tiistai 29. syyskuuta 2015

Mittareista vetovoimaa työ- ja toimintakyvyn edistämiseen

Hyvä työ- ja toimintakyky edistää hyvinvointia sekä työelämään kiinnittymistä ja siellä pysymistä. Pidätkö itseäsi työkykyisenä? Entä millaiseksi arvioit toimintakykysi? Lukuisia testejä, kyselyitä ja mittareita toimintakyvyn arviointiin kyllä riittää niin kansalaisille kuin asiantuntijoillekin. Mutta miten valita valtavasta valikoimasta sellainen väline, joka luotettavasti mittaa työ- ja toimintakykyäni? Ja miten tärkeää ylipäätään on itse arvioida työ- ja toimintakykyään?

Esimerkiksi Kansallinen Sote-tieto hyötykäyttöön –strategia korostaa kansalaisten osallistamista, vastuuta omasta hyvinvoinnista ja terveydestä. On hyvä olla tietoinen työ- ja toimintakykyyn vaikuttavista tekijöistä. Liikunko riittävästi? Onko ruokavalioni tarpeeksi monipuolinen? Entä ennätänkö huolehtia psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnistani yhdistäessäni työtä, perhettä ja vapaa-ajan harrastuksia? Toisaalta tekemäni työ, työolosuhteet, johtaminen ja työyhteisön toiminta vaikuttavat merkittävästi työ- ja toimintakykyyni – onpa tästä pitkittäistutkimuksin todennettua tietoakin.

Entä miten arvioida työ- ja toimintakykyä silloin, kun työ ja sen tekemisen ympäristö puuttuvat? Työelämän ulkopuolisten henkilöiden työ- ja toimintakyvyn arviointi on ehdottoman tärkeää, jotta heidän polkuaan kohti työllisyyttä voidaan tasoittaa. Tai ylipäätään edistää ja ylläpitää heidän sosiaalista osallisuuttaan.

Solmu-hankkeessamme olemme tarttuneet toimeen kehittämällä palautetta antavaa Kykyviisari-arviointivälinettä, joka mittaa työelämän ulkopuolella olevien työ- ja toimintakykyä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Arviointivälinettä kehitetään myös yhdessä työelämän ulkopuolella olevien työikäisten kanssa. Uskomme, että osallistamalla kehittämistyöhön arviointivälineen käyttäjiä, tulee heidän tilanteensa ja toimintaympäristönsä paremmin huomioiduksi. Uskon, että tällä tavalla myös työ- ja toimintakyvyn edistämisen tärkeys ja keinot konkretisoituvat.

Kuva: Auli Airila

Pelkkä työ- ja toimintakyvyn mittaaminen tai arviointi ei tietenkään riitä. Tarvitaan myös käytännön toimia sekä omien tarpeiden ja tavoitteiden selkiyttämistä. Olit sitten töissä tai työelämän ulkopuolella, omasta työ- ja toimintakyvystä kannattaa pitää kiinni! Tätä kirjoittaessani syyskuun aurinkoisena päivänä omasta psyykkisestä toimintakyvystäni pitää huolen ainakin pienen kasvimaatilkkuni sadonkorjuu (porkkanat ovat valtavia!), ja saattaapa samanaikainen seurustelu naapuripalstan pienviljelijän kanssa edistää myös sosiaalista toimintakykyäni…

Auli Airila

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen tutkija, joka on mukana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Solmu-koordinaatiohankkeessa (2014-2017). Hankkeen tuloksena syntyy työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmä Kykyviisari, jonka avulla työelämän ulkopuoliset työikäiset voivat arvioida omaa työ- ja toimintakykyään sekä saada palautetta tilanteestaan.

tiistai 22. syyskuuta 2015

Vaikeiden asioiden äärellä

Joskus työelämässä unelmat ja realismi tuntuvat olevan kovin kaukana toisistaan. Mielestäni kuitenkin hetkinä, jolloin arkirealismin paine on kaikkein suurinta, on tärkeintä säilyttää aito unelma paremmasta ja kasvattaa sitä.


Kun sain syyskuun alussa pyynnön kirjoittaa Työterveyslaitoksen Unelmahautomoon ajatuksistani Suomen työelämän kehittämisestä ja johtamisesta, ajauduin umpikujaan. Tiesin, että oma kotipesäni, Työterveyslaitos, on parhaillaan hyvin hankalassa muutosprosessissa liittyen laitoksen valtionavussa vuonna 2016 tapahtuviin leikkauksiin. Samalla pohdin, miten Suomen poliittinen tilanne ja työmarkkinakenttä tulevat kehittymään syksyn aikana.

Kaikkea tätä katsoessa mieleeni nousivat etenkin sanat "epävarmuus”, ”yt-neuvottelut”, ”negatiivinen muutos” tai ”pakko". Mitä tässä tilanteessa yleensä voi tai edes tulisi kirjoittaa paremmasta työelämästä?

Ajattelin silti, että yön ollessa synkimmillään on myös aamunkoitto lähellä. Samalla tiesin, että aamun valkeneminen edellyttää johtamista ja toimimista – tässä ja nyt. Työyhteisön johtaminen ja kehittäminen tiukassa tilanteessa on aina vaativa harjoitus. Mielestäni tällöin kaksi asiaa ovat keskeisiä.

Johtamisen kannalta suuret ja ristiriitaiset muutokset punnitsevat esimieskunnan ja organisaation välisen luottamuspääoman. Jos sitä ei ole, on muutosten vieminen eteenpäin hidasta, joskus jopa mahdotonta. Etenemisestä tulee mieleen ahtaasta posliinikaupasta ulos pyrkivä norsu, jonka ajatus on olla rikkomatta mitään. Ulospääsy on kyllä mahdollista, mutta usein tuskallisen hidasta ja vaivalloista tilanteessa, jossa ulkoinen paine "tehdä jotain" lisääntyy päivä päivältä.

Luottamuspääomaongelman ydin on kuitenkin huomattavasti pitkäaikaisempi. Pääoma kertyy ajan myötä prosessina, jossa monet pienet oikeudenmukaiset ja positiiviset teot johtavat luottamuksen lisääntymiseen. Samalla on tiedostettava, että yksikin negatiivinen liike voi murentaa vuosien työn. Prosessissa korostuu näkökulma, jonka mukaan työelämän ongelmia ei ratkaista yhdessä yössä. Tarvitaan pitkäjänteistä ja kärsivällistä kehittämisotetta piilevän potentiaalin vapauttamiseksi.

Toinen tärkeä asia vaikeissa muutoksissa on positiivisen otteen säilyttäminen. On oltava lähellä ihmisiä ja uskallettava keskustella avoimesti ja rakentavasti itse asiasta. Samalla on yritettävä löytää jokaista negatiiviseksi koettua asiaa tai päätöstä kohti ainakin kaksi tai kolme positiivista näkökulmaa, jotka vievät kokonaisuutta eteenpäin. Tämä sekä luo toivoa tulevasta että antaa konkreettisen tekemisen kohteen, jonka kautta päästään lähemmäs työyhteisön visiota ja parempaa tulevaisuutta. Käytännössä prosessi edellyttää hienovaraisen balanssin tunnistamista ja ylläpitoa eri ääripäiden välillä ja tarkkaa yksilö-, tiimi- sekä yhteisötason johtamista ja yhteistyötä.

Vaikeissa muutoksissa miestäni kaikkein tärkeintä on löytää tie onnistua tiiminä, joukkueena. Tämä pätee myös siihen, että opimme vaikeista muutoksista ja niiden johtamisen haasteista. Meidän kaikkien on luotava pohja avoimelle dialogille ja yhteiselle ymmärrykselle. Sen jälkeen parempi tulevaisuus onkin jo täällä.

Kuva: Risto Törrö
Antti Koivula

Kirjoittaja on tekniikan tohtori, joka on toiminut Työterveyslaitoksen pääjohtajana elokuusta 2015. Hänen avainteemojaan ovat strategia, johtajuus, asiakaslähtöinen muutosjohtaminen ja digitalisaatio.

Antti Koivula puhuu digiajan johtajuudesta 23.9. Esimies & Henkilöstö -tapahtumassa. Tutustu ohjelmaan ja rekisteröidy kävijäksi. Tapahtuma on maksuton.

torstai 17. syyskuuta 2015

Tökkiikö yhteistyö – kokeile suhdetoimijuutta!

Verkostoyhteistyö on yksi työelämän kasvavista megatrendeistä, johon ladataan paljon odotuksia. Verkostot työssä voimaannuttavat ja ovat ilon lähde, mutta tuottavat myös vaivaa ja harmaita hiuksia. Eräs ratkaisu yhteistyön pulmiin voi löytyä suhdetoimijuudesta. Toimi näin:

  1. Kun kohtaat toisin ajattelevan yhteistyökumppanin, joka ei toimikaan kuten odotat, kuuntele ja yritä ymmärtää. Mitä hän tavoittelee ja miten hän ajattelee päästävän tavoitteeseen? Mikä on työkumppanille tärkeää?
  2. Oleellista on, että tuot keskusteluun myös oman kantasi. Yritä tehdä se toiselle ymmärrettävästi ja niin, että hän voi saada uusia aineksia omaan ymmärrykseensä.
  3. Sen jälkeen mieti voitko oppia jotain yhteistyökumppanin erilaisesta näkökulmasta. Onko omassa toiminnassasi jotain jonka voisit tehdä paremmin, jos otat huomioon hänen tavoitteensa ja keinonsa? Jos on, kerro tämä toiselle.
  4. Toimi eli kokeile tehdä asia eri tavalla kuin ennen, ja arvioi viekö muutos eteenpäin. Jos kyse on verkoston yhteisestä asiasta, jaa nämä kokemukset muiden kanssa. Näin kerrytetään verkoston yhteistä tavoitetta vahvistavaa tietoa.

Miten toimii? Kerro!

Osaaminen verkostotyössä rakentuu osallistujien erityisosaamisille, eikä suinkaan tarkoita kaikkien muuttumista ”yleismiesjantusiksi”. Kuitenkin yhteistyö verkostoissa vaatii aivan omanlaistaan uutta osaamista oman asiantuntijuuden lisäksi. Yhteisiä tavoitteita ja keinoja rakentava suhdetoimijuus on osa verkostotyössä tarvittavaa osaamista. Sen avulla erilaisuus tulee uudistumisen ja innovoinnin mahdollisuudeksi. Ja sitä todella tarvitaan.

Suhdetoimijuus (relational agency) ja siihen liittyvä suhdeasiantuntijuus (relational expertise) ovat professori emerita Anne Edwardsin (2010) kehittämiä käsitteitä, jotka ovat toistaiseksi olleet vain vähän esillä suomen kielessä. Mikä olisi suhdetoimijuutta parempi sana? Kohtaamistoimijuus?

Laura Seppänen

Kirjoittaja on Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija, joka on pöyristyttävän innostunut suhdetoimijuuden mahdollisuuksista ja haasteista.

torstai 10. syyskuuta 2015

Puuttumisen vaikeudesta

”Ole rohkea, nosta asia esille, pyydä kiusaajaa lopettamaan!” Tähän sävyyn meitä neuvotaan puuttumaan työpaikalla tapahtuvaan kiusaamiseen. ”Voi h…tti, tämäkin vielä. Kiireen keskellä pitäisi valvoa työkaveria kuin salainen poliisi”, työntekijä saattaa ajatella. Mistä on kyse, kun työpaikoilla yritetään luoda puuttumisen kulttuuria?

Sopuisa työyhteisö -kyselyn mukaan lähes kaksi kolmasosaa työntekijöistä ei puutu, vaikka havaitsee työpaikalla kiusaamista. Haluamme pysyä ulkopuolisina ikävistä asioista. Huomaamme, mutta emme ole huomaavinamme. Ja samaan aikaa taivastelemme, että on se kumma, kun koulun pihalla ei saada kiusaamista kuriin. Ja mikseivät ne muut lapset auta sitä kiusattua? Lasten pitäisi kyetä siihen, mihin me täysikasvuisetkaan emme pysty.

Puuttumattomuus johtuu kyselyyn vastanneiden mukaan useimmiten siitä, että työkaverina ei tiedä miten puuttua. Tai ajattelee, että osapuolten pitäisi selvittää tilanne keskenään. Joskus puuttumisen ehkäisee pelko, että puuttuja joutuu itse epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Vielä hankalampaa on, kun työkaverit ajattelevat, että tilanteelle ei voi mitään – kiusaaja kun nyt on semmoinen persoona kuin on. Eli nostetaan kädet pystyyn ja toivotaan hartaasti, ettei tilanne pahene entisestään.

