Kenenkään ei pitäisi kärsiä yksin

Samaan aikaan, kun omassa työyhteisössäni käytiin yt-neuvotteluja, viimeistelin kirjaa siitä, miten ihmiset ovat kokeneet työelämässä vastaan tulleet muutostilanteet ja millaisin keinoin he ovat selviytyneet niistä. Aineistona oli 48 kirjoituspyyntövastausta, mikä johdatti minut käyttämään käsitettä työelämäntarina.

Olen tutkinut irtisanomistilanteita aiemminkin, mutta siitä huolimatta tarina-aineiston analysointi oli rankin kohtaamani työtehtävä. Tuntui, etten saisi kirjoitettua siitä riittävän osuvasti, arvostavasti, oikeudenmukaisesti, rehellisesti ja eteenpäin rakentaen. Kirjoituksissa oli jotain, mikä sai minut tutkijana neuvottomaksi. Viimein ymmärsin, mistä oli kyse.

Kyse oli kärsimyksestä. Kirjoituksissa ei juurikaan käytetty sanaa kärsimys, mutta niissä kerrottiin siitä paljon. Myös kirjoitusten lukeminen aiheutti minulle kärsimystä. Luin ja itkin. Itkin ja kirjoitin. Lopulta aloin kirjoittaa myös kärsimyksestä.

Kärsimys ja paha ovat sanoja, joita ei ole tapana käyttää työhön liittyvissä tilanteissa. Ne puuttuvat työelämän sanastosta. Eivät niistä puhu työelämäntutkijatkaan.

Kuitenkin kärsimys ja paha ovat vahvasti läsnä työelämässä. Työssä ja työpaikoilla tapahtuu asioita, jotka tuntuvat pahalta ja aiheuttavat kärsimystä. Kirjoitusaineistossa sellaisia olivat erityisesti organisatoriset muutokset, joihin usein sisältyi henkilöstövähennyksiä. Ne olivat kasvotonta, rakenteellista pahaa. Kärsimystä, jota kukaan ei aiheuttanut toiselle tarkoituksella.

Se rakenteellinen paha hajotti työelämäntarinoissa työyhteisöjä ja aiheutti kaaosta. Ihmiset kertoivat, miten he muutoksista selviytyäkseen ja työntekoa tehokkaasti jatkaakseen olivat ”joutuneet kovettamaan sydämensä” ja ”vetäytymään kuoreensa”, yksinäisyyteen. Toisten kärsimyksen oli koettu vaarantavan oman selviytymisen ja työtehon.

Me tunnemme nyt sen saman kärsimyksen. Se on leijunut hiljaisena vaikenemisena käytävillämme. Sen on voinut nähdä työkaverin kasvoilta. Mietimme, miten sen kanssa pitäisi elää ja mitä sille voi tehdä. Pitäisikö vain vetää huoneen ovi kiinni ja yrittää keskittyä omaan työhön?

Kirjoituspyyntöaineisto opetti minulle yhden olennaisen asian työelämän kärsimyksestä. Jos kärsimystä ei jaeta työyhteisön jäsenten kesken, se kääntyy ihmisen sisään. Yksinäinen kärsimys on ehkä pahinta, mitä ihminen voi kokea. Pitkään kestettyään se voi muuntua sairaudeksi.

Juuri tästä samasta syystä minusta tuntui pahemmalta lukea työelämäntarinoita kuin haastatella ihmisiä heidän työpaikoillaan irtisanomistilanteissa. Jälkimmäisessä on kyse kohtaamisesta ja jakamisesta. Haastattelijana saatan keskustella ihmisten kanssa. Sen sijaan kirjoituspyyntövastaukset ovat yksinäinen puheenvuoro kärsivältä ihmiseltä, ja minä tutkijana luen niitä niin ikään yksin. Yksinäinen kärsimys tiivistyy ilmassa ja jää siihen leijumaan.

Jotta työelämän muutostilanteista selvitään, on hyvä ymmärtää, että ihmisten pärjääminen on toisten ihmisten käsissä. Vaikka rakenteellinen paha, kuten kasvoton organisaatiomuutos, aiheuttaisikin ihmistä tukevan yhteisön hajoamisen, yksinäinen ahdistus syntyy vain, jos toinen ihminen kovettaa sydämensä toisen kärsimyksen edessä.

