymisestä, sitä myös hämmästellään, ”kumma, että tällaisesta asiasta pitää puhua työpaikalla” tai ”tällaisesta puhuminen työpaikalla on lapsellista, kyllähän jokainen aikuinen tietää, miten työpaikalla tulee käyttäytyä”.

Vastuuttomasti käyttäytyvä Liisa ei ehkä itse edes näe käyttäytymisessään mitään väärää, sen kielteisiä vaikutuksia yhteistyöhön ja työtovereiden viihtymiseen työssä.  Vastuuttomasti käyttäytyvä kokee käyttäytymisensä puheeksi ottamisen usein puuttumisena persoonaansa ja yksilöllisyytensä rajaamisena ja on sitä mieltä, että työpaikalla ei sallita erilaisuutta. Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen puuttuminen on aina esimiehen tehtävä. Puuttumisen tavoitteena ei ole missään nimessä ole muuttaa ihmisen persoonaa, vaan käyttäytymistä yhteisellä työpaikalla.
Sallitaanko teidän työpaikallanne vastuuton työkäyttäytyminen – miksi?

Maarit Vartia, johtava asiantuntija ja Marjut Joki, johtava konsultti

Aiheesta lisää Työterveyslaitoksen uusituilla verkkosivuilla: Työpaikkakiusaaminen: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyopaikkakiusaaminen
Toimiva työyhteisö: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso

Tiedote tutkimuksesta: Älä hyväksy kiusaamista ─ kiusaamisen kierre työpaikalla on mahdollista katkaista

Ammattikirjastosta työelämätietoutta ja ideoita ammatinvalintaan

Työterveyslaitoksen Combo-hankkeessa ammattikirjastotapahtumia on järjestetty yhteistyössä nuorisopalveluiden, kirjastojen ja oppilaitosten kanssa. Hankkeen keskeisenä tavoitteena on luoda uudenlaista, toimialarajat ylittävää yhteistyötä nuorten parissa toimivien tahojen välille ja ammattikirjasto* tarjoaa tähän hyvän mahdollisuuden. Myös nuoret ovat itse päässeet vaikuttamaan ammattikirjaston toteuttamiseen osallistumalla tapahtuman käytännön järjestelyihin ja esittämällä toiveita heitä kiinnostavista ammateista. Nuoret ovat toivoneet saavansa tietoa esimerkiksi maalarin, lähihoitajan, palomiehen ja poliisin työstä, ja ovatpa toivelistalla olleet myös ydinfyysikko, taidemaalari ja elokuvaohjaajakin. Aika haastavia toiveita, jotka kuitenkin pystyttiin toteuttamaan!

Nuoret ovat saaneet ammattikirjastosta monipuolista tietoa työelämästä ja jotkut jopa kipinän omaan ammatinvalintaan. Esimerkiksi keväällä kaksi ammattikirjastoon osallistunutta nuorta lainasi kokin ja yhteinen keskustelu innosti heitä pyrkimään alalle. Kumpikin nuori aloitti tänä syksynä ammattiopistossa ravintola-alan opinnot. Vaikka kaikille ammattikirjasto ei välttämättä tarjoakaan näin suurta ”ahaa”-elämystä, ovat nuoret pääsääntöisesti antaneet tapahtumista hyvää palautetta, kuten ”Tilaisuus oli mukava ja opin uusia asioita työelämästä” ja ”Tuli todella hyvää tietoa ja se meni sujuvasti. Järjestäkää tuollaisia enemmänkin nuorille ihmisille”.

Myös kirjoina toimineet eri alojen ammattilaiset ovat kokeneet ammattikirjana toimimisen antoisana ja osa heistä on osallistunut ammattikirjastotapahtumiin useampaan otteeseen. Kirjoina toimineet ovat todenneet, että ammattikirjasto on hyvä tapa kertoa nuorille erilaisista ammateista. Nuoret saavat myös aivan erilaisen kosketuksen ammatteihin, kun kertojana on omalla persoonallaan läsnä oleva elävä ihminen.

Ammattikirjasto on hyvä keino lisätä nuorten tietoisuutta eri ammateista, koulutusvaihtoehdoista ja työelämästä. Combo-hankkeessa ammattikirjastojen järjestäminen jatkuu myös ensi vuonna. Olisi hienoa, jos yhä useammat nuorten parissa toimivat ammattilaiset löytäisivät uudenlaisia yhteistyön tapoja vaikkapa toteuttamalla ammattikirjastotapahtuman nuorille. Tämän tavoitteen edistämiseksi Combo-hanke on tuottanut ammattikirjaston käytännön toteuttamista tukevaa materiaalia. Näitä materiaaleja nuorten parissa toimivat tahot voivat hyödyntää vapaasti omia tapahtumia järjestäessään. Ammattikirjastotapahtuman kuvaus ja materiaalit löytyvät SAKU ry:n ylläpitämästä Arjen Arkki –menetelmäpankista.

*Ammattikirjasto on nuorille suunnattu tapahtuma, joissa eri ammattien edustajat kertovat nuorille omasta työstään ja eri ammatteihin johtavista koulutuspoluista. Ammattikirjastosta nuoret lainaavat paperisten kirjojen sijaan oikeita ihmisiä keskustelua varten. Kirjaston ”kirjat” edustavat eri aloja ja ammatteja ja heitä lainaamalla nuoret pääsevät tutustumaan kyseisiin ammatteihin. Elävä Kirjasto –menetelmään pohjautuva ammattikirjasto on toiminnallinen ja osallistava menetelmä, joka tutustuttaa yläkoululaisia ja toisen asteen opiskelijoita työelämään.

Outi Aho

Kirjoittaja työskentelee asiantuntijana Combo-hankkeessa ja pyrkii työssään edistämään nuorten työelämävalmiuksia.

Joustavasti kohti työelämää

Keväällä aloitettua Combo-hankkeen kyselytutkimusta jatkettiin syksyllä ammattioppilaitoksissa uusien harjoittelijoiden voimin. Koska aloitimme aineistonkeruun syyskuussa, vierailimme vasta aloittaneissa sekä pidempään opiskelleissa ryhmissä ja pääsimme näkemään mielenkiintoista opiskeluarkea. Erityisesti aineistonkeruusta jäi mieleen ammattioppilaitosten joustavuus, ja luokissa vieraileminen sujuikin vaivattomasti ja lyhyelläkin varoitusajalla.

