Unelmana hyvä koulutus

Oletko istunut koko päivän koulutuksessa ja todennut, että et oppinut mitään työn kannalta tarpeellista? Tai onko käynyt niin, että hyvä koulutuspäivä on mennyt hukkaan, koska et ehdi milloinkaan käyttämään uusia tietoja ja taitoja työssäsi? Ei hätää, tutkijoilla on tarjota unelmakoulutuksen avaimet.

Innostuin itse valtavasti muutama viikko sitten lukiessani uutta laajaa tutkimuskatsausta, jonka mukaan kouluttamisesta voi olla hyötyä, kunhan tietyt seikat ovat kunnossa. Erityisesti innostuin siitä näkökulmasta, että itse koulutustapahtuma on vain pieni osa hyvää kouluttamista. On aivan tähdellistä, mitä ennen koulutusta tapahtuu. Ennen kuin työntekijöitä lähetetään koulutuksiin, tulisi muun muassa tarkoin pohtia ja määritellä millaista koulutusta työntekijät oikeasti tarvitsevat: siis mitä pitää kouluttaa ja kenelle ja millaisissa puitteissa; entä millaista osaamista työn hyvä hoitaminen edellyttää. Tulee myös arvioida, onko koulutuksen onnistumiselle ylipäänsä edellytyksiä: ollaanko yrityksessä valmiita ottamaan uusi oppi vastaan ja käyttämään sitä. Joskus koulutuksen suunnittelun lopputulemana voidaan huomata, että kouluttaminen ei olekaan se paras keino viedä organisaatiossa haluttuja asioita eteenpäin vaan tarvitaan jotain aivan muuta. Silloin koulutusrahat kannattaa suunnata muuhun kehittämiseen.

Toinen tähdellinen seikka, jota koulutuksissa ei aina huomata ajatella on, mitä tapahtuu koulutustilaisuuden jälkeen. Onko juuri opittuja tietoja ja taitoja mahdollista käyttää ennen kuin ne unohtuvat? Kirjoittajien mukaan yllättävän usein työssä ei ole huolehdittu siitä, että työntekijät voisivat käyttää oppia työtehtävissään tai että heillä olisi aikaa siirtyä uusiin toimintatapoihin. Koulutus menee kankkulan kaivoon jos organisaatiot ja esimiehet eivät ole tukena siinä, että koulutuksen jälkeen siitä voidaan ottaa kaikki irti.

Hyvä koulutus muuttaa oppijaa. Opitaan uusia tietoja ja taitoja tai parannetaan aikaisempia. Myös asenteet ja tunteet voivat muuttua, jolloin motivoidutaan uudenlaisiin toimintatapoihin tai rohkaistutaan ajattelemaan, että minä pystyn, osaan ja opin. Kun koulutuksen tarpeita ja tavoitteita on riittävästi alun perin pohdittu, on vaikuttavuuden arvioinnissa suhteellisen helppoa tarkastella, onko työntekijässä tapahtunut niitä muutoksia, joita tavoiteltiin. Siis kannattiko koulutus ja onko sitä syytä järjestää jatkossa. Tutkijat suosittelevat, että vaikuttavuuden arvioinnissa tarkastellaan niin tietojen ja taitojen kertymistä kuin asenteiden muuttumista. Jotta vaikuttavuudesta saataisiin hyvä kuva, on tärkeää käyttää erityyppisiä menetelmiä. Osallistujien arvioiden lisäksi esimiehet voivat tarkastella, näkyykö koulutuksen vaikutus millään tavalla osallistujien työssä.

Tutkittua tietoa on valtavasti, mutta miten se saadaan työelämän käyttöön? Lukemani katsauksen kohdalla innostuin siitäkin, että artikkelin lopussa annetaan yritysten ja julkisten organisaatioiden esimiesten avuksi kysymyslistat, joiden avulla passiivinen budjetin hyväksyjä voi ryhtyä aktiiviseksi kouluttamispäätösten tekijäksi. Jos olet esimies, jolle esitellään koulutusasioita ja pyydetään hyväksymään koulutusbudjetteja, voit vaikka kysyä seuraavia asioita: "Onko yrityksessämme selvää, mitä osaamista tarvitaan?", "Mitä johdon tulee tehdä, jotta työntekijät saavat oikean kuvan koulutuksen merkityksestä organisaatiossamme?" tai "Mitä aiomme tehdä ennen koulutusta ja sen jälkeen, jotta koulutuksella olisi mahdollisimman suuri vaikutus?". Vastaavia kysymyksiä sisältävä 12 kohdan kysymyslista on muotoiltu myös julkisen puolen päättäjien tueksi.

Uusin tutkimus siis osoittaa, että kouluttamisesta on hyötyä jos se on hyvin suunniteltua ja organisaatio antaa siihen taustatukea. Jos haluatte taata, että teidän työpaikalla on unelmakoulutusta, niin kannattaa perehtyä suurelle yleisölle suunnattuun katsausartikkeliin. Se antaa kattavan kuvan vaikuttavan kouluttamisen kulmakivistä. 

Artikkeli: The science of training and development in organizations: What matters in practice.Psychological Science in the Public Interest, 13, 74–101.

Artikkelista on myös suomenkielinen tiivistelmä Psykologia-lehdessä. 

Virpi Kalakoski

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija