maanantai 31. elokuuta 2015

Yrittäjä: Näin lisäät työkyvyn lukutaitoasi Twitterissä

Yrittäjille some on luonteva markkinoinnin kanava ja muiden markkinaponnistusten jatke. Kävimmekin työkavereiden kanssa keskustelua siitä, voisiko yrittäjä edistää työkykyään Twitterin avulla ja jos, niin miten. Lisääntyisikö esimerkiksi naisyrittäjän työkyvyn lukutaito, jos hän osaisi käyttää Twitteriä jollain erityisellä tavalla?

Tässä viisi vähemmän tieteellistä mutta sitäkin hauskempaa vinkkiämme:

  1. Jos et ole vielä Twitterissä, mene alkutöiksesi sivulle www.twitter.com ja tule mukaan. Kutsu tuttaviasi seuraamaan Twitter-tiliäsi ja ala seurata nimimerkkejä @tyoterveys ja @anne_salmi. Saat työhyvinvointiaiheisia päivityksiämme omaan uutisvirtaasi. 
  2. Ala seurata työkyky-, työterveys- ja työhyvinvointi-tägejä. (Tägi tai hashtag on sama asia kuin risuaita.) Laita oikean yläkulman hakukenttään #työkyky, ja Twitter hakee sinulle työkykyaiheiset twiitit. Helppoa kuin heinänteko!
  3. Twiittaa omista työkyky- ja työhyvinvointimietteistäsi. Jaa myös muiden tuottamia juttuja. Jaa sellaiset kirjoitukset, jotka ovat mielestäsi mielenkiintoisia ja jakamisen arvoisia. Se, mitä jaat sosiaalisessa mediassa, muokkaa profiiliasi ja yrittäjän kohdalla yrityksen brändiäkin.
  4. Luo lisäarvoa itsellesi. Kun twiittaat, tiivistä ja kommentoi jakamaasi sisältöä lyhyesti omasta näkökulmastasi. Näin et klikkaile mekaanisesti, vaan joudut lyhyesti pohtimaan postauksen sisältöä. Mieti, mitä jaettu tieto tarkoittaa omalla kohdallasi.
  5. Entä se työkyvyn lukutaito? Lukutaidon kehittämisen voi tiivistää kolmeen kysymykseen:

Mitkä asiat elämässä vaikuttavat työkykyyni? Mitkä niistä ovat juuri minun kannaltani tärkeimpiä? Miten voin vaikuttaa niihin omassa arjessani? 

Ota haaste vastaan ja etsi näihin asioihin vastauksia #työkyky- ja #työterveys-tägeillä. Lukutaitosi kehittyy varmasti.

Anne Salmi

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen erityisasiantuntija, joka on mukana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Naiset työssä -hankkeessa.


P.S. Salainen lisävinkki Pohjois-Pohjanmaan alueen naisyrittäjille: tule mukaan Naiset työssä -hankkeeseen ja saat lisää vertaistukea tähänkin asiaan. 

Vai asutko sittenkin Varsinais-Suomessa ja olet yrittäjä? Sielläkin meillä käynnistyy projekti tueksesi, Mikrot menestykseen. Ota yhteyttä Susannaan, susanna.visuri@ttl.fi.



keskiviikko 19. elokuuta 2015

Ristiretkellä ”työ”yhteisössä: Osa II

”Ristiretkeni” virtuaalisessa ”työ”yhteisössäni on saanut minut miettimään, mistä hyvä työyhteisö on konkreettisesti tehty. Pelkkä arjen kohteliaisuus, eli toisten tervehtiminen ja avusta kiittäminen, ei riitä, vaikka se tärkeää onkin. Tarvitaan jotain muuta, mitä?

Omalla kohdallani yhdeksi keskeiseksi tekijäksi on osoittautunut luottamus toisiin ja kaikkien työpanoksen arvostaminen.

Luottamus ja arvostus ovat molemmat tekijöitä, jotka on helppo menettää mutta joiden takaisin saavuttaminen on vaikeaa.

Menettämiseen riittää huomio siitä, että omaa työsuoritusta vahditaan, eli toimiminen yhteiseksi hyväksi kyseenalaistetaan ilman asiallista syytä. On vaikea kokea työssä innostumista työyhteisössä, jossa toimintamalleina ovat epäluottamus, kontrolli ja ”syyllinen kunnes toisin todistetaan” -ajattelu.

Luottamuksen rakentaminen vaatii työtovereiden välistä kanssakäymistä, yhteistyötä, vuorovaikutusta ja kykyä kuunnella toisia aidosti. Lisäksi tarvitaan arvojen ja tavoitteiden yhteneväisyyttä, kaikkien kohtelemista samojen periaatteiden mukaisesti sekä toisten arvostamista yksilöinä ja ammattitaitoisina työntekijöinä.

Epäasiallisen käyttäytymisen työpaikalla tiedetään aiheuttavan mm. psyykkistä ja sosiaalista kuormittuneisuutta, joka pitkittyessään heikentää työhyvinvointia ja edelleen tuottavuutta. Tuottavuus, työyhteisöjen entistä parempi uudistumiskyky ja työntekijöiden työssä innostuminen ovat kuitenkin juuri niitä tekijöitä, joita peräänkuulutetaan yhä enemmän yhteiskunnallisessa keskustelussa.