Joustavan toimimisen lisäksi ammattioppilaitokset tarjoavat mahdollisuuksia erilaisista taustoista tuleville ja eri elämäntilanteissa oleville opiskelijoille. Enimmillään yhdessä ryhmässä on saattanut olla 15 eri kansallisuuden edustajaa ja opiskelijoilla voi olla keskenään useampikin kieli, joilla kommunikoida. Opinnot tuovat yhteen myös hyvin eri-ikäisiä henkilöitä. Suurin osa tapaamistamme opiskelijoista on ollut 16–19-vuotiaita, mutta mukana on ollut keski-ikäisiäkin opiskelijoita. Tutkinnon suorittaminen voikin olla toisille peruskoulun jälkeinen ensiaskel kohti omaa työuraa, kun taas toiset ovat vaihtamassa alaa tai täydentämässä osaamistaan pitkänkin työuran jälkeen. Opetussisältöjen lisäksi ammattioppilaitokset tarjoavat siis myös vertaissuhteita, joita ei koulun ulkopuolella välttämättä muodostuisi.

Opiskelijoiden erilaiset taustat ja lähtökohdat näkyivät aineistonkeruun aikana esimerkiksi siten, että osa on tarvinnut apua ja enemmän aikaa kyselyyn vastaamiseen, kun taas toiset ovat täyttäneet kyselyn itsenäisemmin. Huomasimme myös, että jotkut meille itsestään selviltä tuntuvat kysymykset saattoivat aiheuttaa hämmennystä opiskelijoissa. Myös opiskelijoiden omat käsitykset erilaisuudesta nousivat esiin. Tutkimuksessa kysytään, onko vastaaja tuntenut itsensä erilaiseksi kuin muut. Monella opiskelijalla on ollut vahva näkemys siitä, että jokaisella on oikeus olla omanlaisensa.

Opiskelun moninaisuus ja joustavuus näkyvät myös siten, että opiskelu voi toteutua joustavan opetuksen ryhmässä, opiskelija voi sisällyttää töitään tutkintoon ja opinnoissa voi kokeilla yrittäjyyttä tai suorittaa ammattikorkeakouluopintoja. Aineistonkeruun suorittamiseen ammattioppilaitosten moniulotteisuus toi sekä mahdollisuuksia että haasteita. Opiskelijat ovat pystyneet irrottautumaan käytännönläheisistäkin opinnoistaan kyselyn täyttämiseen: kyselyä on täytetty esimerkiksi työhaalareissa tai perunoiden kiehuessa viereisessä keittiössä. Toisaalta joissain ryhmissä on ollut paljon poissaolevia opiskelijoita suorittamassa opintoihinsa liittyviä tehtäviä muualla, mistä johtuen kokonaisia ryhmiä ei ole ollut helppoa tavoittaa.

Opiskelijoiden ja opettajien kanssa käydyt keskustelut ovat antaneet vaikutelman, että joustavuus mahdollistaa nuoren omiin tarpeisiin ja tilanteisiin sopivan opiskelun. Toisaalta joustavuus lisää myös nuoren vastuuta omista opinnoistaan. Vaikka joustavassa ja dynaamisessa ympäristössä opiskelu opettaa työelämän kannalta keskeisiä taitoja, niin mielestämme opiskelijoille on tärkeää olla tarjolla riittävästi tukea ja ohjausta.

Ella Lautaniemi ja Johanna Malander

Kirjoittajat työskentelivät Combo-hankkeessa ja osallistuivat kyselyaineiston keruuseen toisen asteen ammatillisissa oppilaitoksissa. Kyselyaineisto kerätään vuosina 2016 ja 2017.

Palaudu työstä luonnossa liikkumalla

Luonto on yksi suomalaisten yleisimmistä liikkumiseen motivoivista tekijöistä. Luonnossa voi liikkua yksin, kaverin tai perheen kanssa. Luonnossa liikkumisesta saa fyysisten terveyshyötyjen lisäksi paljon mielihyvää luonnon kauneudesta. Kuulet luonnon äänet, haistat metsän tuoksun ja kauniit maisemat voit tallettaa vaikka valokuvaan.

Kuva: Eveliina Korkiakangas

Luonnossa harrastettaviin liikuntalajeihin on lähes kaikilla hyvät mahdollisuudet, eivätkä ne vaadi kovinkaan kalliita varusteita. Luonto tarjoaa vastapainoa työn teolle ja mahdollistaa perheen yhdessäolon. Luonnossa harrastettavista liikuntalajeista löytyy kaikkien kuntotasoon sopiva muoto. Työikäisten suosiossa ovat esimerkiksi kävely, sauvakävely, hiihto ja pyöräily. Sosiaalisessa mediassa valtavan suosion saanut ”Kansallispuistot tutuksi” jakaa tykkääjilleen upeita kuvia, reittiehdotuksia ja patikointikokemuksia niin lyhyemmiltä kuin pidemmiltäkin reiteiltä. Luonnon kauneus onkin hyvä motivaattori liikkumiseen kaikkina vuodenaikoina.

Luonto edistää terveyttä paitsi liikkumisen vuoksi jo ihan ympäristönä sinänsä. Jo lyhytkin hetki metsässä laskee verenpainetta ja luonnossa useimmat kokevat itsensä rentoutuneeksi, stressistä palautuminen nopeutuu ja mieliala kohenee. Työasiat on helppo unohtaa kauniissa maisemissa ja ajatukset saa työpäivän jälkeen järjestykseen luonnossa liikkumisen ja rauhallisen ajattelun kautta.

Työkyvyn kannalta on tärkeää saada keholle liikettä ja luonnossa liikkuessa liikunta tuntuu kevyeltä, jolloin liikumme ihan huomaamatta reippaasti. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet alentavat työkykyä merkittävästi ja niitä voi ennaltaehkäistä liikunnalla, johtuipa kuormitus sitten fyysisesti raskaasta työstä tai liiallisesta istumisesta ja paikallaanolosta. Liikunta myös parantaa unen laatua.

Luontoliikkumiseen löytyy loputtomasti toinen toistaan upeampia kohteita, mutta ensimmäisenä kannattaa suunnata lähimetsään ja puistoihin, joista voi jatkaa kauemmaksi kauniisiin luontokohteisiin tai vaativampiin maastoihin. Kunnon kasvaessa luonto innostaa myös haastamaan itseään yhä pidemmillä hiihto- tai patikointilenkeillä, tai voi polkaista vauhtiin maastopyörällä tai suuren suosion saavuttaneella fatbike-pyörällä. Anna itsesi innostua ja kokeile jatkossa jotakin uutta – vaikkapa geokätköilyä, retkiluistelua tai lumikenkäilyä!

Eveliina Korkiakangas

Kirjoittaja työskentelee erikoistutkijana Työterveyslaitoksella Promo@Work-tutkimushankkeessa.

Esimies työkyvyn tukijana ja tuen tarvitsijana

Olemme työskennelleet esimiesten ja eri asiantuntijoiden kanssa työpaikoilla ja verkostoissa kysyen, miten työkykyä tulisi edistää työpaikoilla. Tietyt teemat nousevat aina esiin.