Anu Järvensivu

Kirjoittaja työskentelee tutkijana Työterveyslaitoksessa.

• Minkälaisia ajatuksia tai kokemuksia sinulla on työelämän muutostilanteista? Kerro viestissä alla tai jaa laajemmin blogitekstinä Unelmahautomossa. Lähetä tekstisi os. kaisa.into(at)ttl.fi. 

Tulevaisuuden ilmapiirikysely?

Kyselyitä tehdään suurimmassa osassa työpaikkoja. Nimiä on erilaisia, kuten ilmapiiri-, henkilöstö-, työhyvinvointi- tai työtyytyväisyyskysely.

Yksi kyselyiden vahvuuksista on se, että pysähdytään pohtimaan asioita, joita ei välttämättä muuten kyseenalaistaisi.  Kysely on hyvä tapa antaa palautetta anonyymisti, ja se on tasapuolinen ja systemaattinen tapa kerätä tietoa koko työyhteisön tilasta.

Perinteisen, kerran vuodessa tehtävän ilmapiirikyselyn lisäksi tietoa voidaan kerätä jatkuvasti pikakyselyiden avulla. Pikakyselyn hyötyjä ovat välitön palaute ja reagointi reaaliajassa. Ongelmakohdista ja onnistumisista voi antaa palautetta heti eikä vasta vuoden päästä. Tällöin asioihin pystytään puuttumaan nopeammin. Lisäksi työilmapiirin ja työhyvinvoinnin vaihtelua voi seurata vuoden aikana.

Entä haitat? Vaarana on kyselyähky, jos työntekijä joutuu pahimmillaan viikoittain vastaamaan johonkin kyselyyn. Tavoite ei tämän takia liene tavoitella pikakyselyissä täydellistä vastausprosenttia.

Näkisin, että paras tapa varmistaa hyvä vastausaktiivisuus on se, että yksilö saa vastaamisestaan jotain irti. Kyselyyn vastataan siksi, että siitä tiedetään seuraavan jotain myönteistä – ei siksi, että johto sitä vaatii. Eräs porkkana on välitön yksilöpalaute, jossa vastaaja saa tietää, miten omat vastaukset suhtautuvat muiden vastauksiin: onko esimerkiksi oma stressitaso korkeampi kuin työpaikan tai suomalaisten keskimäärin.

Kaikissa kyselyissä on olennaista, että perusasiat ovat kunnossa. Luottamuksellisuus, selkeät ja luotettavat kysymykset sekä ymmärrettävät tulokset ovat jokaisen kyselyn A ja O. Tärkeintä on, miten tietoa hyödynnetään ja mitä siitä seuraa. Pikakyselyiden käyttö ei myöskään poista laajemman kyselyn tarvetta. Ajoittain selvitetään tarkemmin ja laadukkaammin organisaation kehittämiskohteita ja vahvuuksia.

Miten ilmapiirikyselyistä tehtäisiin tulevaisuudessa vaikuttavampia? Kerro omista toiveistasi ja kokemuksistasi vastaamalla suoraan alle tai osoitteeseen merike.mehine(at)ttl.fi.

Merike Mehine

Kirjoittaja työskentelee kehittämiskonsulttina Työyhteisöpalvelut -tiimissä Työterveyslaitoksessa ja tekee vuosittain kymmeniä kyselyitä. Hän vastaa tällä hetkellä Työterveyslaitoksen Parempi Työyhteisö (ParTy)®-kyselystä ja sen kehittämisestä.

• Lue lisää Parempi työyhteisö (ParTy)®  -kyselystä.
• Lisätietoa hyvän ilmapiirikyselyn toteuttamisesta saa kirjastamme Ilmapiirikysely – Tuloksista kehittämiseen.

Rajoilla

Rajat kiehtovat minua. Rajoilla on toisinaan vaarallista: voi pudota. Toisinaan taas rajan yli hyppääminen avaa uusia horisontteja ja seikkailuja. Tieteen kentällä hyppiminen rajojen yli johtaa helposti vaikeuksiin. Suotavaa olisi pysytellä oman alan rajojen sisällä ja käyttää yhteisesti sovittuja käsitteitä. En halua. Mottoni on: ihmettele paljain varpain.

