keskiviikko 23. maaliskuuta 2011

Unelmatyöpaikassa asioita pohditaan yhdessä

Usein työkiireessä ajatellaan, että jos vain työn määrä vähenisi, niin kaikki olisi hyvin. Usein näin varmaan onkin. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että asia ei ole näin yksinkertainen. Sen mukaan työn hallinnan tunne ratkaisee sen, miten työmäärä vaikuttaa terveyteemme. Jos tunnemme, että meillä on työ hallinnassa - ei pakkotahtisuutta, mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua päätöksentekoon sekä esimiesten ja työtovereiden tuki tarvittaessa - pärjäämme suurenkin työmäärän kanssa. Jos tätä tunnetta ei ole, pienempikin työmäärä voi alkaa ahdistaa.

Haasteena on siis hallinnan tunteen ylläpitäminen. Nimenomaan tunteen. Kyse on psyykkisestä tilasta, mielikuvasta. Tämän tunteen saavuttamisessa ja ylläpitämisessä johdolla ja esimiehillä on keskeinen rooli. Johto ja esimiehet viestittävät, millä asenteella työtä pitää tehdä ja millaista tukea on tarpeen tullen saatavilla. Hyvä johtaja pitää esimerkiksi huolen siitä, että äkillinen sairauspoissaolo ei tunnu maailmanlopulta.

Hyvien ja toimivien työjärjestelyjen aikaansaaminen edellyttää niiden pohtimista. Välillä on hyvä miettiä "Voisiko tämän homman tehdä toisin?". Miettiä voi yksinkin, mutta parhaiten ajatus lentää, kun asioita pohditaan yhdessä.

Uusien ja innovatiivisten ratkaisujen löytäminen edellyttää kaksikehäistä oppimista (double loop learning), joka tarkoittaa olemassa olevien toimintatapojen kyseenalaistamista. Kaksikehäinen oppiminen on vastakohta yksikehäiselle (single loop) -oppimiselle. Käsitteet ovat amerikkalaisen organisaatiotieteilijä Chris Argyriksen lanseeraamia. Kun opimme yksikehäisesti, pyrimme viilaamaan ja tehostamaan nykyistä tapaamme toimia. Pyrimme löytämään tapoja, joilla esimerkiksi tekemiemme virheiden määrä vähenee. Laatujärjestelmillä pyritään nimenomaan tämänkaltaiseen toimintaan.

Kaksikehäisessä oppimisessa pyrimme ottamaan etäisyyttä nykyiseen tapaamme toimia. Mietimme, onko nykyinen lähestymistapamme ylipäätään järkevä, teemmekö edes oikeita asioita tavoitteemme saavuttamiseksi. Tällaisen oppimisprosessin seurauksena kaikki voi mennä uusiksi: se mitä teemme, miten sen teemme ja milloin sen teemme.

Miten sinun työyhteisössäsi opitaan?


Guy Ahonen
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Tiedolla vaikuttaminen -toiminta-alueen johtaja.

3 kommenttia:

  1. Hyvin tärkeä näkökulma ja pointti. Työtapojen tutkiminen ja työn sujuvoittaminen luonnollisesti lisännee hyvinvointia ja tuottavuutta. Mutta onko tähän organisaatiossa varattuna resursseja eli aikaa, kun perustyöt on kuitenkin tehtävä? Esimiehet ja johto lienevät tällaisen mahdollistamisessa avaintekijöitä?

    VastaaPoista
  2. Olet oikeassa. Johdon ja esimiesten pitää toiminnallaan mahdollistaa sekä itselleen että alaisilleen sellaista väljyyttä työhön, että työnteon yleinen pohtiminen onnistuu. Teknisesti tähän päästään varaamalla työn suunnitteluun omaa aikaa ja jopa omia tapahtumia. Asian voi ottaa myös esille oman esimiehensä kanssa, esimerkiksi, jos osoittautuu, että almanakkaa jatkuvasti pakkautuu aivan täyteen.

    VastaaPoista
  3. Pareton periaatetta soveltaen: 20% työajasta tuottaa 80% tuloksista. Jokainenhan sen tietää: Puolet ajasta menee palavereihin, puolet sähköpostiin ja loput jää varsinaiseen työntekoon ;)

    Kun jättää silloin tällöin palaverin väliin ja vastaamatta pariin sähköpostiin, saa helposti kolme tuntia viikossa aikaa vaikka töitten yleiseen pohtimiseen. Kokeilkaa! Tiedätte kyllä mistä karsia. Ottakaa siitä 20%:sta, joka tuottaa 0% tuloksista...

    http://fi.wikipedia.org/wiki/Pareton_periaate

    VastaaPoista