Ensinnäkin kysytään, onko työkyvystä huolehtiminen osa johtamista ja osataanko työn muutoksia katsoa työkyvyn näkökulmasta. Työkyvystä huolehtiminen on kaikkien asia, mutta harvoin kenenkään perustehtävä. Työkyvyn huomioon ottaminen on osa työprosessien laatua.

Toiseksi on havaittu, että ongelmiin osataan usein tarttua vasta, kun työkyky on jo selvästi uhattuna. Reaktiiviset keinot eivät yksin riitä, ongelmia ei saisi alkujaankaan päästää kasvamaan. Työkykyä tulisi tukea proaktiivisesti.

Kolmanneksi on huomattu, että parhaat proaktiiviset keinot ovat niitä arkisimpia. Miten toimimme yhdessä? Miten syntyy luottamus ja turvallinen tunne tasapuolisuudesta? Entä riittävän selkeät pelisäännöt? Miten syntyy hyvä työpaikan keskustelukulttuuri, jolloin työstä voi käydä avointa keskustelua ja tarvittaessa puhua myös työntekijän elämäntilanteesta?

Nämä teemat kohdistavat katseet esimiehiin. Esimiehet voivat osaltaan luoda hyvää keskustelukulttuuria ja vaikuttaa siihen, miten asioita käsitellään. Esimiehet voivat vaikuttaa pelisääntöihin ja niiden noudattamiseen, tasapuolisuuteen ja luottamusta herättävään viestintään.

Ehkä toistuvin ajatus on ollut, että esimiehet itse tarvitsevat tukea voidakseen olla taitavia työkyvyn vaalijoita. Työkyvyn ongelmien käsittelyyn liittyy kuormittavaa tunnelastia ja ristiriitoja. Vastuukysymykset voivat olla hankalia. Saako puuttua työntekijän asioihin? Onko työpaikka tai esimies kantanut vastuunsa? Esimiestyötä vaikeuttaa, jos alaisia on hyvin paljon, heitä tapaa harvoin tai esimiesvastuut ovat hajallaan.

Esimiestyötä tehdään yksin, eikä oma työidentiteetti aina tarjoa otollista kasvualustaa. Esimiesten ryhmäohjaus onkin noussut hankkeemme tärkeäksi, vertaistukea ja yhteisöllisyyttä tarjoavaksi työmuodoksi. Esimiehet ovat työpaikan keskustelukulttuurin avainhenkilöitä. He tarvitsevat paikan, jossa itse tulla kuulluksi ja kuunnella, oppia ja verkottua, kokea yhteisöllisyyttä ja arvostusta ammattilaisina.

Sanna Vehviläinen

Kirjoittaja on työskennellyt Työterveyslaitoksessa vanhempana tutkijana hankkeissa, joissa ohjaus toimii työkyvyn ja terveyden edistämisen toimintatapana. Tällä hetkellä hän toimii opinto- ja uraohjauksen professorina Itä-Suomen yliopistossa.

Kroppa ja nuppi kuntoon – fyysisesti raskasta työtä tekevien työkyvyn ja terveyden edistäminen työpaikoilla –hanke on osa TyhyverkostoX - Työterveyttä, työturvallisuutta ja työhyvinvointia verkostoituen –hankekokonaisuutta. Hankkeen on rahoittanut ESR ja se toimii koko maassa vuosina 2015-2018.

Mikä tekee kasvuyrityksestä ketterän?

”Ketterä toiminta perustuu yksikertaisiin sääntöihin, jotka ohjaavat kohti yhteistä päämäärää. Ketteryys ei siis tarkoita kaaosta, vaan luovaa ja muokkautuvaa tapaa pyrkiä kohti kristallisoitunutta päämäärä.”

Ketteryys ei ole kaaosta kirjoitettiin vuosi sitten tämän hankkeen blogissa. Vuosi on ikuisuus – etenkin kasvuyrityksen maailmassa. KetteräHR-hankkeessa on vuoden aikana tavattu viiden eri kasvuyrityksen väkeä ja pähkäilty laajasti henkilöstöjohtamisen kysymyksiä. Mitä ajatuksia on päällimmäisenä mielessä myllytyksen tuloksena? Miten henkilöstöä johdetaan kasvuyrityksissä?

1. Oppimisen nopeus. Asioita tehdään kevyellä suunnittelulla ja tärkeintä on päästä testaamaan toimiiko juttu käytännössä. Joskus yrityksillä on ollut vaikeuksia tunnistaa itseään, kun palaamme hankkeen arvioinnissa 8 kuukauden takaisiin asioihin – onko tuo meidän puhettamme? Ajattelu ja puhe ovat muuttuneet aivan toiseksi.
   
2. Virheiden sietäminen. ”Huteja tulee”, sanoi kasvuyrityksen osakas sivulauseessa. Virheitä tulee ja niihin ei jäädä kiinni. Oppia ahmitaan kauhalla, ei lusikalla, ja virheet suorastaan kuuluvat jutun juoneen. Tärkeämpää on iso tavoite ja kasvu, ei täydellisen suorituksen hiominen.
   
3. Taito oppia. Tekemisen taito ja tahto oppia eivät riitä vaan olennaista on taito oppia. Miten napata olennainen tieto toimintaympäristöstä ja hyödyntää sitä omassa toiminnassaan?
   
4. Kyky päästää irti, jos itse ei kykene näkemään uudenlaista tapaa toimia. Joskus alkuperäinen yrittäjä voi tunnistaa, että tätä pitää muuttaa, mutta on itse liian kiinni vanhassa toimintatavassa. Kun sanotaan ääneen: juttu pitää muuttaa, mutta olen itse sokea miten. Tehkää te toisin, niin silloin mahdollistuu paljon. Yrittäjän toteamuksen jälkeen huoneeseen tuli hiljaista, mutta ”nuoriso” otti kopin ja muutos lähti liikkeelle. 

Ketteryys näyttäytyy kykynä tunnistaa keskeiset ongelmat ja suunnata voimat niiden ratkomiseen. Kaikkia pulmia ei edes kannata yrittää saada kuntoon kerralla ja osa pulmista poistuu itsestään, kun ydinjutut saadaan rullaamaan. Ongelmien priorisointi vaatii uskallusta. Pitää uskaltaa valita mihin keskitytään eikä yrittää edistää kaikkea mahdollista kaunista.

Se, mikä toimii tarpeeksi hyvin, tulee osaksi toimintaa luonnostaan. Hankkeen pilotit ovat kokeilleet monenlaisia henkilöstöhallinnon työkaluja kuten itse tehtyjä esimiestyön oppaita, tuunattuja kehityskeskustelulomakkeita ja -käytäntöjä, työpajoja sekä palautteen antoa. Erillistä uuden käytännön juurruttamista ei tarvita perinteiseen tapaan, jos uusi toimintatapa tai -väline täyttää puuttuvan palasen paikan ja tulee osaksi kokonaisuutta, koska se toimii.

