Peräänantamaton ihminen

Ollaksesi suuri, ole kokonainen:

Älä mitään itsessäsi liioittele, äläkä sulje pois.

Ole kaikki kaikessa.

Pane kaikki mitä olet pienimpäänkin mitä teet.

Niin koko kuukin mahtuu joka lampeen, koska se loistaa korkealta.

           Pessoa.

                    Hetken vaellus

"Olla kaikki kaikessa" on ihmisen psykologinen perusolemus. Ihminen on kokonainen. Tämä tietämisen, tuntemisen, tahtomisen ja tekojen erottamaton kokonaisuus toimii ihmisestä ja hänen jaksamisestaan huolta pitävänä mekanismina. Ihminen toimii tarpeidensa, halujensa ja tavoitteidensa suunnassa. Ja pyrkii samalla  tunnistamaan ulkoiset realiteetit ja sovittelee niiden kohtaamisen synnyttämää ristiriitaa, muutosten tuottamia jatkuvia dynaamisia törmäyksiä. Tässä, että ihmistä kohdellaan ja arvostetaan ihmisenä, hän saa olla kokonaisena työpaikallaaan olemassa, on yritysten ja organisaatioiden tuottoisin sijoittajapääoma.

Ihminen on "ohjelmoitu" haasteiden kohtaajaksi, läpi harmaan kiven menijäksi, peräänantamattomaksi ongelmien ja vaikeuksien kohtaajaksi. Ihmisellä on kyky kannatella ristiriitaisuutta ja keskeneräisyyttä, kyky panostaa ja suunnata energioita oman tilanteen ratkaisemiseen. Näille kyvyille tämän päivän työelämässä on kysyntää. Käyttöä sen sietämättömän ja työlään kohtaamiseen, joka syntyy kun eletään kaikenaikaisessa kaaoksessa, keskeneräisyydessä ja sekasorrossa.

Nykyorganisaatiot ovat kuuroutuneet ihmisen psykologiselle perusolemukselle. Näyttävät pitkälti lohkoneen ihmisen perusolemuksen ottaen siitä käyttöön vain rationaalin puolen ja ”mekaanisesti tekevän" osan? Ja mikä pahinta, jättävät sijoittamatta organisaatiolle parhainta tuottoa antavaan pääomaan: ihmisen peräänantamattomuuteen, haasteita pelkäämättömyyteen, kykyihin tuottaa uusia ratkaisuja ja säädellä omien voimavarojen käyttöä.

Kun organisaatio kuuroutuu ihmisen perusolemukselle, kuuroutuu se sille, mistä luottamus ja sitoutuminen ihmisten välille syntyy menettäen näin tuotannollisen tehokkuuden ja innovatiivisuuden perusresurssejaan. Ulkoistetaan kaikkein oleellisin eli johdon ja henkilöstön yhteiset tilannekatsaukset ja sen sopiminen, miten tästä mennään eteenpäin.

Onko omistajaohjatuissa nykyorganisaatioissa mahdollista elää epävarmuudessa luovasti ja aidosti. Runoilija Pessoan sanoin: "Panna kaikki mitä olet, pienimpäänkin mitä teet".

Kyllä on. Jos lakkaamme peittelemästä ongelmia, alamme sietää ristiriitaisuutta ja uskallamme tuoda selkeästi esiin sen, mistä olemme erimielisiä. Kyllä on, jos rupeamme katsomaan eteenpäin ja puhumaan suoraan siitä, mikä on todellisuutta ja mitkä kulloisetkin realiteetit ovat.

Tätä on onneksi ilmassa:

”Jos käyttäisimme kokouksissakin 

vain tavallista suomen kieltä ja sanoisimme, 

mitä oikeasti tarkoitamme.

Jos ei ole asiaa, juodaan kahvit, 

ollaan hiljaa ja mennään sitten töihin.”

                                                            Jouko Jokinen, päätoimittajan kronikka

                                 Aamulehti 7.10.2012

Toisekseen ja lopuksi. Ihmisen perusolemuksen lohkomisessa ja ulkoistamisessa ollaan tultu ääripäähän. Siihen vaiheeseen, jossa autotehtaiden liukuhihnat aikoinaan purettiin. Lihakset menivät tukkoon eivätkä enää suostuneet yksipuolisiin toistoliikkeisiin, vaikka tauottamisen ja ergonomian kaikki temput oli tappiin hyödynnetty. Ei ihmisestä näillä ICT-liukuhihnoillakaan onnistuta kyborgia tekemään. Kun konsulttina liikkuu työpaikoilla, löytää arjesta ilahduttavia liikahduksia ja tilanteita, jotka kunnioittavat ihmisyysidentiteettiä, ihmisen psykologista perusolemusta.

