maanantai 30. toukokuuta 2011

Tympii ja kyllästyttää − miten säilytän työn imun?

Linja-auton kuljettaja haluaa jokaisen asiakkaansa lähtevän hyvillä mielin kyydistään, ja niinpä hän tervehtii jokaista matkaajaa hyvän päivän toivotuksin. Kieltenopettaja järjestää vapaaehtoisesti ja vaivaa nähden vuosittain oppilailleen mahdollisuuden vaihtoviikkoon vieraassa maassa, koulussa ja perheessä. Puhelinvaihteen hoitaja näkee työnsä tarkoituksena olevan sisäisten ja ulkoisten asiakkaittensa laadukas yhteen saattaminen ja laitossiivooja kantaa huolta asiakkaidensa turvallisuudesta ja kokee suurta ammattiylpeyttä pitäessään työtilat toimivina.... jokapäiväisiä ilmiöitä, joita ei tehtäväkuvissa ole määritelty, mutta joita voi kohdata alasta ja ammattiryhmästä riippumatta.

Suomalaisen työelämän pelastajaksi on yksimielisesti peräänkuulutettu johtamiskulttuurin muutosta. Kun työt muuttuvat vauhdilla ja työntekijät ovat yhä yleisemmin oman työnsä parhaita asiantuntijoita, ei pelkästään johtamista kehittämällä kuitenkaan voida tuottaa fiksuimpia työkäytäntöjä, parempaa palvelun laatua tai arjen innovaatioita – saati sitten varmistaa henkilöstön energisyyden ja innostuksen – työn imun – säilyminen työssä ja pitkällä työuralla.

Jokainen voi jossain määrin muokata työtään itselleen innostavammaksi – eikä esimies välttämättä huomaa koko asiaa. Työn yksilöllinen muokkaaminen tarkoittaa, että työntekijä toimenkuvansa puitteissa säätelee mitä ja miten monia tehtäviä kaiken kaikkiaan työhönsä sisällyttää, keiden kanssa ja miten työtään tekee sekä miten näkee oman työnsä olemassa olon tarkoituksen ja arvon. Tästä työn yksilöllisestä muokkaamisesta johtuu, että samaa työtä tekevien työtoiminnassa voi nähdä paljon yhteistä mutta myös erityisiä piirteitä. Varmasti monissa asiantuntijatehtävissä mahdollisuudet työn muokkaamiseen ovat toiset kuin suorittavissa töissä. Myös sellaisissa töissä, joissa oma toiminta liittyy tiiviisti toisten tekemisiin, mahdollisuudet "työn tuunaamiseen" ovat rajallisemmat. Silti kaikissa töissä on mahdollisuus työn yksilölliseen "räätälöintiin".

Alustavan tutkimusnäytön perusteella työn imua kokevat työntekijät ylläpitävät työn imuaan nimenomaan muokkaamalla omaa työtään. He esimerkiksi hakevat tarvittavia voimavaroja työhönsä, näkevät työnsä myönteisemmässä valossa ja liiallisen rutinoitumisen ja leipääntymisen välttämiseksi ottavat vapaaehtoisesti uusia tehtäviä ja haasteita vastaan. Työtään muokkaamalla voi paremmin päästä käyttämään ja kehittämään vahvuuksiaan työssä sekä toimimaan luovemmin ja  innostuneemmin. Työpaikatkin hyötyvät, kun työntekijät ottavat vastuuta työnsä jalostamisesta ja ylläpitävät parasta hyvinvointiaan ja työnsä mielekkyyttä.

Työn yksilöllisellä muokkaamisella on kääntöpuolensakin. Yhtä lailla myös turhautuneet ja kyynistyneet työntekijät voivat muokata työtään, mutta siihen suuntaan, jossa tehdään vain aivan välttämätön minimaalisin ponnistuksin. Työn yksilöllinen muokkaamisen ei soisi myöskään tarkoittavan sitä, että tehdään vain itsestä kivoja asioita. Johtamistakin siis tarvitaan työn muokkaamisessa. Hyvä esimies vastuuttaa ja näyttää suunnan, mutta sen jälkeen myös valtuuttaa ja vapauttaa työntekijän toteuttamaan työtään itsenäisesti. Hän myös huomaa tuunaamisen ja antaa siitä tunnustusta.