Susanna Kalavainen

Kirjoittaja toimii konsulttina KetteräHR-hankkeessa ja on mukana ajattelemassa pilottiyritysten kanssa ja kehittämässä niiden toimintaa.

Meluvamma – ajattelematta itselle aiheutettu?

Suomalaisesta työelämästä ilmoitetaan joka vuosi noin tuhat uutta melusta aiheutuvaa ammattitautia. Suojautumistekniikat ovat parantuneet paljon ja työpaikoilla on pyritty tekemään parannuksia, mutta vammautumisia tulee samaan tahtiin vuodesta toiseen. Mistä tämä kertoo?

Yksi asia on ainakin hyvin – vammat löydetään aikaisessa vaiheessa, ennen kuin kuulon vajavuudet alkavat todella haitata elämää. Tästä on tietenkin kiittäminen työterveyshuoltoja, jotka valveutuneesti ja kattavasti kartoittavat melulle altistujia. Aikainen toteaminen toisaalta johtaa siihen, että työperäisestä meluvammasta ei ammattitautikorvausta heru. Mutta miksi näitä vammautumisia tulee?

Yksi selitysmallien kestosuosikki on, että työperäisen altistumisen tunnistaminen on helppoa ja meluvammadiagnostiikka on selkeää. Pidän tätä aikamoisena yleistyksenä. Vamman diagnosointi on kyllä selkeää, mutta työperäisen altistumisen arviointi on kaikkea muuta kuin helppoa. Työperäisyyteen on monesti riittänyt, että kovaa melua esiintyy kyseisellä toimialalla ja kyseisessä työtehtävässä. Työpaikan tehtävä on hoitaa työolot siihen kuntoon, ettei kovaa melualtistumista synny. Meluvammoja ei synny, jos ei ole melua.

Helppouden utopia on syntynyt, kun jopa ilmaisilla kännykkäappseilla voi kuka tahansa olla mittaavinaan melua. Tämä ei kuitenkaan kerro altistumisesta yhtään mitään. Altistumisesta ei kerro myöskään se, että mitataan melutasoa tarkkuusäänitasomittarilla parin minuutin ajan ja siitä lukemasta päätellään, onko työpaikalla melualtistumista vai ei. Jos joku lukijoista tuntee näin tehneensä, niin miettiköön päätelmänsä uusiksi. Melualtistumisia ei näillä tiedoilla alenneta.

Toinen yleinen väite on, että kuulonsuojaimia ei käytetä kattavasti. Totta on tässä ainakin toinen puoli – kuulonsuojaimia ei aina melussa oltaessa käytetä tai niitä käytetään väärin. Meluvammoja ei voi syntyä, jos kuulo suojataan oikein. Se toinen puoli asiassa onkin tiedostamaton huolimattomuus suojainten käytössä. Töissä saattaa huomaamatta tulla ottaneeksi suojaimet korvilta, kun pitää jutella jonkun kanssa tai kun värinä taskussa kertoo, että puhelimeen pitää vastata.

Meillä on samat korvat niin kotona kuin töissäkin, jolloin melualtistus työpäivän jälkeen vain kasvaa kasvamistaan. Autostereot, elokuvissa käynti, elävän musiikin lähipubi, ruohonleikkuri, moottorisaha, vatkain, pölynimuri, matontamppaus, soittoharrastus, konsertit – altistumistilanteita ja paikkoja on elämässämme todella paljon. Melualtistumisen kasvamiseen riittää ”nupit kaakossa” mielimusiikin kuuntelukin. Voiko tätä erottaa työperäisestä melualtistumisesta? Vamma näistäkin voi aikaa myöten syntyä. Se tulee kuin hiipivä hölmöys, eikä koko syytä voi vierittää työpaikalle.

Monet työterveyshuollot ovat kyllä vuosien ajan järjestelmällisesti selvittäneet melualtistumisia. Käytössä on tosin varsin vanhaa tekniikkaa. Kustannustehokkaasti mittarista saatetaan lukea vain yksi meluannoslukema päivän mittauksista miettimättä yhtään mittaukseen liittyviä virhemahdollisuuksia. Vanhemmat mittarit ovat esimerkiksi erittäin herkkiä kännyköiden sähkömagneettisille kentille ja tulokset voivat olla täysin väärät. Mittaajan ainainen ongelma on myös olla paikalla väärään aikaan. Juuri mittauspäivänä ei tuotantotilanne olekaan tyypillinen tai se eniten melua tuottava laite onkin nyt rikki; selityksiä on monia.

Todellista altistumista kuvaava melulukema saadaan ainoastaan yhdistämällä työntekijän työtehtävien kestoajat ja niitä vastaavat melutasot. Tärkeintä olisi saada kuva siitä mitkä työtehtävät ja melulähteet altistumisen aiheuttavat, jotta altistumisen alentaminen, eli meluntorjunta, voidaan kohdistaa oikein. Tässä tarvitaan logaritmilaskentaa ja kymppipotensseja, joita harvat hallitsevat.

Anna lahja tulevaisuudellesi – suojaa kuulosi oikein.

Tapani Ollila

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Helsingin aluetoimipisteen aluevastaava ja vanhempi asiantuntija, joka koordinoi fysikaalisen työhygienian palvelutoimintaa koko maan laajuisesti.

Näin johdat henkilöstösi monitilatoimistoon – viisi vinkkiä

Uudet tilaratkaisut, kuten monitilatoimistot ja tilojen yhteiskäyttö yleistyvät nopeasti. Henkilöstölle muutos saattaa olla kauhistus: se herättää huolen oman tilan ja yksityisyyden menettämisestä.

Monitilatoimistoja on kehitetty monipaikkaisen ja liikkuvan tietotyön tarpeisiin. Monitilatoimistossa on tyypillisesti erilaisia vyöhykkeitä ja tiloja eri tehtäville, kuten nimettyjä tai nimeämättömiä työpisteitä, hiljaisia tiloja keskittymistä vaativille tehtäville, puhelinkoppeja, kokoustiloja ja erilaisia kohtaamispaikkoja. Monitilatoimiston tarkoituksena on tarjota joustavuutta ja vaihtelevuutta. Siellä voi valita sopivan paikan työtehtävien mukaan.