Herää kysymys, mitä työelämän tämän hetkinen kovuus, eli paine menestyä ja taistelu työpaikoista, tekee työyhteisöjen ilmapiirille ja työntekijöiden keskinäiselle luottamukselle? Säilyykö valmius auttaa toinen toisiaan vaikeinakin aikoina?

Äskettäin julkaistu Työelämä 2020 -hankkeen teettämä kyselytutkimus osoittaa, että suomalaiset työntekijät uskovat ratkaisun työelämän muutosten onnistumiseen löytyy johtamisesta ja me-hengestä. Hienoa!

Krista Pahkin

Kirjoittaja  iloitsee oikean työelämän työyhteisöstään ja on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa (SOPUISA).



torstai 13. elokuuta 2015

Ristiretkellä "työ"yhteisössä

Tunnustan – pelaan HayDay-peliä!

Pelissä hoidetaan maatilaa, tehdään ja myydään tuotteita: aivan kuin oikeassa työelämässä. Kun olet riittävän korkealle edennyt pelin tasoissa, saat liittyä naapurustoon.

Naapurustoon kuulumisen etu on se, että jäsenet voivat viestittää keskenään ja auttaa näin helpommin toisiaan tehtävien suorittamisessa. Yhdessä muiden jäsenten kanssa voit ansaita myös lisäpalkintoja. Tämä onnistuu, jos yhteisö on menestyvä eli suoriutunut kisassa kolmen parhaan joukkoon: aivan kuin oikeassa työelämässä.

Kesällä liityin naapurustoon. Keskustelu oli aktiivista, ja jäsenet auttoivat toinen toisiaan. Huomasin, että pelaajista moni muukin oli aikuinen, joten en ollut ainoa. Ajattelin, että tämähän on loistava yhteisö kuulua.

Mutta sitten tein virheen: otin yhteiskilpailuun liittyväksi tehtäväkseni tehtävän, josta sai 250 pistettä. Tein valintani, koska se oli paras tarjolla olleista ja tiesin, ettei aikani muuhun riitä. Alkoi ryöpytys: ei saa tehdä noin huonoja tehtäviä, raja on 300 pistettä! Kaikkien tulee tehdä kaikki viisi tehtävää ja maksimipistein. Ok, hyvä tietää.

Seuraavana iltana jatkoin pelaamista, autoin muita heidän tehtävissään. Kaikki meni hyvin, kunnes kerroin tarvitsevani tiettyjä tavaroita saman, yhä kesken olevan, tehtäväni tekemiseen. Sama alkoi uudelleen: liian huono tehtävä; tavaroita olisi, mutta ei niitä kannata tuhlata noin huonoon tehtävään.

Ajattelin, että tämähän on kuin oikeasta työelämästä! Kohtuuton työmäärä ja aikataulu suhteessa muihin tehtäviin, avun ja tuen puute, tehtävään perehdyttämisen puute, tiedon puute, työyhteisön omien ”kirjoittamattomien” sääntöjen olemassaolo ja niiden vaikutus tapaan toimia, paine menestyä ja olla taloudellisesti tuottava.

Eli kaikkia niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat eripuraa työyhteisössä ja mikä joskus ilmenee epäasiallisena käyttäytymisenä tai jopa kiusaamisena, usein juuri työtovereiden kesken.

Tutkijana päätin aloittaa mini-intervention, oikean ristiretken, yhteisön toiminnan selvittämiseksi:

Mitä kävisi, jos kuitenkin jatkaisin pelaamista ja auttaisin toisia heidän tehtäviensä tekemisessä? Annettaisiinko minulle tekemäni virhe anteeksi, vai olisinko lopullisesti leimattu huonoksi yhteisön jäseneksi? Olisiko ainut vaihtoehto säilyttää ”työnteon” ilo vaihtamalla yhteisöä: aivan kuin joskus oikeassa työyhteisössä käy?

Ristiretki on käynnissä, ”työ”yhteisöön kuulumisen tulevaisuus on vielä auki.

Krista Pahkin

Kirjoittaja on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä (SOPUISA) -hankkeessa.



maanantai 10. elokuuta 2015

Ilman inspiraation kipinää ihminen uppoaa

Viime aikoina työssä tylsistyminen on noteerattu myös medioissa. Otsikoissa hehkuu ”boreout-ilmiö”, aivan kuin kyseessä olisi jotain uutta ja ajalle tyypillistä.

Työssä tylsistyminen ei ole ilmiö. Siitä puhuminen on.

Tylsistymisestä on vaiettu, koska se on yhdistetty työpaikkoihin, joissa ei ole riittävästi tekemistä. Tylsistynyt mielletään laiskaksi, ja sitä pahempaa stigmaa saa protestanttisen työetiikan lävistämässä kulttuurissamme hakea.