Olen edellä puhunut työn yksilöllisestä muokkaamisesta, työn tuunaamisesta ja työn räätälöinnistä. Ilmiölle ei vielä siis ole vakiintunutta suomennosta. Otan ilolla vastaan ehdotuksia, miten osuvimmin kutsuisimme "job crafting"-ilmiötä!

Jari Hakanen
Kirjoittaja on työhyvinvoinnin tutkija, joka uskoo suomalaiseen työntekijään ja suomalaisen työelämän potentiaaleihin

maanantai 23. toukokuuta 2011

Mielikuva työstä osana hyvää elämää

Viimeaikoina monet tuttavani ovat puhuneet lähestyvästä eläkeiästä. Tämä johtuu tietenkin osaksi siitä, että itsekin lähestyn tätä ikää. Olen 59-vuotias. Huomioni on kiinnittynyt siihen sävyyn jolla lähestyvästä eläkeiästä puhutaan. Eläkkeelle siirtymistä pidetään helpotuksena. Toivotaan, että vielä jaksetaan pinnistää työssä, normaaliin eläkeikään asti. Normaalina eläkeikänä pidetään 63 vuoden ikää. Kovimmat sinnittelijät jatkavat jopa pidempään.

Mielestäni tapa ajatella lähestyvää eläkeikää paljastaa jotakin työelämän tilasta. Jos työ rasittaa siitä irtaantuminen on tietenkin helpotus. Tutkimukset osoittavat, että näin todella tapahtuu. Toisaalta työasenteet vaikuttavat myös työhön. Jos lähestyvää eläkeikää pidetään ratkaisuna koettuihin ongelmiin on olemassa riski ettei niihin pyritä vaikuttamaan. Pidetään luonnollisena että työ on rasittavaa, jopa uuvuttavaa.

Työterveyslaitos on äskettäin lanseerannut strategisen pääviestinsä, joka kuuluu: Hyvinvointia työstä. Sen lähtökohtana on, että työ on hyvinvoinnin edellytys monessa mielessä. Työ on välitön tyydytyksen lähde, vain työllä syntyy vaurautta ja varallisuutta ja vain työllä rahoitetaan ne hyvinvointipalvelut, jotka ovat hyvinvointiyhteiskunnan perusta. Näistä nimenomaan työn välittömän tyydytystä tuottava vaikutus näyttää unohtuvan monelta työssä olevalta. Mielikuvaa työstä muokkaavat vahvasti työhön liittyvät riskitekijät. Tätä Työterveyslaitos haluasi muuttaa. Halutaan tuoda esiin työn elämää voimauttava, salutogeeninen merkitys. Tämän näkemyksen mukaan työkyky ei ole vain, eikä edes pääasiassa, kiinni terveydellisistä rajoitteista, vaan niistä vahvuuksista, joita meillä on. Ihminen voi olla määrätyssä työssä täysin työkykyinen, vaikka hänellä on useita "kremppoja".


Tutustu Ikävoimaa työhön -ohjelmaan
Työn ja muun elämän vastakkainasettelun sijasta voisimme ajatella työtä luonnollisena osana hyvää elämää. Työssä kuten muussakin elämässä on vastoinkäymisiä ja huolia, jotka ovat osa normaalia elämää. Jostakin syystä kuitenkin työelämän puutteita pidetään sellaisina, joista pitäisi kokonaan päästä eroon.

Perusasenne työhön vaikuttaa meidän tapaamme toimia työpaikallamme. Näkemys, että työ on välttämätön osa hyvää elämää ja että on meidän kaikkien edun mukaista olla mahdollisimman pitkään mukana työelämässä vaikuttaa käyttäytymiseemme. Haluamme ratkaista ongelmia, sen sijaan että haluaisimme kokonaan päästä niistä eroon. Itse ajattelen olevani tavalla tai toisella mukana työelämässä vielä pitkää. Työn määrä varmaankin jossain vaiheessa vähenee, ja tehtävätkin, ja jopa muodollinen työmarkkina-status. Mutta tärkeintä tässä ajatuksessa on, että se pakottaa minut aika ajoin pohtimaan mitä nykyisessä työssäni pitäisi muuttaa, jotta se antaisi entistä enemmän tyydytystä ja mahdollistaisi kaikin puolin hyvän elämän.