Ymmärrän kuitenkin hyvin, miksi rajoja tarvitaan. Rajoilla on tehtävänsä. Rajat järjestävät, erottavat ja säätelevät virtausta rajan yli, kuten Tor Hernes on esittänyt organisaation rajoja pohtivassa artikkelissaan. Minäkin yritän pitää tiukkoja rajoja eloisille pojilleni, jotta emme joutuisi kaaokseen. Säätelen, asetan rajoja pelaamiselle, karkkien syömiselle, haluan järjestystä. Pojat venyttävät rajoja, rikkovat niitä ja minulta menee hermot.

Pidän myös tiukkaa rajaa työni ja muun elämän välillä. Paitsi juuri äsken ne menivät sekaisin. Raja niiden kahden välillä rikkoutuu niin kovin helposti. Pojat tulevat mietteissäni työhöni, ja usein työ kulkeutuu kotiin ajatuksissa tai läppärin mukana. Oma puolisoni on myös rakas työtoverini. Onko tässä mitään järjestystä? Ovatko rajat hukassa, kynnykset liian matalia? Tapahtuu virtausta valtoimenaan. Vahva raja suojaisi ja estäisi vuodot rajan yli.

Työelämässä kohtaan erilaisia rajoja. Organisaatiollamme on omat rajansa, toimimme monilokeroisessa matriisissa, meillä on tiimit ja teemat. Ylitän sujuvasti rajoja toimimalla hallinnolliset rajat ylittävissä projekteissa. Työaikani jakautuu näihin rajattuihin projekteihin, ja työpäiväni koostuu rajatusta määrästä tunteja. Usein tosin tunnit paukkuvat, eri projektit limittyvät toisiinsa enkä oikeastaan aina tiedä, mille projektille milloinkin teen töitä. Tutkijan työ ei aina istu näihin rajoihin.

Viime vuosikymmeninä monet työn rajat ovat laajemminkin muuntuneet. Rajoja rikotaan, jotkut rajat hämärtyvät, toiset menettävät merkityksensä, syntyy uusia rajoja. Organisaatiomuutokset, ulkoistaminen, alihankinta, vuokratyö, verkostoyhteistyö, etätyö, matkatyö, kansainvälinen työ. Miten käy järjestyksen, kuka säätelee virtauksia, kuka on sisäpuolella, kuka jää ulos?

Rajat heijastuvat monella tapaa elämäämme. Rajat eivät kuitenkaan ole helppoja. Ne laittavat ihmettelemään. Mihin asettaa tiukat rajat, mihin taas pyrkiä luomaan joustavia rajoja? Milloin rajoja kannattaa lähteä raivokkaasti rikkomaan?  Joustavat tai helposti ylitettävät rajat tuovat vapautta ja laajentavat mahdollisuuksia, mutta haasteena on kokonaisuuden hallinta ja eri osasten synkronointi. Rajat jäsentävät ja jähmettävät, erottavat ja yhdistävät, suojaavat ja eristävät. Rajojen rikkominen taas tuo joustavuutta ja kaoottisuutta, vapautta ja irrallisuutta, uuden saamista ja menetyksiä.

Miten rajat asettuvat sinun kohdallasi? Ovatko rajat kohdillaan? Vai onko oikea hetki ottaa kengät pois jalasta ja kävellä paljain varpain niiden yli?

Minna Toivanen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Rajoja rikkova työ -tutkimushankkeessa. Hankkeen tavoitteena on parantaa työpaikkojen sujuvan toiminnan edellytyksiä.

Taksinkuljettajalle asiakas on voimavara

Luin netistä erään taksinkuljettajan koskettavan tarinan, jossa hän kertoi kokeneensa työvuoronsa viimeisen ajon elämänsä tärkeimmäksi teoksi. Hän kuljetti iäkkään, hänelle entuudestaan tuntemattoman, perheettömän naisen, kohti saattohoitokotia. Matkalla he kiertelivät ympäri kaupunkia katsellen naiselle tuttuja paikkoja vielä viimeistä kertaa. Nainen muisteli samalla elämäänsä, mihin taksinkuljettaja soi mahdollisuuden. 