Maija-Leena Setälä
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen johtava konsultti.

”Siis eihän täältä löydä mitään… Ja nyt tää kysyy salasanaa!”

Kuulostaako tutulta? Käytössämme on välineitä, joiden avulla informaatio saadaan reaaliaikaisesti tallennettua yhteen paikkaan, jonne kaikilla on ajasta ja paikasta riippumaton pääsy. Meillä on alustoja, joilla voimme keskustella virtuaalisesti, jakaa tietoa ja oppia toinen toisiltamme. Aina niiden käyttäminen ei kuitenkaan ole aivan mutkatonta.

Tänä päivänä monet organisaatiot hakevat reittejä sähköpostipingiksestä kohti avointa tiedon jakamista ja verkostoitumista. Organisaation tiedon jakamisen kulttuuria ei kuitenkaan muuteta avoimeksi ja keskustelevaksi yhdessä yössä. Se ei myöskään muutu liimaamalla päälle viimeisimmän teknologian mahdollistamia välineitä.

Uudenlainen toimiminen edellyttää muutosta toimintatavoissa ja tavassa ajatella. Tietoa tulee jakaa yli organisaatiorajojen. Eri alojen asiantuntijoiden tulee työskennellä yhdessä ja avoimesti toinen toisiltaan oppien.

Ihannetilanteessa käytössämme olevat uudet välineet ja alustat ovat lisäarvoa tuottavia mahdollistajia ja luonteva osa työtä. Välineitä, jotka auttavat tiedon jakamisessa ja yhdessä oppimisessa sekä konkreettisesti hyödyttävät työprosesseja.

Tietotekniikan mahdollisuudet käytännön sosiaali- ja terveydenhuollon johtamis- ja esimiestyössä -hankkeessa selvitettiin esimiestyöhön liittyvää tietotekniikan käyttöä sekä esimiesten käsityksiä tietotekniikan hyödyistä ja haitoista. Tutkimuksessa oltiin kiinnostuneita millaisia vaikutuksia tietotekniikalla oli esimiesten työhyvinvointiin ja työkuormitukseen.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että kokonaisuudessaan tietotekniikka tukee esimiestyötä. Se on lisännyt tiedonkulkua organisaatiossa sekä parantanut työn laatua ja tehokkuutta. Tietotekniikka on nopeuttanut ja sujuvoittanut henkilöstöhallinnollisten tehtävien hoitamista, yhtenäistänyt käytäntöjä ja järkevöittänyt työn organisointia.

Esimiesten näkökulmasta tietotekniikan soveltamiseen työssä liittyy monien hyötyjen ohella toki myös useita kehittämistarpeita ja haasteita.

Tutustu hankkeen loppuraporttiin >>

Johanna Tjäder
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen verkkopalveluiden toimituspäällikkö, joka toivoo, että tässä blogissa esitetyt ajatukset ja ideat ovat toimineet monien uusien innovaatioiden siemeninä.

Unelmana hyvä koulutus

Oletko istunut koko päivän koulutuksessa ja todennut, että et oppinut mitään työn kannalta tarpeellista? Tai onko käynyt niin, että hyvä koulutuspäivä on mennyt hukkaan, koska et ehdi milloinkaan käyttämään uusia tietoja ja taitoja työssäsi? Ei hätää, tutkijoilla on tarjota unelmakoulutuksen avaimet.

Innostuin itse valtavasti muutama viikko sitten lukiessani uutta laajaa tutkimuskatsausta, jonka mukaan kouluttamisesta voi olla hyötyä, kunhan tietyt seikat ovat kunnossa. Erityisesti innostuin siitä näkökulmasta, että itse koulutustapahtuma on vain pieni osa hyvää kouluttamista. On aivan tähdellistä, mitä ennen koulutusta tapahtuu. Ennen kuin työntekijöitä lähetetään koulutuksiin, tulisi muun muassa tarkoin pohtia ja määritellä millaista koulutusta työntekijät oikeasti tarvitsevat: siis mitä pitää kouluttaa ja kenelle ja millaisissa puitteissa; entä millaista osaamista työn hyvä hoitaminen edellyttää. Tulee myös arvioida, onko koulutuksen onnistumiselle ylipäänsä edellytyksiä: ollaanko yrityksessä valmiita ottamaan uusi oppi vastaan ja käyttämään sitä. Joskus koulutuksen suunnittelun lopputulemana voidaan huomata, että kouluttaminen ei olekaan se paras keino viedä organisaatiossa haluttuja asioita eteenpäin vaan tarvitaan jotain aivan muuta. Silloin koulutusrahat kannattaa suunnata muuhun kehittämiseen.