Guy Ahonen
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen Tiedolla vaikuttamisen toiminta-alueen johtaja.

tiistai 17. toukokuuta 2011

Leikkiminen sallittu tällä työpaikalla

Olen viime aikoina pohtinut, millaisia kiellettyjä asioita asiantuntijakulttuurissamme on. Juttuja, joita ei ole kirjattu työpaikkojen ohjesääntöihin, mutta joista on olemassa hiljainen tieto: tätä ei tehdä meidän työpaikalla.

Useimmat kielletyistä asioista liittyvät tunteisiin, erityisesti positiivisiin tunteisiin. Heittäytymiseen. Innostumiseen. Onnistumisesta iloitsemiseen. Leikkimielisyyteen.

Monen työpaikan seinällä on näkymätön kyltti:
Irrottelu kielletty tällä työpaikalla.

Katsotaan sen sijaan auditoriossa jonkun telkkarista tutun tyypin irrottelua ja luovaa purskahtelua. Tiedegaala ja improvisaatioteatteri Stella Polaris. Tutkimusohjelman vuosiseminaari ja professori Pekka Tuttava - tosin ei oikea professori vaan näyttelijä esittämässä karrikoitua professoria.

"Siis eihän näihin seminaareihin tule enää mentyä, ellei siellä ole joku jännä juttu!" Pitää olla viimevuotista hauskempi ja tunnetumpi tyyppi. Ja taas nauretaan vatsat kipeinä.

Seuraavana päivänä tiimipalaverissa aletaan käydä vakioagendaa läpi. Kaikki tuijottavat vakavina läppäreitään. Palaverin jälkeen jokainen menee huoneeseensa ja vetää oven perässään kiinni.

Organisaation strategiapäivä Aalto-yliopiston Design Factoryssä: legorakennelmia, kollaaseja, pienoisnäytelmiä ideointivälineinä kuvittamassa uuden vision rakentamista. Kaikki välttelevät viimeiseen asti tarttumasta ensimmäisenä legopalikoihin. "Kun mä en katsos ole ollenkaan luova ihminen."

Virikevastaava hoitokodissa leikittämässä ja laulattamassa vanhuksia. Hoivayksikössä aloitetaan arjen elävöittämistoiminta, toimintakyvyn aktivointitoiminta ja musiikkiviriketoiminta. Valitaan elävöittämistoiminnan vastaava, aktivointitoiminnan vastaava ja musiikkivirikevastaava. Pidetään suunnittelupalavereja ja laaditaan toimintasuunnitelmia. Tuotetaan raportteja ja kirjataan tietojärjestelmään elävöittämissuoritteita, aktivointisuoritteita ja musiikkivirikesuoritteita.

Unelmoin työpaikasta, jossa leikkiminen on sallittua ja suotavaa. Haluan, että luovuutta ei ulkoisteta luovuuskonsulteille ja virikevastaaville.

Aloitan projektitiimini huomisesta palaverista: "Irrottelu sallittu tässä projektissa."

Mervi Hasu
Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erikoistutkija, jonka mielestä työssä pitää olla enemmän rentoa meininkiä. 

maanantai 9. toukokuuta 2011

Demokratiasta

Vaalien aikaan moni on pohtinut demokratian syvintä olemusta. Professori Esko Valtaoja kirjoitti Turun Sanomien kolumnissaan 20.4.2011 että demokratiassa "[j]okainen ääni on yhtä arvokas. Sen epäileminen on suuri yhteiskunnallinen tabu. Mutta jokainen mielipide ei todellisuudessa ole yhtä arvokas." Hän perustelee näkökantansa sillä, että väistämättä mielipiteillä on erilaisia tietopohjia. Toiset mielipiteet perustuvat asioiden eri puolien perinpohjaiseen selvittelyyn ja puntarointiin, toiset on muodostettu "musta tuntuu" -pohjalta. Jäin pitkään pohtimaan Valtaojan kirjoitusta. Houkuttelevalta tuntuisi sanoa, että näinhän se on, ainakin tutkijan näkökulmasta. Mielipiteet pohjautuvat erilaisiin tietoihin, joiden paikkansa pitävyys on eri tavoin todistettu. Esimerkiksi se, että maapallo on pyöreä, ei ole enää mielipidekysymys, vaikka siitäkin on aikanaan väitelty.