Kuva: Virpi Ruohomäki

Tutkimme suuren asiantuntijaorganisaation strategialähtöistä työympäristömuutosta avokonttorista monitilatoimistoon. Tiivistän tulokset viiteen hyvään käytäntöön:

1. Johdon sitoutuminen ja selkeät vastuut

Työympäristön kehittäminen lähtee organisaation tarpeista ja pitkän aikavälin tavoitteista. Johdon kannattaa pohtia, millainen työympäristö tukee organisaation strategiaa. Johto linjaa päätökset ja sitoutuu niiden toteuttamiseen. Työympäristön kehittämiselle nimetään vetäjä, työryhmä ja sen jäsenille selkeät vastuut. Prosessin eri vaiheissa – tarvekartoituksen, työympäristökonseptin laatimisen, arkkitehti- ja sisustussuunnittelun, rakentamisen sekä käyttöönoton vaiheessa - vetovastuu voi olla eri henkilöillä. Se voi aiheuttaa kitkaa siirryttäessä prosessin vaiheesta toiseen. Kokonaisuuden johtamista tarvitaan koko hankkeen ajan. Henkilöstö kaipaa johdon näkyvyyttä ja esimerkkiä.

2. Yhteiset tavoitteet ja perustelut

Yhteiset tavoitteet ja ymmärrys siitä, mihin ollaan menossa, ovat kehittämisen lähtökohtia. Tavoitteet voivat liittyä tilatehokkuuden ja kustannussäästöjen lisäksi myös yhteistyön parantamiseen, henkilöstön hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen sekä uusiin työtapoihin. Järjestäkää avoin keskustelu siitä, mitä työympäristömuutoksella tavoitellaan, miksi se on tärkeää ja mitä johto ja henkilöstö odottavat siltä. Tällainen keskustelu on tärkeää, jotta kaikki ovat valmiita muutokseen.

3. Työn ja toimintatapojen analyysi

Tilat ovat ihmistä ja hänen työtään varten. Työympäristön kehittämisen pohjaksi tutkitaan organisaation tilat, työ- ja toimintatavat ja työvälineet. Eri henkilöstöryhmien tilatarpeisiin vaikuttavat esimerkiksi se, kuinka usein toimistolla työskennellään, miten paljon keskittymistä vaativia tehtäviä työhön sisältyy, miten yhteistyötä tehdään ja missä asiakkaita tavataan. Työtehtäviä ja toimintatapoja koskevaa tietoa kerätään esimerkiksi kyselyillä, haastatteluilla ja yhteisillä työpajoilla. Onnistuneen lopputuloksen kannalta on oleellista, että johto ja suunnittelijat hyödyntävät käyttäjiltä kerättyä tietoa ratkaisuissaan.

4. Henkilöstön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet

Henkilöstö on työnsä paras asiantuntija, siksi tarpeita kannattaa kuunnella alusta asti. Osallistumisen reunaehtojen tulee olla realistisia ja vaikutusmahdollisuuksien selkeitä. Ne voivat koskea esimerkiksi työpisteiden sijoittelua, yhteistiloja ja sisustusratkaisuja. Pyytäkää suunnittelijalta nähtäville konkreettisia vaihtoehtoja, joihin henkilöstö voi ottaa kantaa. Vaikutusmahdollisuudet lisäävät hallinnan tunnetta, mutta väärät odotukset turhauttavat.

Tutustumiskäynnit, mallityöpisteet ja kuvat havainnollistavat tulevaa työympäristöä. Tämä vähentää epävarmuutta. Sopikaa yhdessä pelisäännöt eli toimistoetiketti, koska se edistää tilojen tarkoituksenmukaista käyttöä. Tilojen viimeistely ja uusien työtapojen oppiminen jatkuvat myös muuton jälkeen. Siksi tarvitaan palautetta tilojen toimivuudesta ja seurantaa tavoitteiden saavuttamisesta.

5. Aktiivinen vuorovaikutus

Aktiivinen vuorovaikutus koko hankkeen ajan on tarpeen muutoksen onnistumiseksi. Henkilöstö kaipaa avointa ja ennakoivaa tietoa esimerkiksi hankkeen aikataulusta ja päätöksistä. Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on keskeistä, että työympäristömuutos on ymmärrettävä (miksi muutosta tarvitaan, mitä sillä tavoitellaan), on hallittavissa (miten muutokseen voi vaikuttaa) ja on merkityksellinen (miten muutos vaikuttaa oman työhön ja työyhteisöön). Muutos tapahtuu ihmisten mielessä ajatusten ja tunteiden tasolla sekä osallistumalla ja viestimällä. Jotta muutos voisi onnistua, ihmisten tulee hyväksyä muutos ja sitoutua siihen.

Tutkimme strategialähtöisten tilamuutosprosessien toteutustapoja sekä arvioimme monitilaratkaisuja käytettävyyden, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden näkökulmista Työterveyslaitoksen HYVÄKÄS-hankkeessa 2014-2016.

Virpi Ruohomäki


Kirjoitus on julkaistu aiemmin HR-viesti-lehden blogissa

Lähteet ja lisätiedot:

Lahtinen, M., Ruohomäki, V. & Sirola, P. (2016) Good practices and development needs of workplace change management. In: Järvelin-Pasanen, S. (Ed.) NES 2016 – Ergonomics in Theory and Practice. Proceedings of 48th Annual Conference of Nordic Ergonomics and Human Factors Society. Publications of the Eastern University of Finland, Reports and Studies in Health Science, Kuopio, Finland, p. 110-115.

Ruohomäki, V., Lahtinen, M. & Sirola, P. (2017) Työympäristömuutos, monitilatoimistot ja hyvinvointi. Hyväksytty julkaistavaksi Työelämän tutkimus –lehdessä.

Hyvät käytännöt strategialähtöisessä tilamuutoksessa –tutkimushanke verkossa

Henkilökeskeinen tutkimusote tuo yksilön esiin

Selvitimme Innostuksen Spiraali INSPI -hankkeessa voidaanko työn voimavaroja edistää suurten organisaatiomuutosten, kuten fuusioiden aikana. Työssä olevia voimavaroja ovat esimerkiksi työryhmän uudistushakuisuus, työpaikan oikeudenmukaisuus ja luottamus.

Valitsimme henkilökeskeisen tutkimustavan perinteisen muuttujakeskeisen tutkimustavan sijaan. Muuttujakeskeisessä tutkimustavassa katsotaan tilannetta ennen ja jälkeen kehittämisprosessin ja tarkastellaan koko työyhteisöä yhtenäisenä kokonaisuutena. Henkilökeskeinen lähestymistapa taas mahdollistaa sen, että koko työyhteisön tutkimisen sijaan huomio kiinnitetään yksittäisiin työntekijöihin. Henkilökeskeisessä tutkimustavassa on tavoitteena tunnistaa erilaisia alaryhmiä, joihin kuuluvilla kehitys on keskenään samankaltaista, mutta eroaa muiden alaryhmien kehityksestä.