Toinen tähdellinen seikka, jota koulutuksissa ei aina huomata ajatella on, mitä tapahtuu koulutustilaisuuden jälkeen. Onko juuri opittuja tietoja ja taitoja mahdollista käyttää ennen kuin ne unohtuvat? Kirjoittajien mukaan yllättävän usein työssä ei ole huolehdittu siitä, että työntekijät voisivat käyttää oppia työtehtävissään tai että heillä olisi aikaa siirtyä uusiin toimintatapoihin. Koulutus menee kankkulan kaivoon jos organisaatiot ja esimiehet eivät ole tukena siinä, että koulutuksen jälkeen siitä voidaan ottaa kaikki irti.

Hyvä koulutus muuttaa oppijaa. Opitaan uusia tietoja ja taitoja tai parannetaan aikaisempia. Myös asenteet ja tunteet voivat muuttua, jolloin motivoidutaan uudenlaisiin toimintatapoihin tai rohkaistutaan ajattelemaan, että minä pystyn, osaan ja opin. Kun koulutuksen tarpeita ja tavoitteita on riittävästi alun perin pohdittu, on vaikuttavuuden arvioinnissa suhteellisen helppoa tarkastella, onko työntekijässä tapahtunut niitä muutoksia, joita tavoiteltiin. Siis kannattiko koulutus ja onko sitä syytä järjestää jatkossa. Tutkijat suosittelevat, että vaikuttavuuden arvioinnissa tarkastellaan niin tietojen ja taitojen kertymistä kuin asenteiden muuttumista. Jotta vaikuttavuudesta saataisiin hyvä kuva, on tärkeää käyttää erityyppisiä menetelmiä. Osallistujien arvioiden lisäksi esimiehet voivat tarkastella, näkyykö koulutuksen vaikutus millään tavalla osallistujien työssä.

Tutkittua tietoa on valtavasti, mutta miten se saadaan työelämän käyttöön? Lukemani katsauksen kohdalla innostuin siitäkin, että artikkelin lopussa annetaan yritysten ja julkisten organisaatioiden esimiesten avuksi kysymyslistat, joiden avulla passiivinen budjetin hyväksyjä voi ryhtyä aktiiviseksi kouluttamispäätösten tekijäksi. Jos olet esimies, jolle esitellään koulutusasioita ja pyydetään hyväksymään koulutusbudjetteja, voit vaikka kysyä seuraavia asioita: "Onko yrityksessämme selvää, mitä osaamista tarvitaan?", "Mitä johdon tulee tehdä, jotta työntekijät saavat oikean kuvan koulutuksen merkityksestä organisaatiossamme?" tai "Mitä aiomme tehdä ennen koulutusta ja sen jälkeen, jotta koulutuksella olisi mahdollisimman suuri vaikutus?". Vastaavia kysymyksiä sisältävä 12 kohdan kysymyslista on muotoiltu myös julkisen puolen päättäjien tueksi.

Uusin tutkimus siis osoittaa, että kouluttamisesta on hyötyä jos se on hyvin suunniteltua ja organisaatio antaa siihen taustatukea. Jos haluatte taata, että teidän työpaikalla on unelmakoulutusta, niin kannattaa perehtyä suurelle yleisölle suunnattuun katsausartikkeliin. Se antaa kattavan kuvan vaikuttavan kouluttamisen kulmakivistä. 

Artikkeli: The science of training and development in organizations: What matters in practice.Psychological Science in the Public Interest, 13, 74–101.

Artikkelista on myös suomenkielinen tiivistelmä Psykologia-lehdessä. 

Virpi Kalakoski

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija

Ajatella!

Ensimmäinen Ajattelun teemaviikko on jo puolivälissä. Ja joka päivä on saanut uutta ajateltavaa eri tapahtumissa. Ajattelua on eri tapahtumien jälkeen jatkettu ilahduttavasti sosiaalisessa mediassa. Ajattelu selvästi nappaa ja innostaa ihmisiä.