Kuljettaja kiitti itseään, että oli noussut autosta ja koputtanut naisen ovelle, sillä naista oli täytynyt odottaa jo tovin aikaa. Tästä hetkestä lähtien taksinkuljettaja ymmärsi, että hänen työllään on merkitystä. Kuka muu olisi ajeluttanut naista kaksi tuntia kaupungilla paikoissa, joissa hän oli asunut, työskennellyt ja harrastanut? Olisiko kukaan muu koputellut oven takana?

Taksinkuljettajan tarina antaa aihetta miettiä, mikä yhteiskunnallinen merkitys taksinkuljettajalla ja muilla ammateilla on. Taksin tulee olla aina saatavilla. Se on taksilain asettama velvollisuus. Taksilupaa ei saa kuka tahansa ja taksiliikennettä harjoittaessa on noudatettava useita laatuvaatimuksia. Niistä nousee esiin tärkeä yhteinen tekijä: hyvä asiakaspalvelu. Taksinkuljettajan työ on enemmän asiakaspalvelua kuin kuljettamista.

Taksinkuljettajille asiakkaat ovatkin heidän työnsä tärkein voimavara. Vedin viime syksynä kahta taksiyrittäjien ja -kuljettajien yhteiskehittämisryhmää, joissa pohdittiin onnistunutta työvuoroa. Päivän taksa ja kaluston kunnossa pysyminen olivat tärkeitä, mutta ennen kaikkea asiakkaan hymy kasvoilla sekä kiitos hyvästä palvelusta saivat kuljettajat tulemaan seuraavaankin vuoroon töihin. Toisaalta jo ensimmäisen asiakkaan ”henkinen oksennus olkapäälle” saattoi pilata koko alkaneen työvuoron. Asiakaspalvelutyö vaatii hyviä vuorovaikutustaitoja ja kärsivällisyyttä.

 Asiakas ei useinkaan ole täysin toimintakykyinen, vaan vaatii kuljettajalta ammattitaitoista avustusta. Taksinkuljettajat kokevatkin usein arvoristiriitoja: ”mihin minun vastuuni asiakkaasta loppuu?” Tähän taksinkuljettajat toivovat myös taksin tilaajilta selkeyttä. Tarinan taksinkuljettaja otti naisen tilanteen huomioon ja sai siitä myös itse kiitosta sekä merkitystä omalle työlleen. Vastuu voi olla toisinaan taakka, mutta sen kantaminen myös palkitsee. Joko sinä olet löytänyt työsi merkityksen?

Susanna Kemppainen
Kirjoittaja on Nuori kuski osaa! –hankkeen asiantuntija, jonka taksi on vienyt aina turvallisesti perille.

Askeleet päihdeohjelman kehittämiseen jatkuvat - kommentoi ja vaikuta!

Jotta työpaikan päihdeasiat saadaan hyvälle mallille, tarvitaan sekä ohjeistusta että keskustelua yhteisistä säännöistä ja toimintatavoista.

Olemme kirjoittamassa Päihdeohjelman kehittäjän opasta, jossa käydään vaihe vaiheelta läpi, miten asiassa kannattaa työpaikalla edetä.

Tavoitteena on, että oppaasta tulee käytännönläheinen ja toimiva työkalu. Siksi toivomme, että työpaikkojen toimijat kommentoivat oppaan sisältöjä.

Sinun ajatuksesi ja kokemuksesi on tärkeä: Millaisia haasteita tai ongelmatilanteita olet kohdannut? Oletko törmännyt hyvään toimintatapaan? Kommentoi ja vaikuta!

Tuleva opas julkaistaan kommenteille kolmessa osassa. Nyt julkaistava toinen osa käsittelee alkoholiasioista keskustelua työpaikalla, nykytilanteen kartoitusta ja kehittämiskohteista sopimista.

Päihdeohjelman kehittäjän opas - Osa 2 >>

Päihdeohjelman kehittäjän opas - Osa 2 Käytäntöjen arviointi from Työterveyslaitos

Kommentoi alle tai lähetä kommenttisi osoitteeseen anne.kujasalo(at)ttl.fi.


Anne Kujasalo
asiantuntija
Työterveyslaitos