Yleisesti ottaen kehittämisprosessin voisi olettaa hyödyntävän niitä, joilla työn voimavarojen ja työn imun lähtötaso on matalaa eli niitä, joilla on eniten saavutettavaa. Aikaisemman tutkimuksen perusteella kuitenkin tiesimme, että työn voimavaroilla ja työn imulla on taipumus kasautua ja edistää toinen toisiaan. Ne, joilla jo entuudestaan on paljon erilaisia voimavaroja, saavuttavat niitä helpommin lisää. Näin ollen aikaisempaan tutkimukseen perustuva oletuksemme olikin päinvastainen: lähtökohtaisesti työn imuiset olisivat energisiä ja innostuneita lisäämään työn voimavaroja ja siten kehittämään työn imuaan edelleen.

Tutkimuksessa mallinsimme työn imun lähtötason ja kehittymisen suhteen erilaisia alaryhmiä ja tarkastelimme, kuinka työn voimavarat näissä ryhmissä kehittyivät. Oletuksemme osoittautuivat oikeiksi: lähtökohtaisesti työn imuiset työntekijät pystyivät haastavasta organisaatiomuutoksesta huolimatta edistämään oikeudenmukaisuutta, luottamusta ja uudistushakuisuutta ja säilyttämään korkean työn imun tasonsa. Lähtökohtaisesti harvoin työn imua kokevilla työntekijöillä taas työn kehittävyys ja työn itsenäisyys sekä työn imu jopa laskivat suuren kuormituksen keskellä kehittämisprosessista huolimatta.

On hyvä huomata, että perinteinen muuttujakeskeinen tutkimusote olisi tässä tapauksessa johtanut harhaanjohtavaan tulokseen, jonka mukaan työn voimavarat ja työn imu olisivat laskeneet koko työyhteisöllä. Henkilösuuntautunut tutkimusote mahdollisti siten yksittäisten työntekijöiden tarpeiden ja kykyjen tarkemman huomioimisen, jonka myötä kehittämistoimia voidaan jatkossa suunnata täsmällisemmin.

Piia Seppälä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka inspiroituu innovatiivisista mallinnustavoista ja haluaa selvittää, kuinka työntekijät tulisivat ja pysyisivät työn imuisina.

Kirjoitus pohjautuu arvioitavana olevaan käsikirjoitukseen: Seppälä, P., Hakanen, J., Demerouti, , E., & Tolvanen, A. A Job Resources-based Intervention to Boost Work Engagement during Organizational Restructuring – for Whom Does It Work? 

Kiire – hyvä tekosyy puuttumattomuudelle?

Harry Potter ystävineen taistelee urhoollisesti ankeuttajia vastaan. Ankeuttajat pyrkivät valtaamaan uhrinsa mielen ja tekemään hänet sisältä ontoksi. Kiireessä on jotain samaa: se yksioikoistaa ajattelua ja toimintaa, lamauttaa kokijansa. Työolobarometri osoittaa, että kiire rasittaa työssä käyviä. Kiire on siis tosiasia, henkilön hyvinvointia, työskentelyä ja sen tuloksellisuutta lamauttava ankeuttaja, jota vastaan on taisteltava työtä ja työskentelyä kehittämällä.

Kiire on myös tekosyy. Kiire on syy siihen miksi asiat jäävät tekemättä. Se on käypä ja ainakin usein käytetty perustelu, johon voi vedota. Mutta onko todella näin? Onko kiire hyvä syy silloin, kun esimiehen tai työtoverin pitäisi puuttua esimerkiksi vastuuttomaan käyttäytymiseen työyhteisössä? Kun joku toimii niin, että se häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa mielipahaa, ärtymystä ja työmotivaation laskua muille? Kun joku ei noudata yhteisiä pelisääntöjä, laiminlyö työtehtävänsä, vaatii erityisoikeuksia tai osoittaa mieltään?

Mielestäni ei. Kiireen sijaa kyseessä on vaikeus ja haluttomuus puuttua hankaliin, epämukaviin asioihin työssä ja työyhteisössä. Kiirettä käytetään perusteluna itselle. Se antaa tekosyyn sille, että voi sulkea silmänsä ja ohittaa tilanteen: ”Kyllähän minä muuten, mutta kun on niiiiin kiire.” Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen ja työpaikkakiusaamiseen puuttuminen on kuitenkin yksi esimiestyön, mutta myös työntekijän, velvollisuuksista, jota ei voi vältellä millään tekosyyllä.

SOPUISA työyhteisö -hanke osoittaa, että puuttuminen on taito, jonka voi oppia. Hankkeessa toteutetuissa esimiesvalmennuksissa muun muassa käsiteltiin sitä, mitä vastuuton työkäyttäytyminen ja kiusaaminen on, ja miten niihin voi esimiehenä puuttua. On rohkaisevaa havaita, että ne esimiehet, jotka valmennukseen osallistuivat, eivät enää perustelleet puuttumattomuutta kiireellä, toisin kuin ne kollegat, jotka eivät valmennukseen osallistuneet. Lisäksi osallistuneet esimiehet ottivat aktiivisesti esille ongelmia ja kokivat, että puuttuminen on heidän tehtävänsä. Hienoa, että esimiehistäkin kasvaa Harry Pottereita, jotka taistelevat työyhteisön ankeuttajia vastaan!

Krista Pahkin

Kirjoittaja on mukana SOPUISA työyhteisö – Epäasiallisen kohtelun vähentäminen ja toimivan vuorovaikutuksen tukeminen työyhteisön toimintakulttuuria kehittämällä –hankkeessa ja uskoo, että hyvä aina lopulta voittaa pahan.

Minulla on vain aikaa, mutta mihin?

Jaan omaa aikaani työn, kodin ja harrastusten kesken. Työaikaani syö tällä hetkellä kolme eri projektia ja siihen päälle tulevat uusien projektien suunnittelutyöt. Myös asiantuntijatyö, kuten haastattelut, esiintymiset, pienet konsultaatiot, ynnä muu sekalainen, vie aikaani. Tekemistä niin työssä kuin työn ulkopuolella on aivan riittämiin ja ajasta on usein pulaa. Aika ei kuitenkaan lisäänny. Sitä on aina samat 24 tuntia vuorokaudessa, olipa minulla tekemistä miten paljon hyvänsä.

Jos aikasuunnittelu sakkaa, tulee kiire. Paljon puhuttu, parjattu ja jopa ahkeran ihmisen tunnusmerkiksi noussut kiire. Ajan hallinta ei todellakaan ole yksinkertaista. Tämän olemme huomanneet myös meneillään olevassa Aikajärjestys asiantuntijatyössä –hankkeessa. Hanke on saanut minut pohtimaan omaa ajankäyttöäni. Itse koen seuraavat ajanhallinnan keinot hyödylliseksi. Näistä monet ovat nousseet esille myös hankkeessa tekemissämme haastatteluissa.