Ajatellaan siis lisää yhdessä. Tässä muutamia aiheita, jotka ovat jääneet mieleeni pyörimään. Onko tunne ajatus, vaiko aavistus ajatuksesta, joka vielä alitajunnassa piilottelee, odottaa kiteytymistä sanalliseen muotoon? Voiko ihminen siis ajatella, tietämättään? Onko asioiden mielessä muhituttaminen, hautominen niiden kypsyttelyä? Syntyykö tällä tavalla kristallin kirkkaita kiteytyneitä ajatuksia? Tarvitaanko tähän ajatusten haudutusvaiheeseen toisten ihmisten ajatuksien tuomia mausteita? Itse ajattelen, että kyllä. Muuten ajatus alkaa kiertää päättymätöntä kehää ja urautuu.

Mistä on kyse, kun ihminen märehtii mielessään asioita? Miten pääsisi irti kitkeristä ajatuksista. Onnistuuko se sanomalla ääneen, mitä asioista ajattelee? Ajattelua ilman tunteita ei taida olla, vai onko?

Ovatko tietyt tunnetilat intuitiota? Onko silloin kyse siitä tunteesta, joka mahanpohjasta minulle välillä viestii: nyt päätös tuntuu oikealta - tai mieti vielä, nuku yön yli. Entä, mistä on kyse, kun mieleen putkahtaa ajatus: "vaistoni sanoo", "vaistosin, että näin tässä käy". Tehdäänkö isoja päätöksiä intuition varassa vaiko vaistojen? Tokaisu "reagoin asiaan vaistomaisesti" viittaa automaattisempaan toimintaan yllättävässä tilanteessa. Eilisessä Skannon keskustelutilaisuudessa intuitio taas liitettiin keskustelussa osaksi enemmän ajattelua vaativampaan päätöksentekoon. Joskin toisiakin ajatuksia asiasta esitettiin.

Miksi ajatus ei välillä millään juokse ja joskus taas villisti laukkaa? Miten suitsia ajatusten liiallista rönsyilyä? pohdittiin eilisessä tilaisuudessa. Ihmisellä, joka tätä miettii ei mielestäni ole mitään hätää. Hänellä on homma hanskassa.  Ajatteluaan voi jäsentää vaikkapa toisten ihmisten kanssa keskustellen.

Ihminen ei aina huomaa ajattelevansa. Ihminen havahtuu huomaamaan arkirutiinienkin syntyneen ajattelun tuloksena, kun yritää tapojansa muuttaa: silloinpa vasta arkisia askareita on ajateltava! Siksi kaiketi muutos on vaikeata. Sen teoiksi ja uudenlaiseksi käyttäytymiseksi muuttaminen vaatii paljon ajatustyötä. Muutokseenkin liittyvät nämä mieltäni ja ajatteluani tällä hetkellä kutittelevat tunteet. Ilman tunnetta, että uusi suunta on oikea, ei ajatus lopulta näykään uudenlaisena tapana toimia. Hyväkin ajatus jää silloin vain aikomukseksi.

Tunnekuohussa ajattelu voi sumentua ja arvestelukyky pettää. Toisaalta kollektiivinen ajatus yhdistyneenä jaettuihin tunteisiin, voi siivittää hienoihin tekoihin. Tästä on esimerkkinä Naisten pankki, joka oli mukana eilisessä Skannon Ajattelun illassa. Suomalaisten vaikuttajanaisten yhteinen halu auttaa ja kannustaa kehitysmaiden naisia yrittelijäisyyteen on sosiaalisen innovaation menestystarina.

Joskus ajatellessa ihan hengästyttää. Kansalliskirjastossa 13.11. "Mitä tapahtuu huomenna (Ajattelulle)" - kirjan julkistamistilaisuudessa puhuttiin myös tästä: joskus on hyvä muistaa hengittää syvään. Se rauhoittaa kummasti. Hyvä hengitystekniikka on puhuessakin tärkeätä. Ja kun malttaa puheensa keskellä pitää hengitystauon, antaa toiselle mahdollisuuden myös puhua - ajatella kanssasi yhdessä ääneen. Keskustelu voikin näin saada yllättäviä uusia ulottuvuuksia.