Mutta tarkemmin ajateltuna kysymys ei toki ole näin yksinkertainen. Mikä itse asiassa on mielipide? Äänestäjä voi olla hyvin tietoinen siitä, että esimerkiksi koko kansan tuntemalla julkkisehdokkaalla ei ole samaa kokemusta työstä kuin jollain pitkän linjan poliitikolla, mutta olla kuitenkin sitä mieltä, että hän on pätevä edustamaan kansaa eduskunnassa, koska kansanedustuslaitoksen pitää olla kansan läpileikkaus. Toisaalta itsekin taistelin vaalikoneiden ääressä sen tosiasian kanssa, että minun mielestäni (ja tosiasiallisestikin) asuntolainan korkovähennysoikeus verotuksessa on ollut henkilökohtaisen talouteni kannalta huippujuttu, vaikka tiedän varsin hyvin, että se tukee perusteetta tietyntyyppistä omistamisen muotoa ja vääristää eri asumismuotojen suhteellista houkuttelevuutta.


Siirryin pohtimaan demokratian ja mielipiteiden asemaa työpaikoilla. Teollistumisen jälkeen syntyneet suuret tuotanto- ja asiantuntijafunktioihin jakaantuneet organisaatiot ovat lähteneet varsin erilaisesta asetelmasta kuin henkilö ja ääni -periaatteilla toimiva demokratia. Isoissa organisaatioissa työnjako kehittyi aluksi pitkään niin, että työn suorittamisen tapojen arviointi ja valinta eriytyi johdon ja asiantuntijoiden tehtäväksi ja työntekijöiden osaksi jäi määriteltyjen tehtävien suorittaminen. Asioista "tietämiseen" muodostui tiukka työnjako. Vähitellen kuitenkin huomattiin, että työtä koskevasta tiedosta ja tehokkuudesta menetettiin paljon, jos koko henkilöstöä ei osallistettu toiminnan kehittämiseen.

Henkilöstön osallistaminen jää edelleen kuitenkin usein vain osademokratiaksi. Esimerkiksi muutostilanteissa osallistaminen tapahtuu hyvin usein vastan silloin, kun joku on jo päättänyt a) mitä ne haasteet ovat, mihin uudistuksilla ollaan vastaamassa ja b) mitä vaihtoehtoja näihin haasteisiin vastaamisen käytännössä on. Tämän jälkeen työntekijöiltä kysytään mielipiteitä. Niin, mielipiteitä. Ne voidaan helposti jyrätä "tosiasioiden" edessä. Ja virallista "ääntä" lopputulokseen vaikuttamiseen ei työntekijöillä useinkaan ole. Tällä hetkellä elämme kuitenkin aikaa, jolloin mikään taho ei yksiselitteisesti tiedä parhaiten mitä organisaatioiden kannattaisi tehdä ja mistä kilpailuetu seuraavaksi syntyy. Tästä todellisuudesta ovat kertoneet mm. viimeaikaiset uutiset Nokiasta. Työhön kohdistuvat uudet vaatimukset näkyvätkin usein ensimmäisenä juuri asiakasrajapinnassa, ei strategiapöydissä.

Valtaoja pohti kirjoituksessaan, "[M]iten sovittaa yhteen demokraattinen tasa-arvo ja mielipiteiden eriarvoisuus?" Samaa mietin itsekin. Voisiko työntekijöille tarjota yhtäläiset välineet toiminnan muutosten vaikutusten arviointiin kuin mitä johdolla on? Voisiko työpaikkojen demokratiaan aidosti kehitellä keinoja "vaalikoneongelmaan" ylittämiseksi, eli toisin sanoen tarjota kaikille aidot mahdollisuudet arvioida ja tutkia eri toimintavaihtoehtojen seuraamuksia? Ei kyseltäisi vain mielipiteitä, vaan tuotettaisiin yhdessä uudenlaista tietoa. Jos lähtisin mukaan politiikkaan, varmaan kannattaisin korkovähennysoikeuden asteittaista poistamista. Uskon, että asiantuntevat ihmiset pystyvät näkemään oman toiminnan arkihaasteiden yli jos heille vain tarjotaan siihen välineet.

Marika Schaupp

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija ja kehittäjä, joka pohdiskelee usein maailmasta tietämisen ja maailmaan vaikuttamisen kysymyksiä.