1. Asetan tehtävät tärkeysjärjestykseen: laitan järjestykseen asiat, mitä pitää tehdä tänään, mitä huomenna, mitä pidemmällä tähtäimellä.
    
2. Jaan tehtäviä muiden kanssa: kaikkea ei tarvitse välttämättä tehdä itse. Esimerkiksi taulukoiden laatimisessa kollegat ovat paljon minua näppärämpiä. Minä voin puolestani tehdä heille epämieluisia juttuja.
   
3. Jätän tekemättä: mietin, voinko jättää jotain kokonaan tekemättä? Onko esimerkiksi pakko soittaa takaisin jokaiseen vastaamatta jääneeseen puheluun tai loman aikana kertyneeseen sähköpostiin? Voisiko vai luottaa siihen, että jos asia on vielä tärkeä, henkilö soittaa uudelleen.
   
4. Pilkon osiin: kerään listan pienempiä työtehtäviä ja kylmän viileästi teen ne sen enempää tuskailematta listan pituutta.
   
5. Laadin löysän aikataulun: aina kun se vaan on mahdollista, jätän aikatauluihin väljyyttä. Tulee viivästyksiä, muutoksia, esteitä. Kun on etukäteen valmistautunut siihen, että jotain kumminkin tapahtuu, ei ajaudu paniikkiin yllättävissä tilanteissa. Olen itse oppinut tämän kantapään kautta rakentaessani liian tiiviitä aikatauluja, jotka eivät siedä minkäänlaisia yllätyksiä.
   
6. En päästä kiireen tunnetta niskan päälle: Väitän, että voi olla paljon tekemistä ilman että on kiire, sillä kiire on tunne. Se syntyy pään sisällä silloin kuin aika ei ole hallinnassa.
   
7. Ajan tuhlaaminen: No oho, ehkä yllättävää? Mutta kyllä: yksi onnistuneen asiantuntijatyön edellytys on se, että annetaan aikaa ajatuksille. Jos pää on koko ajan täynnä to-do –listoja, ei luovuudelle jää sijaa. Pitää siis olla myös aikaa joka voi ulkopuolisesta näyttää haahuilulta.

Minna Janhonen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana AikaJärjestys asiantuntijatyössä -tutkimushankkeessa. Hankkeessa kehitetään ratkaisuja asiantuntijatyöhön liittyviin ajankäytön haasteisiin.

Pokemon liikuttaa myös työikäisiä

Olen yli viisikymppinen, asiantuntijatyössä ja pidän hyvistä kirjoista, elokuvista, ruuasta ja viinistä. Olen sohvaperuna, jolle liikkuminen on välttämätön paha muutoin kuin puutarhatöissä ja veneretkillä.

Kesällä törmäsimme perheeni kanssa Pokemon-ilmiöön. Huomasimme lomareissulla, että heti, kun veneet kolahtivat satamissa rantalaituriin, esiin hyppi nuorisoa, joka huikkasi vanhemmilleen: ”Me mennään etsimään Pokemoneja” ja lähti hyvää vauhtia maastoon. Sitten aikuisen tyttäreni naamakirjakeskustelu muuttui. Kaverien käymä tavallinen keskustelu väheni ja Pokemon-viestejä saattoi tulla lähes sata päivässä. Hillitöntä innostusta oli ilmassa. Olimme vähän ihmeissämme.

Pokemonin peluu Töölönlahdella on monin tavoin palkitseva kokemus.
Kuva: Erja Mäkelä.

Lomareissulta tultuamme tyttäreni latasi pelin minun tabletilleni ja lähti kavereiden kanssa Korkeasaareen. Seuraavat päivät kuluivat samoissa merkeissä Helsingin eri puistoalueilla. Yhtenä iltana minä lähdin mukaan kävelylle. Nappailimme Pokemoneja, kävimme Pokestopeilla ja kävelimme. Matkaa kertyi 4,7 kilometriä ihan itsestään. Seuraavana iltana uudelleen, matkaa 5,6 km. Huomasin, että tämä ei olekaan ihan turha juttu. Vaihdon antiikkisen kännykkäni uuteen ja keksin ohjelman vaatiman pitkän, aika älyttömän nimen avattarelleni.

Kilometrejä kertyy edelleen. Yritän optimoida päivittäisen työmatkani siten, että saan Pokemoneja ja niiden pyydystyspalloja. Kävelen paljon ja väliin istun puiston penkillä. Kohtaan lapsia, nuoria ja aikuisia pelaajia liikkuessani. Yritän olla varovainen liikenteessä ja laittaa kännykän kiinni reilusti ennen nukkumaan menoa, että maltan nukkua. Vaikka tämä into ei kestäisikään pitkään, on selvää, että tämä tekee minulle hyvää. Kävelen ja olen innostunut. Sohvaperuna pääsi ylös sohvalta!

Erja Mäkelä

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija ja tuottaa tietoa haitallisilta kemikaaleilta suojautumiseen. Hän käyttää myös itse erilaisia henkilönsuojaimia töissään ja harrastuksissaan. 

Lisää tietoa suojaimista: www.ttl.fi/malliratkaisut. 
Henkilönsuojaimet työssä -kirja
TTL SUOJAINASIANTUNTIJA®-koulutus (katso koulutuskalenterista)
Jos käsittelet epoksikemikaaleja, tutustu Epoksikansioon

Pk-yrityksen rekrytointivalttina on kyky olla hyvä työpaikka

Hyvää vuosi vuodelta merkittävämpää päivää: yrittäjän päivää! Pienten ja keskisuurten yritysten rooli työllistäjinä on kahden viime vuosikymmenen aikana ollut jatkuvassa kasvussa. Myös tänä vuonna suurin osa uusista työpaikoista Suomessa syntyy pk-yrityksiin. Yrittäjät ovatkin entistä keskeisemmässä roolissa luomassa työtä ja hyvinvointia.

Pk-yritysten halu ja kyky olla hyvä työpaikka ovat entistä tärkeämpää paitsi yhteiskunnalle, myös pk-yrityksille itselleen. Hyvä työnantajamaine on tärkeä sekä työntekijöiden että asiakkaiden hankinnassa ja sitouttamisessa.

 
Pienet yritykset mikroyrityksistä lähtien etsivät ammattilaisia samoilta työmarkkinoilta suurteen yritysten kanssa, vaikka rekrytoinnin riski on suurempi ja rekrytointiin on käytettävissä vähemmän resursseja. Onnistuminen vaatikin pienyrityksiltä toisenlaista otetta ja asennetta rekrytointiin.
Pienet yritykset ovat tutkitusti hyviä työpaikkoja

Maine hyvänä työpaikkana on onnistuneen rekrytoinnin perusta. Suomen yrittäjien Yrittäjä – hyvä työnanaja -raportissa kiteyttämien työolobarometrin tulosten mukaan pienyritysten työntekijät ovat monessa suhteessa työhönsä tyytyväisempiä kuin suurissa yrityksissä työskentelevät. Lisäksi pk-sektorin työntekijät luottavat enemmän siihen, että työpaikka säilyy myös tulevaisuudessa.