Tällä viikolla on koettu jo monta hienoa yhdessä ajattelun tapahtumaa. Toivon, että ne ovat innostaneet ihmisiä pohtimaan asioita myös itsensä kanssa keskustellen. Tarvitsemme yksin ja yhdessä ajattelua. Tänään 15.11. ajatellaan yhdessä Suomalaisessa Kirjakaupassa ja Helsingin Tuomiokirkossa. Helsingin yliopiston Tiedekulmassakin on ajattelun uusia aiheita puolen päivän hetkessä kehissä 15. - 16.11.2012.

Kanssakirjoittajani Lauri Järvilehden kanssa innostuimme Mitä tapahtuu huomenna (ajattelulle) -kirjan artikkelissamme ehdottamaan: tehdään Suomesta maailman paras maa ajattelulle. Odotankin jo ensi vuoden teema-viikkoa ja pidetään ajattelua arvossa teemaviikkojen välilläkin. Kiitos viestintätoimisto Ellun Kanat, kun kutsuitte minut ja Työterveyslaitoksen mukaan Ajattelun talkoisiin.

Ajattelun viikko 12. - 18.11.2012. Lisää tietoa osoitteesta www.suomiajattelee.fi.

Kiti Müller
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori ja johtaa Aivot työssä -tutkimusohjelmaa.

Mistä tulee mielikuva tylsästä yhdeksästä viiteen työstä?

Usein kuulee puhuttavan tylsästä yhdeksästä viiteen-työstä. Etenkin moni nuori haaveilee mielenkiintoisesta ja haastavasta työstä ja kammoksuu ajatusta säännöllisestä, joka päivä samaa uraa kulkevasta virkamiestyöstä. Myönnän, että itsekin ajattelin näin 40 vuotta sitten kun työelämäni oli vielä pääosin edessä. Tuolloin en voinut uneksiakaan siitä miten paljon huikeita kokemuksia oivalluksista, tiedon ja taitojen kasvusta, upeista työtovereista ja työmatkoista valtion virkamiehen elämään voi mahtua.

Päällepäin voi näyttää kaikkea muuta kuin unelmaolotilalta kun harmaaseen pukuun ja kravattiin sonnustautunut virkamies on aamulla seisemältä matkalla työpaikalleen. Tosiassa hän saattaa olla matkalla hyvin mielenkiintoiseen ja haastavaan tapaamiseen, jossa ratkotaan maailmanlaajuisestikin hupputason osaajien kanssa jotakin visaista ongelmaa.  Palaverissa saatetaan tehdä viimeisiä viilauksia tieteelliseen huippujulkaisuun toimitettavaan artikkeliin. Tai kyseessä voi olla palaveri, jossa tehdään strateginen linjaus, jolla organisaation kehitys saadaan kääntymään kohti uutta kukoistusta. Myös jokapäiväistä työtä helpottavien ratkaisujen löytäminen ja omaa asiantuntemusta vaativan tehtävän loppuunsaattaminen antaa suurta mieleihyvää. Itse asiassa kaikki työ voi olla hyvin palkitsevaa jos siinä pystyy toteuttamaan jotakin itselle tärkeää omasta mielestä hyvällä tavalla.

Moni vaativaa ja mielenkiintoista työtä tekevä henkilö on muodollisesti valtion virkamies tai yksityisen yrityksen toimihenkilö. Henkilön muodollisesta asemasta ei voi tehdä juuri mitään työn sisältöä koskevia johtopäätöksiä. Ei myöskään henkilön hierarkinen asema kerro työn sisällöstä. Mistä sitten johtuu että mielikuva harmaasta virkamiestyöstä elää vahvana?

Itse olen tullut siihen johtopäätökseen, että me ns. virkamiehet ja -naiset puhumme liian vähän työstämme lastemme ja ystäviemme kanssa. Voisimme nykyistä enemmän kertoa toisillemme työhömme liittyvistä mielenkiintoisista haasteista ja ratkaisuista. Tällainen puhe on vaikea laji, koska siinä helposti sorrutaan oman hännän nostamiseen. Siksipä useimmat meistä välttävät siinä määrin työasioista puhumista, että useimmilla meistä on hyvin hatara käsitys siitä mitä ystävämme ja jopa perheenjäsenemme tekevät päivisin.

Myytti tylsästä ”normaalista” työstä on sikäli tuhoisa, että se saa osan nuorista turhaan kammoamaan todellisuudessa mielenkiintoista ja kiehtovaa työelämää.


Guy Ahonen
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Tiedolla vaikuttamisen toiminta-alueen johtaja.