Erilaiset persoonat työpaikalla ovat rikkaus, mutta persoonallisuutta ei saa käyttää sumuverhona huonolle tai epäasialliselle käytökselle. Olen kuullut monta tarinaa, joissa ihminen kertoo, ettei ikinä olisi uskonut etukäteen, että häntä voidaan kiusata työpaikalla. Ja ennen kaikkea miten lamaannuttavaa kiusaaminen on, kun se jatkuu pitkään. Kiusatusta tulee lopulta puolustuskyvytön. Mitä silloin teemme me muut?

Joskus kiusatulle voi olla ratkaisevan tärkeää, että joku toinen näkee ja ymmärtää hänen tilanteensa. Kiusattu on voinut alkaa epäillä omia havaintojaan ja joskus jopa mielenterveyttään, joten työkaverin pienilläkin rohkaisevilla sanoilla on väliä. Tukea voi osoittaa kahden kesken ja jopa kaikkien kuullen. Työpaikka on juuri sellainen ”koulunpiha”, joksi sen yhdessä teemme.

Susanna Kalavainen

Kirjoittaja on organisaatiokonsultti, joka on mukana Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa (SOPUISA).

keskiviikko 2. syyskuuta 2015

Yhdessä vai erikseen?

Koska olet viimeksi pysähtynyt miettimään työn tekemiseen liittyvää yhteisöllisyyttä?

Kenties työskentelet yksin, ympärilläsi tiimi tai muu työporukka. Monella ihmisellä on työpaikalla sellainen työkaveri, jonka kanssa on mukava tehdä töitä.


Sen sijaan harvassa paikassa hengittää sellainen yhteisöllisyys, josta kumpuaa hyvinvointia, uutta työtä synnyttäviä käytäntöjä, luovuutta tai työtä koossa pitäviä voimatekijöitä. Ihmiset, jotka työskentelevät yhteisöllisissä työtiloissa (coworking space) kokevat työnsä miljöön olevan yhteisöllistä. Tämä pätee sekä Suomessa että kansainvälisesti.

Mitä yhteisöllisyys sitten on? Se on moniammatillista, löyhärajaista, muuttuvaa, osin verkkovälitteistä ja yhteisiin projekteihin sitoutuvaa. Yhteisöllisyyden kokemus rakentuu jaetuista arvoista, lahjoittamisen periaatteesta ja ystävyyden hyveestä.

Tämä kaikki voi kuulostaa unelmalta. Synnyttääkö tämä ”oikeata työtä” lainkaan? Vastaus on kyllä. Yhteisöllisissä työtiloissa työskentelee monien alojen ammattilaisia. Monet heistä ovat alun perin halunneet työskentelemään omaehtoisesti toimiviin tiloihin, osa taas on kulkenut perinteisten työpaikkojen kautta etsiessään itselleen mieluisampaa työn tekemisen tapaa.

Yhteisöllisissä työtiloissa työskentelevät kertovat saavansa tehokkuutta työn tekemiseen, vuorovaikutusta ja työkavereita, verkostoja ja synergiaetuja, yhteistyökumppaneita, toimiston resurssit, omaehtoiset raamit ja rajat työlle sekä ripauksen urbaania cooliutta. Kun vierailee tällaisessa työtilassa, voi nopeasti aistia mukavan työvireen ja sitoutuneita ihmisiä. Suoraan sanoen, tekisi mieli heti liittyä joukkoon!

Yhteisölliset työtilat ovat yksi niistä tulevaisuuden työn näkymistä, jotka asettavat kysymään miten kankeat organisaatiorakenteet voitaisiin muuttaa joustavimmiksi. Miten voisi lisätä itseohjautuvuuden ja hyvinvoinnin energiaa, joita coworking paikoissa työskentelevillä on?

Kaikki meistä ei voi vaihtaa työpaikkaansa, mutta olisi hyvä miettiä, miten voisimme luoda meneillään olevaan työhön uutta yhteisöllisyyttä. Me kaikki tiedämme, mitä hyvä työ on – kuka sitä jarrua painaa ja estää sen etenemistä?

Pia Houni

Kirjoittaja on erikoistutkija, jonka akateeminen hattu on teatteritaiteesta ja dosentin arvo yliopistossa. Hän arvostaa elämää ja itsetuntemuksen harjoittamista osana työelämää. ”Yksikään ihminen ei ole saari”, on hyvä motto arkeen. 

Lue lisää yhteisöllisistä työtiloista tästä.