Raportin mukaan pienyritysten vahvuuksiksi nousevat luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri, sekä tasapuolinen kohtelu, jotka edistävät työhyvinvointia. Samansuuntaisia havaintoja olemme tehneet Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeessa Tampereen yliopiston MEADOW-aineiston pohjalta. Lisäksi niin Yrittäjien raportti kuin KetteräHR-hankkeessa haastattelemamme yrittäjät alleviivaavat hyvien työolojen merkitystä.

Ketterä HR-hankkeessa haastattelemamme menestyneet kasvuyrittäjät painottavat yrityskulttuurin rakentamisen ja kommunikoinnin merkitystä rekrytoinneissa. Onnistuakseen on hyvä tietää, mitkä ovat yrityksen hyvän ilmapiirin kannalta keskeisiä asioita, ja minkälaisille alansa ammattilaisille yritys on paras työpaikka.

Luottamus, arvostus ja työntekijälähtöinen toimintatapa näyttävätkin muodostuvan pienyritysten valtiksi paitsi rekrytointitilanteissa myös siinä, että ne mahdollistavat kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden.

Tukea yrityksen ja yrittäjän työlle ja kehittymiselle

Nykyisin moni yritys tuntuu saavan alkunsa halusta rakentaa yrittäjille itselleen unelmien työpaikka, joka olisi sitä samalla myös muille yritykseen palkattaville ammattilaisille. Hyviin työolosuhteisiin ja työilmapiiriin panostaminen kannatteleekin myös yrittäjän hyvinvointia!

Yhteiskunnallisesti yhä keskeisemmässä asemassa olevien yrittäjien onkin mahdollista olla vielä merkittävämpiä työoloja kehittämällä. Omille työntekijöilleen ja itselleen voi pyrkiä olemaan jatkuvasti parempi työpaikka. Työterveyslaitos on tässä tavoitteessa yrittäjän tukena tutkimalla ja kehittämällä käytäntöjä ja toimintamalleja muun muussa työhyvinvoinnin edistämiseen, henkilöstön johtamiseen ja työterveyshuollon järjestämiseen etenkin pienissä yrityksissä. Yrityksiä tuetaan myös kehittämällä helppokäyttöisiä sähköisiä työkaluja työhyvinvoinnin osatekijöiden arvioimiseen.

Tiina Taipale (@maapallolainen) ja Minna Janhonen (@minnajanhonen)

Tiina ja Minna toimivat tutkijoina, kehittäjinä ja kiertue-emäntinä KetteräHR-hankkeessa.

KetteräHR-hankkeessa kerätään tietoa kasvuvaiheen henkilöstöjohtamisen hyvistä toimintamalleista. KetteräHR Road Tourilla toimintamalleja jaetaan ja keskustelutetaan ympäri Suomen järjestettävissä työpajoissa. Tule maksuttomaan työpajaan saamaan henkilöstöjohtamiseen liittyvää tietoa ja sparrausta, sekä verkostoitumaan muiden yrittäjien kanssa: www.ttl.fi/ketteraHR.

Apua loman jälkeiseen arkeen: palataan koulun lukuvuoden alkuun

Ennen lomia saimme ohjeistusta kuinka lähteä sulavasti vapaalle. Lomalta paluuta ovat siivittäneet ohjeet onnistuneesta työhön paluusta myös Työterveyslaitoksen arvostettujen asiantuntijoiden sanoin. Mietimme näitä ohjeita heinäkuisena työpäivänä, jolloin moni kollega oli jo lomilla ja me vielä puursimme omia töitämme. Onko meillä liikaakin tietoa, kun koimme että nämä ovat vain lehtien vuodenaikaan kuuluvaa täytettä?

Lennokas kahvipöytäkeskustelumme johti oivallukseen, että annettu tieto oli tärkeää, mutta se kaipasi konkreettista ja etenkin naisen otetta! Niinpä visioimme, että ei pelkästään lomalta työhön paluuseen, vaan myös työpaikoilla tapahtuviin muutoksiin ja yleiseen ilmapiiriin on kaivettava oikea asenne.

Mietimme aikaa, jolloin itse palasimme lomalta intoa puhkuen ja olimme työn touhussa innoissamme. Monilla se oli kouluaika. Ensimmäisenä koulupäivänä vertailtiin pituutta ja uusia koulutarvikkeita. Kuka oli muuttanut tai oppinut jotain uutta? Entä sitten jos luokalle tulikin uusi oppilas tai jopa opettaja Sehän oli ihanaa aikaa.

Käytännönläheinen ohjeemme siis onkin:

• Osta jotain uutta, naisilla vaate tai laukku toimii aina, miehet miettikööt itse. 
• Ota asenne, että tutustut ainakin yhteen uuteen työtoveriin. Ehkä projektiin on tullut uutta väkeä tai käytävällä on uudet kasvot. 
• Tee työssäsi jotain uutta tai uudella tavalla. Uusi voi olla pientä tai isoa. Uutta voi olla uusi lounaspaikka tai jos et ole tehnyt juuri aiemmin etätyötä niin kokeile tehdä etänä vaikka yksi työpäivä. Voisi myös olla uutta ja inspiroivaa tehdä kuten AikaJärjestys työssä -hankkeen väki ja mennä kokeilemaan toimistohotellia. Vai mitä uutta keksittäisiin? 
• Lopuksi viimeinen ja ehkä tärkein ohje: hymyile. Koulun alussa saimme ohjeen sekä koulusta että kotoa siitä, että koulussa on kivaa ja pitää huomioida kaikki. Otetaan mekin asenne, että töissä on kivaa yhdessä ja että muistetaan hymyillä. Olemme kaikki aikapaineessa, tapahtuu paljon muutoksia ja töitä tehdään kovasti. Tsempataan yhdessä ja otetaan asenne, että työ on kivaa ja näytetään se hymyllä.

Tulettehan mukaan? Minä haastan erityisesti vielä tällä hetkellä Töölöntullinkadun rakennuksen 5. kerroksen väen ja etenkin teidät joiden kanssa tätä kesällä juonittiin. Joko olette huomanneet mitä uutta hankin?

Annina Ropponen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija, joka puurtaa työssään epidemiologisten rekisteriaineistojen parissa ja kehittää joustaviin työaikoihin liittyviä ratkaisuja. Henkilökohtaisena tavoitteena välttää tylsyyttä ja ankeutta keksimällä pieniä piristyksiä itselle ja muille.