Tylsistymisen kokemus liittyy usein siihen, että omaa kapasiteettia ei voi laittaa kunnolla likoon.  Syynä ei ole vain tehtävien määrä vaan niiden laatu. Työssä voi tylsistyä, jos tehtävät eivät tarjoa riittävästi mielekkäitä haasteita. Siksi on tärkeää, että oikeat ihmiset palkataan oikeisiin tehtäviin. Joku kukoistaa itsenäisessä työssä, toinen kaipaa tiimiä ympärilleen.

Joskus oman paikan löytäminen ottaa aikansa. Unelmatyöhön voidaan kasvaa, tai haluttuun päämäärään päästäkseen on maksettava oppirahoja muissa tehtävissä. Tämän kestää, jos yksilö kokee kehittyvänsä ja etenevänsä kohti omia tavoitteita.

Tylsistyminen ei ole pelkästään uusien työntekijöiden uhkakuva. Pitkään samoissa tehtävissä työskennelleet voivat rutinoitua. Kun työstä on tullut niin tuttua, että se hoituu lähes automaattisesti, on oppimisen ja haasteiden elämyksiä vaikea löytää. Rutiineja voi ja kannattaa rikkoa itsekin. Pienikin vaihtelu voi tuoda uusia oivalluksia ja säpinää työn arkeen.

Työssä tylsistyminen voi johtua muustakin kuin haasteiden puutteesta. Erityisesti asiantuntijatöissä itse työ koetaan usein kiinnostavana ja tärkeänä, mutta siihen ei ehkä voi paneutua niin hyvin kuin haluaisi. Tällöin kyse ei ole työn sisällöstä vaan sen tekemisen rajoitteista. Työn organisoinnin ongelmat, turhalta tuntuva byrokratia ja tehottomat käytännöt, huono työilmapiiri ja jatkuvat keskeytykset haittaavat työn tekemistä mielekkäällä tavalla. Sählääminen ja tulipalojen sammuttelu tappavat inspiraation, vaikka itse työ ei kuormittaisikaan.

On tärkeää ymmärtää, että pelkkä työuupumuksen ehkäiseminen ei takaa hyvinvointia. Kuten Karl Ove Knausgård kirjoittaa: ”Tämä elämä ei kuormittanut minua millään tavalla, mutta koska siinä ei ollut pienintäkään inspiraation kipinää, se upotti minut kuitenkin.” Työssä tylsistymisen ennaltaehkäisy on sen oireiden kanssa elämistä parempi strategia.

Lotta Harju

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on kiinnostunut siitä, miten työntekijät voivat omalla toiminnallaan tehdä työstään innostavampaa ja ehkäistä työssä leipääntymistä. Tutustu innostavien ja menestyvien työyhteisöjen INSPI-hankkeeseen.

Lainaus kirjasta: Knausgård, Karl Ove: Taisteluni. Toinen kirja. Like, 2012.

torstai 6. elokuuta 2015

Työkulttuurista huolehtiminen – pehmoilua vai kilpailuvaltti?

Aloitimme muutama kuukausi sitten tutkimushankkeen Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen, jossa pureudumme kasvuyritysten tapoihin hoitaa henkilöstöasioita. Haastattelemme henkilöstövastaavia sellaisista työpaikoista, joissa kasvuvaiheen kokemukset ovat tuoreessa muistissa ja henkilöstö on tyytyväistä.


Suomalaista henkilöstöjohtamista moitittiin tuoreehkossa selvityksessä insinöörimäiseen mittausajatteluun perustuvaksi. Selvityksen mukaan meillä korostetaan henkilöstötoimenpiteissä teknologiaa ja analytiikkaa ja niihin pohjaavia prosesseja. Vastaavasti globaalisti henkilöstöasioiden hoidossa arvostetaan eniten työkulttuuria, johtajuutta, oppimista ja kehitystä, jotka ilmentävät niin sanottuja pehmeämpiä arvoja.

Hankkeemme haastatteluissa olemme iloksemme huomanneet, että henkilöstöjohtamisen painotukset ovat selvästi enemmän globaalin trendin mukaisia. Työkulttuuri on avainasemassa: sen avulla pyritään luomaan ilmapiiriä, joka edesauttaa henkilöstön sitoutumista ja pysyvyyttä. Rekrytoinneissa kiinnitetään jopa osaamista enemmän huomiota siihen, miten hakija sopii työyhteisöön. Osaamisen jatkuva kehittäminen koetaan välttämättömäksi, jotta yritys menestyy. Toisin sanoen työkulttuuria ja siihen liittyvää johtajuutta, oppimista ja kehitystä pidetään kilpailuvaltteina, ei pehmoiluna. 

Uskallan väittää, että millä tahansa työpaikalla on mahdollisuus ottaa työkulttuuri ja siihen liittyvät tekijät henkilöstöasioissa toiminnan keskiöön, myös meillä. Tieto kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen tavoista ei ole salatiedettä: useat kasvuyritykset levittävät tietoa avoimesti esimerkiksi omissa blogeissaan. 

Myös oman hankkeemme kautta tulemme levittämään tietoa ketterän henkilöstöjohtamisen käytännöistä. Ollaan rohkeita!

Minna Janhonen (Twitter: @minnajanhonen)

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen -hankkeessa.